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Pesquisa recente realizada pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e organização Latinobarómetro revela que 62% dos brasileiros que trabalham na  indústria de manufatura temem perder seus empregos para robôs no prazo de dez anos. Em outros países, a preocupação com os impactos da quarta revolução industrial no mercado de trabalho também é generalizada. Há estudos, como o da consultoria americana McKinsey, que projetam prejuízo de mais de 50 milhões de empregos nos próximos anos.

Mas isso não é motivo para desespero. Nas revoluções anteriores também houve especulações sobre a redução de postos de trabalho, mas o que ocorreu foi uma transformação das atividades. Muitas foram substituídas por outras que exigem maior qualificação e menor esforço. Por isso, diante deste novo desafio profissional, é preciso dar prioridade ao desenvolvimento das habilidades para o trabalho do futuro. Isso significa que a corrida pelo conhecimento para níveis mais qualificados começa agora.

Os cargos de CEOs e diretores de tecnologia, por exemplo, são alguns dos que já atravessam mudanças em função dos processos de transformação e adoção de práticas da indústria 4.0. As áreas de marketing, recursos humanos e finanças também precisam transmutar para atender às necessidades deste novo modelo. Na conjuntura contemporânea, os profissionais que se destacam são aqueles que sabem administrar mudanças, pois as empresas querem executivos capazes de liderar uma transformação digital e de pensar em termos de inovação.

Levantamento feito pela Association of Executive Search and Leadership Consultants (Aesc) com mais de 800 altos executivos ao redor do mundo, que incluiu o Brasil, apontou que as habilidades que eles acreditam que diferenciam gestores hoje em dia são pensamento estratégico (69%), ser capaz de inspirar e engajar pessoas (63%), inteligência emocional (61%), adaptabilidade (59%) e, em menor número, capacidade de aprendizado contínuo (44%).

E se engana quem pensa que a indústria 4.0 é assunto a ser pensado em um futuro distante. Pelo contrário, já está acontecendo em larga escala e a toda velocidade no mundo todo. Passada a fase mais crítica da crise econômica no Brasil, empresas já colocam em ação seus planos para se adequarem a essa realidade global. Analistas e governo estimam que o ano de 2019 será decisivo para arrancada da indústria brasileira para a transformação digital. 

Hoje, menos de 2% das empresas estão inseridas nesse contexto, segundo a Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial (ABDI), ligada ao Ministério da Indústria e Comércio (Mdic). Mas a expectativa é que, em dez anos, 15% das indústrias no País atuem no conceito da indústria 4.0, no qual as chamadas “fábricas inteligentes” são guiadas por nanotecnologias, neurotecnologias, robôs, inteligência artificial, biotecnologia, sistemas de armazenamento de energia, drones e impressoras 3D. 

Na prática, isso se traduz em aumento da produtividade, maior controle de qualidade, customização, diminuição dos custos de produção, melhor monitoramento da segurança e amortização de erros. As mudanças são inúmeras e devem afetar diretamente o mercado de trabalho podendo extinguir algumas funções, exigir aprimoramentos em determinadas carreiras e fazer surgir novas profissões. Nessa perspectiva, uma coisa é certa: o processo de transformação só beneficiará quem for capaz de inovar e se adaptar.  

 

Alessandra Luzine 

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

 

 

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Apesar de serem responsáveis pela metade do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro, as empresas familiares ainda enfrentam desafios quando o assunto é gestão e sucessão. Como consequência, de cada 100 companhias de comando familiar, apenas 30 chegam à segunda geração e somente cinco conseguem alcançar a terceira, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Os dilemas são inúmeros, a começar pela separação das relações familiares do ambiente profissional. Outra situação bastante comum, mas indesejável, é a centralização das decisões no fundador. Isso porque, quando um empreendedor concentra informações e não delega tarefas, ele acaba ficando preso ao negócio, não podendo se ausentar para não o colocar em risco.

Para resolver tal imbróglio, o primeiro passo é delimitar cargos e funções. Neste aspecto, é essencial que os herdeiros, antes mesmo de participar ativamente da empresa, busquem se profissionalizar, investindo em educação continuada e conquistando méritos de forma independente. Um processo sucessório pode resultar em novas ideias para fazer melhor algo que já era bem executado. Mas não custa frisar: só se espera esse tipo de postura de quem se capacitou para estar ali.

Vale ainda reforçar que existem grandes diferenças entre chefe e líder, apesar de muitos sucessores confundirem os dois termos. Embora tenham as mesmas funções, o chefe recebeu o poder, enquanto o líder o conquistou. Além disso, o chefe é alguém que decide utilizando apenas recursos autocráticos, ou seja, de mando, obediência, ameaça e até de recompensa financeira. Já o líder é respeitado, tem ótimo relacionamento com a equipe e pode contar com a ajuda dos colaboradores na hora de tomar decisões e garantir as entregas.

Por isso, a governança corporativa, conceito enraizado nas grandes companhias, deve fazer parte das empresas familiares. Neste tipo de negócio, cabe uma distinção clara entre propriedade e gestão. Herdeiros têm direitos como proprietários, mas isso não lhes confere o direito de serem gestores, necessariamente. Neste sentido, as figuras de liderança devem ser desempenhadas por aqueles que realmente demonstrem merecimento para esses cargos.

É preciso entender que a mudança na gestão dos negócios familiares é um processo, que deve ser focado em um eixo comum, englobando procedimentos disciplinados e transparentes. As novas práticas envolvem desde reorganizações societárias para agrupamento de núcleos familiares em holdings, criação de foro adequado para discussões e decisões em relação ao negócio até a elaboração de protocolos de família com regras internas para uso dos recursos e contratação de familiares.

Em suma, passar o bastão para os sucessores não é tarefa fácil. Não basta o pai selecionar os filhos com melhores aptidões para os negócios. Ele precisa prepará-los muito bem para essa nova empreitada. A transição requer planejamento, profissionalização, gestão participativa, governança e investimento constante em inovação. Pois, sem isso, o conhecido ditado popular “Pai rico, filho nobre e neto pobre” pode se tornar uma dura realidade para muitas organizações.

 

Alessandra Luzine

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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Carreira em tempos de volatilidade

Publicado em 26/11/2018

A crise econômica, o fechamento de postos de trabalho e a queda nas contratações com carteira assinada provocaram profundas mudanças na gestão da carreira. Aquela figura de profissional com muitos diplomas e alto salário, mas que só fica atrás de uma mesa, esperando as coisas acontecerem, ficou no passado. O executivo distante da operação já não se sustenta. O mundo mudou. E essa mudança requer iniciativa e eficiência.

Atualmente, o profissional disputado pelas organizações é o que consegue ser multitarefa em um mercado extremamente competitivo e em constante transformação. A formação e a experiência já não bastam. É preciso ter equilíbrio emocional, garantir “as entregas”, desenvolver habilidades e se capacitar para ampliar a visão tanto para dentro quanto para fora da empresa, considerando ações da concorrência, dominando novas tecnologias e promovendo processos de inovação.

Outro ponto a ser considerado é o downgrade de carreira — quando o profissional passa a ocupar um cargo ou receber um salário inferior ao último que tinha. A maior parte dos profissionais que têm aceitado essa condição é formada por quem estava dando os primeiros passos como líder, sendo gestor ou supervisor. Alguns chegam a pleitear vagas de nível pleno e até júnior, a fim de retornarem ao mercado.

Nesta situação, o recado é claro: Não é uma questão de se desvalorizar. O fato de ter aceitado algo menor é uma resposta óbvia à recessão. Quando esta acabar, provavelmente essa proatividade será mais valorizada do que se tivesse optado pela inércia. Ou seja, é essencial agir estrategicamente e fazer da carreira uma forma de construir oportunidades – e não esperar que essas oportunidades apareçam de forma aleatória.

Por fim, para sobreviver profissionalmente à crise e manter o seu valor de mercado, é necessário adotar uma série de atitudes. Além de investir em capacitação e ampliar a rede de relacionamentos, cabe ao executivo melhorar a produtividade, minimizando gastos e aumentando o lucro. Manter o foco com otimismo e resiliência também faz toda diferença. Nada de alimentar o clima de catástrofe. É hora de pensar em como ajudar a empresa a enfrentar os desafios atuais e buscar alternativas no trabalho. Pois, construir uma carreira sólida está diretamente ligada à capacidade de se flexibilizar na busca do novo.

 

Alessandra Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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Você está feliz no trabalho?

Publicado em 22/10/2018

De acordo com uma pesquisa feita pelo International Stress Management no Brasil (Isma-BR), apenas 24% dos brasileiros se sentem realizados com sua vida profissional. A imensa maioria tem se arrastado todos os dias para o trabalho. Entre as mulheres, a porcentagem de infelizes é ainda maior, dada a quantidade de afazeres extras além do expediente.  

Esse cenário se torna ainda mais preocupante na crise econômica, pois reforça o estado de inércia de muitos profissionais. Mas o que dizer dos que estão felizes? Qual é o segredo deles? Ainda segundo o estudo feito pelo Isma-BR, os felizes têm a autoestima elevada, são confiantes, flexíveis e sabem o que querem.

Isso significa que é importante ser protagonista das próprias ações. Para estar à frente, é necessário ainda ter persistência, otimismo, foco e iniciativa. E isso tudo requer um esforço constante. Fácil? Nem um pouco, mas totalmente possível. É só uma questão de cultivar bons hábitos, tendo em vista que a felicidade estará contida em cada conquista.

Em primeiro lugar, não pare de estudar e se atualizar! Não deixe para fazer uma formação ou especialização ou curso de idioma somente quando a crise bater à porta. A esta altura, você já precisa estar preparado. Essa é uma ação de sobrevivência, a fim de manter sua empregabilidade.

Outro aprendizado importante é distinguir emprego de carreira. Um emprego é uma atividade que gera recursos para pagar as contas que vencem ao final de cada mês. Por isso, neste nível, a tomada de decisão pode se basear em um critério de curto prazo, como salário ou melhores condições de trabalho.

Já na carreira, a relação é bem diferente. Cada passo precisa ser cuidadosamente pensado e planejado. Como se trata de uma atuação no presente, mas com uma preparação para o futuro, em algumas situações, será necessário fazer mudanças, recuando, inclusive, para avançar com solidez em longo prazo.

A avaliação do currículo ou de perfil podem ser ferramentas relevantes neste momento. Analisar se fez tudo o que estava ao seu alcance para conseguir uma oportunidade ou se é hora de investir em outro caminho profissional é revelador. Porém, nada de decisões por impulso. Até porque muitas das insatisfações são momentâneas, causadas por cansaço ou até mesmo aborrecimentos pontuais. Se autodescobrir trará um sabor especial e o sucesso começa por aí.

A busca pela felicidade com uma nova recolocação no mercado de trabalho também apresenta desafios. Algumas pessoas enfrentam, por exemplo, dificuldades para encontrar uma oportunidade no mesmo segmento que atuava antes. Às vezes, a contratação se viabiliza em outro ramo de negócio, mas ainda no mesmo cargo. Nestes casos, o impacto na carreira é menor.

Mas pode ocorrer da oportunidade aparecer em outra área totalmente diferente. Nesta situação, o impacto na carreira pode ser maior e deve ser avaliado com bastante cautela. É claro que existem profissionais que fazem do limão uma limonada. Ou seja, aproveitam essas circunstâncias para ampliar network e investir em cursos na carreira de origem, deixando claro seu interesse em voltar para a área no momento certo.

Em todo caso, o mais importante é buscar a felicidade, pois tudo passa. Aproveitar o conhecimento adquirido em uma experiência, empresa ou através do convívio com outras pessoas, faz toda diferença. Em síntese, tudo se transformará em oportunidade e servirá para fortalecer a vida profissional.

Em 2014, a A3 Consultoria fez pesquisa com gestores de empresas goianas sobre hierarquia de valores do trabalho. O estudo constatou que o fator principal é a realização, pois, nela, estão contidos o prazer pelo que faz, satisfação pessoal e profissional, estimulação e independência de pensamento e ação, bem como a autonomia intelectual.

Isso demonstra que a felicidade tende a estar cada vez mais atrelada à realização profissional completa, que engloba segurança financeira e relações positivas. E, neste aspecto, os empregadores fazem a sua parte, buscando alternativas para o bem-estar, qualidade de vida da equipe e adotando o conceito que eleve o sentido do trabalho como um valor capaz de proporcionar felicidade.

E o colaborador pode (e deve) incentivar essa troca. Afinal de contas, a empresa é um organismo vivo: Se os colaboradores adoecem, ela também adoece. O cuidado mútuo é fundamental. É possível aumentar o nível de satisfação quando se tem um propósito comum entre empresa e colaboradores. Seja o agente transformador de uma mudança positiva!

Em suma, em vez de procurar os culpados pela infelicidade no trabalho, experimente mudar o foco e sinta a sensação de optar por ser feliz todos os dias – e não apenas aos finais de semana. Não desista de você e nem do que ama ser e fazer na vida. Se necessário, simplifique e ressignifique. Faça o melhor que puder com o que você tem. O futuro começa agora! Quer uma dica? Seja feliz.

Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócio e Inovação da A3 Consultoria

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Trabalho compartilhar

Decidir faz parte da vida. E, quando se trata do mundo corporativo, essa atitude assume uma ampla proporção. Espera-se que, por exemplo, executivos seniores adotem como principal responsabilidade tomar decisões que usualmente serão difíceis e necessitam que ocorram de forma rápida, precisa e inteligente em um cenário completamente marcado pela incerteza, sendo duramente julgados por sua taxa de sucesso geral. Afinal de contas, muito do futuro das organizações, seus negócios e pessoas, dependem dessas escolhas.

Os exemplos estão no mercado e relembrando de um exemplo clássico é o da Blockbuster. No ano 2000, os dois fundadores da Netflix, Reed Hastings e Marc Randolph, se reuniram com John Antioco, diretor da Blockbuster, com o intuito de negociar a venda da Netflix para a rede de locadoras por 50 milhões de dólares. A proposta foi sumariamente rejeitada. Hoje a Netflix vale perto de US$ 150 bilhões e tem mais de 125 milhões de assinantes. A Blockbuster quebrou. 

Obviamente, é impossível eliminar todos os riscos de decisões estratégicas. Mas é possível minimizá-lo. Inicialmente, a organização precisa compreender que a decisão não é fruto de inspiração, mas de um ambiente preparado no foco, análise de dados para saber prevenir e de ações, que no momento exige uma atitude de inovação, onde se cria situações de experimentação e se desponta no mercado, estando preparada para aproveitar ao máximo todas as oportunidades.

Fácil? Muito provavelmente não. Os fatores mudança, inovação e tempo de resposta, precisam ser precisos, o erro geralmente é duramente criticado, pouco aceito no mundo dos negócios, até por quem executa, principalmente quando tomada de decisão envolve pessoas, o sentimento de fracasso pode ser devastador.

Para que a tomada de decisão seja eficaz, espera-se ainda que o líder (ou executivo) adote uma postura racional, objetiva e lógica, a fim de que sejam feitas escolhas com um alto grau de consistência para que os resultados sejam otimizados. Logo, torna-se fundamental definir o problema e estabelecer uma meta específica. Outro aprendizado significativo é saber lidar com decisões que não foram harmônicas com a conjuntura. Trata-se de uma escolha. Equilíbrio emocional é uma habilidade a ser cultivada.

Especialista em liderança e estratégia, o fundador e CEO da THIS, Inc., uma agência de design de liderança e estratégia situada no Vale do Silício, Greg Mckeown, fundamenta, em seu livro “Essencialismo: a disciplinada busca por menos”, algumas etapas para compreender a situação em um processo de tomada de decisão. Trata-se de um método para identificar o que é vital e eliminar todo o resto, para que se possa dar a maior contribuição possível àquilo que realmente importa. Exige uma enorme clareza de propósito e um hábito de muita disciplina. 

A primeira fase diz respeito à essência, a qual está diretamente relacionada à escolha (aprender a escolher e tomar para si as responsabilidades das escolhas) e à avaliação (análise profunda para agir de maneira mais precisa).  Isso mostra que devemos assumir o protagonismo das escolhas, ao invés de optar pelo que nos é imposto ou de seguir o fluxo ou intuitivo. Geralmente, fazemos o que dizem para fazermos porque tudo parece importante, porém não focamos no que é essencial.

Neste aspecto, entra em cena a etapa de exploração, quando se avalia, no conjunto de fatos e informações, o ponto mais importante. Ao voltar o foco e analisar para o que realmente é relevante, a decisão pode ser tomada de modo mais satisfatório. A partir daí, parte-se para a eliminação: Esclareça o objetivo principal, ouse dizer “não”, descomprometa-se de projetos falhos ou malsucedidos, edite para abandonar os excessos e estabeleça limites. Mas lembre-se decisões envolve também pessoas, considere-as, no que pensam e sentem, e fato de ter o “não” este deve feito de forma gentil, cuidadosa.

Só então chega o momento de partir para a ação e executar. Mas, para tanto, é necessário prevenir falhas, criando margens de segurança para possíveis eventualidades. Isso inclui ainda a identificação de obstáculos às ações planejadas. Até porque, mesmo que tudo seja aprimorado, sem atacar as restrições e gargalos, as melhoras não serão concretas, precisarão de constância. Por fim, avance, valorizando sempre as pequenas vitórias. Ao começar menor e ampliar o projeto à medida que vai se provando eficiente, o líder não só motiva a si e seus aliados, mas mantém a certeza do curso a percorrer.

Vale lembrar. Aprendemos muito com os acertos, mas também com os erros. Pouco se fala, discute ou se analisa sobre as falhas nos processos de tomada de decisão, estes se assumidos, considerados e expostos na medida certa podem gerar aprendizados inacreditáveis. É isto que nos torna humanos. Errar, aprender com eles, retomar, corrigir e utilizar de todo o aprendizado gerado pelo insucesso de forma sistemática e madura nos trará uma condição de evoluir como profissionais e pessoas.

Em suma, nos processos de tomada de decisão o gestor (ou líder, ou executivo) deve aprender a manter o foco no propósito, saber analisar para reduzir, simplificar e alinhar as ações de forma segura e eficaz. Se não decidimos onde devemos concentrar nosso propósito, tempo e nossa energia, outras pessoas podem decidir por nós, e logo perdemos de vista tudo o que é significativo. A satisfação de fazer o que precisa ser feito, decidir o que precisa ser decidido, cuidar de quem precisa ser cuidado estará na estrada da busca pela felicidade plena e suas paradas, ter consciência de nossas escolhas e responsabilidade para assumi-las, esta é a maior decisão que podemos tomar.

 

Alessandra Luzine

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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Desenvolvimento compartilhar

Uma das etapas do processo de Recrutamento e Seleção é a entrevista. É nesse momento que os consultores irão conhecer o candidato para avaliar os seus conhecimentos, habilidades e comportamentos relacionados à área que se candidata.

Saber se comunicar de forma efetiva é um item extremamente necessário na entrevista com o consultor e ao longo da carreira de qualquer profissional. Essa comunicação efetiva se dará por um quesito extremamente importante: a habilidade na língua portuguesa. O falar “bem” nada mais é que uma comunicação eficaz com foco maior no uso adequado das palavras para esse contexto e na forma como são organizadas para que não gere ruídos na interpretação de quem recebe a mensagem. Possibilita que as suas ideias sejam as mais coerentes possíveis (clareza) através de uma comunicação direta, sem desvios e que atenda, de maneira ágil, à proposta da comunicação (objetividade).

O que você diz reflete a imagem que você quer transmitir. A coerência na sua fala e a habilidade de selecionar e apresentar o que é mais relevante de modo breve são aspectos que possibilitarão que a sua mensagem chegue ao consultor atendendo ao aspecto da clareza, sem ruídos de comunicação e confusão de sentidos.

É comum uma grande preocupação dos profissionais em desenvolver fluência em vários idiomas como um diferencial no currículo. Atualmente essa proficiência em outras línguas é uma habilidade obrigatória devido às demandas tecnológicas e à globalização possibilitada pela Internet. Nesse contexto, a língua portuguesa fica em segundo plano e, na verdade, deveria ser aprimorada, antes de qualquer outra, porque viabiliza a comunicação cotidiana inclusive no ambiente organizacional. A habilidade de comunicação adequada é fator extremamente relevante e o aprimoramento da Língua Portuguesa é de grande valia para qualquer profissional.

A modalidade oral da língua (a fala) é muito conhecida por estar presente em muitas circunstâncias rotineiras, por isso, é comum associá-la a muitas situações informais: uma conversa com um amigo, familiares ou colegas de serviço no horário de almoço, por exemplo. O que pode acontecer, nas entrevistas, é uma liberdade, por parte do candidato, em se expressar sem reconhecer que neste contexto corporativo há a necessidade de atender a formalidade da língua. Em uma entrevista de emprego, é muito importante refletir sobre a maneira como se expressa, entender que é um ambiente formal e requer uma avaliação mas também ter cuidado para que a sua fala e comportamento não transpareçam artificiais e você perca a sua espontaneidade e personalidade.

O uso de gírias e expressões características da linguagem com quem se tem uma intimidade (exemplos: “abrir o jogo”, “baixar a bola”, “cara”, “lacrei”, “mitou”, “vei”, “falou (falô)”, “demorou (demorô)”, “zoar”, dentre outros) não é ideal para essas situações tanto orais quanto escritas, pois pode sinalizar que o candidato necessita de mais maturidade para se posicionar nesse ambiente. É adequado o uso da norma padrão da língua, aquela que atende aos aspectos da gramática, portanto, atentar-se aos vícios de linguagem e aos equívocos de sintaxe contra as normas de concordância, regência ou colocação pronominal é um item a se pensar nesse comunicar corporativo tanto na entrevista quanto no ambiente organizacional.

Quando pensamos em linguagem, inicialmente associamos ao falar e escrever, mas não podemos nos esquecer da postura: os gestos, expressões faciais e olhares, por exemplo, devem ser pensados nesse ambiente de entrevista e em qualquer situação organizacional.

Será avaliada também a coerência no que você diz atentando à escolha e complexidade do seu vocabulário e à capacidade de argumentação. Aprimorar os estudos com literaturas da sua área (pesquisar estudiosos e autores renomados da sua área) e de temas gerais (uma dica é escolher materiais de sua preferência, mas realizando uma leitura mais atenta a aspectos como vocabulário, organização do texto, argumentação, dentre outros), além de estar informado sobre as atualidades em fontes confiáveis e recomendadas (como jornais, revistas e sites que contém artigos que apresentam essa confiabilidade) podem ser estratégias para o aprimoramento dessas habilidades.      

A prática consolida qualquer ação. Na linguagem não é diferente. A prática recorrente de utilizar a linguagem atentando às regras gramaticais, à formalidade que a situação requer e a um vocabulário amplo pode ser um início para uma mudança de postura em relação à Língua Portuguesa e um caminho de muito sucesso profissional!

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Em uma conversa informal com alguns profissionais da área de RH, fizemos essa mesma pergunta e, de forma surpreendente, obtivemos respostas que variaram desde “medo” até “segurança”. Ao compararmos os sinônimos e antônimos de “medo” e “segurança” para confirmar se são realmente opostos, pudemos constatar que de fato são termos divergentes. Como é possível que uma mesma palavra possa causar ao mesmo tempo sentimentos completamente contrários?

De modo geral, algo que fica claro é que o significado da palavra sofre mudança não apenas de pessoa para pessoa, mas também no âmbito social ao longo do tempo.

Será que os vários significados atribuídos à sigla RH estão relacionados às diversas mudanças ocorridas no departamento ao longo do tempo?

Quando voltamos para a história dos departamentos de RH, desde o seu surgimento até os dias de hoje, podemos compreender um pouco mais o porquê de essa palavra causar amplitude de sentimento. Desde o seu surgimento de forma estruturada, no século passado, o departamento de Recursos Humanos – no início denominado “relações industriais” – veio para gerir a equação entre trabalho, produção e capital. Nessa equação, o homem é o elemento comum entre os termos. O RH se desenvolveu então para ser a interface entre a empresa e esses “recursos”, que por meio de seu trabalho geravam o lucro para a empresa e o sustento para si mesmo.

No século passado, as práticas dos profissionais de RH eram distantes tanto dos colaboradores quanto da estratégia das empresas, afinal, o ser humano não passava de uma mão de obra ou recurso a ser administrado. Costumavam ser ações isoladas, burocratizadas e que, de fato, incitavam insegurança nos colaboradores por sua forma coercitiva como usualmente os tratava. Em contrapartida, esse foi um período que provocou discussões e ampliou o conhecimento, o que podemos considerar um avanço para as relações de trabalho.

Mas, hoje, percebemos uma mudança gradual e necessária no papel que esse departamento e esses profissionais têm assumido dentro das empresas. Mais que gerir recursos, agora o RH é também parceiro não só dos colaboradores, mas do negócio. Precisa manter um olhar sempre para fora, integrando inovações e as demandas de todos os lados. Uma tarefa difícil, pois precisa tomar decisões estratégicas levando em consideração todas as pessoas envolvidas em um cenário de muita incerteza e mudança. Ou seja, precisa alinhar o que for necessário para trazer segurança para as pessoas e para o negócio.

Não é em vão que algumas empresas têm buscado outros termos para designar essa área especializada em gerenciar os “talentos” – é assim que muitas empresas denominam seus colaboradores atualmente. “Área de gente”, “Gestão de pessoas” e muitas outras palavras, termos e siglas tem surgido com o intuito de trazer um novo significado para essa área que é uma das bases de sustentação para a estratégia do negócio. Ainda assim, a sigla RH parece ser ainda o nome mais utilizado para designar as práticas voltadas para as pessoas dentro das empresas.

De fato, uma mudança de paradigma. A dúvida que ainda precisa ser respondida é: a evolução no significado da sigla RH para as pessoas irá acompanhar a velocidade das mudanças que ocorrem nessa área? Ou será necessário definir e firmar de vez uma nova palavra para representar a segurança e a parceria que os profissionais desse novo tempo tem buscado incansavelmente alcançar e propagar?

Essas são algumas reflexões... E para você, escutar a sigla “RH” te causa qual sentimento?

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Para além das impressões

Publicado em 29/08/2018

Você provavelmente já ouviu dizer que a carreira neste século é de responsabilidade do próprio profissional, certo? Com o apoio e, até certo ponto, direcionamento, da organização, cada um deve trilhar uma trajetória de trabalho que seja coerente com seu objetivo de vida e valores pessoais.  O conceito que está por trás dessas mudanças é a AUTONOMIA: mais liberdade para decidir sobre o próprio caminho, para aqueles que dedicam a maior parte de suas vidas a realizar um trabalho.

Isso significa que o nível de responsabilidade também aumentou... não apenas sobre os resultados do próprio trabalho, mas também sobre os rumos que se escolhe tomar ao longo dos anos produtivos. Cada escolha, cada decisão, pode aproximar ou distanciar de um projeto profissional e de vida.

Fazer escolhas “erradas”, decidir mudar de rumo, voltar atrás em alguns momentos, não parece ser o maior desafio ao assumir a autonomia profissional. Afinal, alguns passos em falso e algumas barreiras mais complexas no caminho podem inclusive ser úteis para revermos nossas atitudes e a forma como nos posicionamos frente a tudo isso.

Sabe qual é, na realidade, o maior obstáculo no alcance de posições desejadas na carreira? As impressões...

Apesar da mudança na forma da condução da trajetória profissional, na qual as escolhas feitas tem um alto peso, muitas pessoas ainda preferem agir com base em suas percepções, sentimentos e impressões sobre os resultados e comportamentos. Não que as impressões não sejam importante, pois elas são! Elas dizem respeito à experiências passadas que de alguma forma são revividas na situação em questão. E nos dão bons indícios do que está certo ou errado, se aquilo é o mais adequado ou não. Por isso, não podemos invalidá-las, pois seria o mesmo que invalidar toda uma história de experiências. Mas, será que tomar decisões de carreira apenas por meio dessas percepções é o suficiente?

É preciso critérios mais objetivos e respostas mais claras, a partir de uma avaliação criteriosa em cada situação para se definir promoções, planos de carreira e sucessões em empresas, de forma a aproveitar e desenvolver o melhor potencial dos profissionais envolvidos. Atualmente, há várias formas de se medir talentos e potenciais a partir de testes psicológicos, entrevistas por competência e avaliações comportamentais. Com base nisso, surgiu uma forma de avaliação que combina todas essas ferramentas, de forma integrada e direcionada para objetivos: o ASSESSMENT.

Traduzido do inglês como “avaliação”, o assessment é uma forma impulsionar a carreira e tomar decisão sobre pessoas de forma direcionada, com estratégias compatíveis com a realidade pessoal e organizacional de curto e longo prazo. Para nós, o que torna essa forma de avaliação única é que ela não acaba quando os testes são corrigidos e os resultados são entregues ao profissional ou ao seu líder. Acreditamos que o assessment deve ir além do processo de avaliação, por meio de sessões de feedback e planejamento de desenvolvimento. O suporte contínuo e personalizado é fundamental para definir ações, revisá-las, e assim proporcionar tomadas de decisão que aproximem do objetivo de carreira e organizacional estabelecido.

Já imaginou o quanto você poderia alcançar caso se apoiasse em suas experiências e em uma análise criteriosa de habilidades, talentos e necessidades de desenvolvimento?

 

 

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