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Uma das etapas do processo de Recrutamento e Seleção é a entrevista. É nesse momento que os consultores irão conhecer o candidato para avaliar os seus conhecimentos, habilidades e comportamentos relacionados à área que se candidata.

Saber se comunicar de forma efetiva é um item extremamente necessário na entrevista com o consultor e ao longo da carreira de qualquer profissional. Essa comunicação efetiva se dará por um quesito extremamente importante: a habilidade na língua portuguesa. O falar “bem” nada mais é que uma comunicação eficaz com foco maior no uso adequado das palavras para esse contexto e na forma como são organizadas para que não gere ruídos na interpretação de quem recebe a mensagem. Possibilita que as suas ideias sejam as mais coerentes possíveis (clareza) através de uma comunicação direta, sem desvios e que atenda, de maneira ágil, à proposta da comunicação (objetividade).

O que você diz reflete a imagem que você quer transmitir. A coerência na sua fala e a habilidade de selecionar e apresentar o que é mais relevante de modo breve são aspectos que possibilitarão que a sua mensagem chegue ao consultor atendendo ao aspecto da clareza, sem ruídos de comunicação e confusão de sentidos.

É comum uma grande preocupação dos profissionais em desenvolver fluência em vários idiomas como um diferencial no currículo. Atualmente essa proficiência em outras línguas é uma habilidade obrigatória devido às demandas tecnológicas e à globalização possibilitada pela Internet. Nesse contexto, a língua portuguesa fica em segundo plano e, na verdade, deveria ser aprimorada, antes de qualquer outra, porque viabiliza a comunicação cotidiana inclusive no ambiente organizacional. A habilidade de comunicação adequada é fator extremamente relevante e o aprimoramento da Língua Portuguesa é de grande valia para qualquer profissional.

A modalidade oral da língua (a fala) é muito conhecida por estar presente em muitas circunstâncias rotineiras, por isso, é comum associá-la a muitas situações informais: uma conversa com um amigo, familiares ou colegas de serviço no horário de almoço, por exemplo. O que pode acontecer, nas entrevistas, é uma liberdade, por parte do candidato, em se expressar sem reconhecer que neste contexto corporativo há a necessidade de atender a formalidade da língua. Em uma entrevista de emprego, é muito importante refletir sobre a maneira como se expressa, entender que é um ambiente formal e requer uma avaliação mas também ter cuidado para que a sua fala e comportamento não transpareçam artificiais e você perca a sua espontaneidade e personalidade.

O uso de gírias e expressões características da linguagem com quem se tem uma intimidade (exemplos: “abrir o jogo”, “baixar a bola”, “cara”, “lacrei”, “mitou”, “vei”, “falou (falô)”, “demorou (demorô)”, “zoar”, dentre outros) não é ideal para essas situações tanto orais quanto escritas, pois pode sinalizar que o candidato necessita de mais maturidade para se posicionar nesse ambiente. É adequado o uso da norma padrão da língua, aquela que atende aos aspectos da gramática, portanto, atentar-se aos vícios de linguagem e aos equívocos de sintaxe contra as normas de concordância, regência ou colocação pronominal é um item a se pensar nesse comunicar corporativo tanto na entrevista quanto no ambiente organizacional.

Quando pensamos em linguagem, inicialmente associamos ao falar e escrever, mas não podemos nos esquecer da postura: os gestos, expressões faciais e olhares, por exemplo, devem ser pensados nesse ambiente de entrevista e em qualquer situação organizacional.

Será avaliada também a coerência no que você diz atentando à escolha e complexidade do seu vocabulário e à capacidade de argumentação. Aprimorar os estudos com literaturas da sua área (pesquisar estudiosos e autores renomados da sua área) e de temas gerais (uma dica é escolher materiais de sua preferência, mas realizando uma leitura mais atenta a aspectos como vocabulário, organização do texto, argumentação, dentre outros), além de estar informado sobre as atualidades em fontes confiáveis e recomendadas (como jornais, revistas e sites que contém artigos que apresentam essa confiabilidade) podem ser estratégias para o aprimoramento dessas habilidades.      

A prática consolida qualquer ação. Na linguagem não é diferente. A prática recorrente de utilizar a linguagem atentando às regras gramaticais, à formalidade que a situação requer e a um vocabulário amplo pode ser um início para uma mudança de postura em relação à Língua Portuguesa e um caminho de muito sucesso profissional!

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Em uma conversa informal com alguns profissionais da área de RH, fizemos essa mesma pergunta e, de forma surpreendente, obtivemos respostas que variaram desde “medo” até “segurança”. Ao compararmos os sinônimos e antônimos de “medo” e “segurança” para confirmar se são realmente opostos, pudemos constatar que de fato são termos divergentes. Como é possível que uma mesma palavra possa causar ao mesmo tempo sentimentos completamente contrários?

De modo geral, algo que fica claro é que o significado da palavra sofre mudança não apenas de pessoa para pessoa, mas também no âmbito social ao longo do tempo.

Será que os vários significados atribuídos à sigla RH estão relacionados às diversas mudanças ocorridas no departamento ao longo do tempo?

Quando voltamos para a história dos departamentos de RH, desde o seu surgimento até os dias de hoje, podemos compreender um pouco mais o porquê de essa palavra causar amplitude de sentimento. Desde o seu surgimento de forma estruturada, no século passado, o departamento de Recursos Humanos – no início denominado “relações industriais” – veio para gerir a equação entre trabalho, produção e capital. Nessa equação, o homem é o elemento comum entre os termos. O RH se desenvolveu então para ser a interface entre a empresa e esses “recursos”, que por meio de seu trabalho geravam o lucro para a empresa e o sustento para si mesmo.

No século passado, as práticas dos profissionais de RH eram distantes tanto dos colaboradores quanto da estratégia das empresas, afinal, o ser humano não passava de uma mão de obra ou recurso a ser administrado. Costumavam ser ações isoladas, burocratizadas e que, de fato, incitavam insegurança nos colaboradores por sua forma coercitiva como usualmente os tratava. Em contrapartida, esse foi um período que provocou discussões e ampliou o conhecimento, o que podemos considerar um avanço para as relações de trabalho.

Mas, hoje, percebemos uma mudança gradual e necessária no papel que esse departamento e esses profissionais têm assumido dentro das empresas. Mais que gerir recursos, agora o RH é também parceiro não só dos colaboradores, mas do negócio. Precisa manter um olhar sempre para fora, integrando inovações e as demandas de todos os lados. Uma tarefa difícil, pois precisa tomar decisões estratégicas levando em consideração todas as pessoas envolvidas em um cenário de muita incerteza e mudança. Ou seja, precisa alinhar o que for necessário para trazer segurança para as pessoas e para o negócio.

Não é em vão que algumas empresas têm buscado outros termos para designar essa área especializada em gerenciar os “talentos” – é assim que muitas empresas denominam seus colaboradores atualmente. “Área de gente”, “Gestão de pessoas” e muitas outras palavras, termos e siglas tem surgido com o intuito de trazer um novo significado para essa área que é uma das bases de sustentação para a estratégia do negócio. Ainda assim, a sigla RH parece ser ainda o nome mais utilizado para designar as práticas voltadas para as pessoas dentro das empresas.

De fato, uma mudança de paradigma. A dúvida que ainda precisa ser respondida é: a evolução no significado da sigla RH para as pessoas irá acompanhar a velocidade das mudanças que ocorrem nessa área? Ou será necessário definir e firmar de vez uma nova palavra para representar a segurança e a parceria que os profissionais desse novo tempo tem buscado incansavelmente alcançar e propagar?

Essas são algumas reflexões... E para você, escutar a sigla “RH” te causa qual sentimento?

Compartilhe conosco os seus insigths!

 

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Para além das impressões

Publicado em 29/08/2018

Você provavelmente já ouviu dizer que a carreira neste século é de responsabilidade do próprio profissional, certo? Com o apoio e, até certo ponto, direcionamento, da organização, cada um deve trilhar uma trajetória de trabalho que seja coerente com seu objetivo de vida e valores pessoais.  O conceito que está por trás dessas mudanças é a AUTONOMIA: mais liberdade para decidir sobre o próprio caminho, para aqueles que dedicam a maior parte de suas vidas a realizar um trabalho.

Isso significa que o nível de responsabilidade também aumentou... não apenas sobre os resultados do próprio trabalho, mas também sobre os rumos que se escolhe tomar ao longo dos anos produtivos. Cada escolha, cada decisão, pode aproximar ou distanciar de um projeto profissional e de vida.

Fazer escolhas “erradas”, decidir mudar de rumo, voltar atrás em alguns momentos, não parece ser o maior desafio ao assumir a autonomia profissional. Afinal, alguns passos em falso e algumas barreiras mais complexas no caminho podem inclusive ser úteis para revermos nossas atitudes e a forma como nos posicionamos frente a tudo isso.

Sabe qual é, na realidade, o maior obstáculo no alcance de posições desejadas na carreira? As impressões...

Apesar da mudança na forma da condução da trajetória profissional, na qual as escolhas feitas tem um alto peso, muitas pessoas ainda preferem agir com base em suas percepções, sentimentos e impressões sobre os resultados e comportamentos. Não que as impressões não sejam importante, pois elas são! Elas dizem respeito à experiências passadas que de alguma forma são revividas na situação em questão. E nos dão bons indícios do que está certo ou errado, se aquilo é o mais adequado ou não. Por isso, não podemos invalidá-las, pois seria o mesmo que invalidar toda uma história de experiências. Mas, será que tomar decisões de carreira apenas por meio dessas percepções é o suficiente?

É preciso critérios mais objetivos e respostas mais claras, a partir de uma avaliação criteriosa em cada situação para se definir promoções, planos de carreira e sucessões em empresas, de forma a aproveitar e desenvolver o melhor potencial dos profissionais envolvidos. Atualmente, há várias formas de se medir talentos e potenciais a partir de testes psicológicos, entrevistas por competência e avaliações comportamentais. Com base nisso, surgiu uma forma de avaliação que combina todas essas ferramentas, de forma integrada e direcionada para objetivos: o ASSESSMENT.

Traduzido do inglês como “avaliação”, o assessment é uma forma impulsionar a carreira e tomar decisão sobre pessoas de forma direcionada, com estratégias compatíveis com a realidade pessoal e organizacional de curto e longo prazo. Para nós, o que torna essa forma de avaliação única é que ela não acaba quando os testes são corrigidos e os resultados são entregues ao profissional ou ao seu líder. Acreditamos que o assessment deve ir além do processo de avaliação, por meio de sessões de feedback e planejamento de desenvolvimento. O suporte contínuo e personalizado é fundamental para definir ações, revisá-las, e assim proporcionar tomadas de decisão que aproximem do objetivo de carreira e organizacional estabelecido.

Já imaginou o quanto você poderia alcançar caso se apoiasse em suas experiências e em uma análise criteriosa de habilidades, talentos e necessidades de desenvolvimento?

 

 

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