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Hard e Soft Skills: o que são?

Publicado em 23/05/2022

Entenda esses dois conceitos corporativos extremamente relevantes para o seu desenvolvimento profissional.

 

Não é de se estranhar quando uma palavra, normalmente de origem inglesa, se espalhe no âmbito organizacional e torne parte da rotina. Um exemplo disso é a palavra “case” que se remete a um estudo de caso, quando traduzimos para o português.

Para além dos cases, no contexto do trabalho, duas palavras ganharam bastante destaque: Soft Skills e Hard Skills. Para entendê-las, é necessário recorrermos, inicialmente, aos conceitos de competências e habilidades.

Os termos Habilidades e Competências são sinônimos?

No senso comum, competência está relacionada a tudo o que a pessoa sabe fazer, por isso, é recorrente as pessoas considerarem habilidades e competências com o mesmo sentido. Mas, quando analisamos o termo competências no ambiente organizacional, é necessário ter o olhar para os três elementos que o envolvem: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA).

O CHA foi um conceito proposto desde 1996 e vem sido aceito como uma das definições de competência. Perante esse conceito, as competências de uma pessoa são compostas por estes três pilares essenciais:

  • Conhecimentos – saber. Remetem ao conjunto de saberes teóricos, sendo então a informação e entendimento sobre algo, o que fazer e por que fazer determinada ação. Engloba escolaridade, conhecimentos técnicos, cursos gerais e especializações;
  • Habilidades - saber fazer. Regem a prática e a ação em si. São as técnicas e o saber fazer, aplicando o conhecimento adquirido para a execução de tarefas e solução de problemas;
  • Atitudes - saber fazer acontecer. São os interesses e determinações de um indivíduo para fazer algo ou assumir determinado comportamento, sendo então os desejos e intenção ao querer fazer algo.

 

Fonte: Adaptada de Brandão (2009) e Fleury ne Fleury (2001)

 

Em resumo, competência é o que foi feito com os conhecimentos e habilidades aplicadas para a obtenção de bons ou excelentes resultados.

Analisemos o seguinte exemplo: 

Na empresa Y, houve-se casos de funcionários que deixaram suas emoções tomarem conta do ambiente de forma extremamente negativa, prejudicando assim a convivência com equipe, pares e superiores. Analisando a situação, a empresa Y resolveu investir em um treinamento sobre Inteligência Emocional para os colaboradores a fim de evitar novos casos negativos e prepará-los para conseguirem lidar melhor com suas emoções. Eric, funcionário da empresa Y, participou ativamente desse treinamento, atentando-se às discussões, temáticas e métodos de autocontrole. A partir disso, o rapaz começou a implementar no seu cotidiano os métodos aprendidos durante o treinamento, utilizando-os para lidar com os outros funcionários.

Posto esse exemplo, é possível observar que Eric desenvolveu o CHA e, consequentemente, a competência de Inteligência Emocional, a partir dos três pilares:

  • Devido ao treinamento que realizou e às próprias experiências, foi possível desenvolver o conhecimento da personagem acerca da Inteligência Emocional, cumprindo assim o primeiro pilar do tripé da competência. Partindo disso, a Inteligência Emocional começa a se constituir enquanto competência;
  • A habilidade de autocontrole e métodos de gerenciamento das suas emoções podem ser exemplos de aplicação dos conhecimentos da competência de inteligência emocional. Ou seja, aqui podemos notar o segundo pilar do CHA: habilidades.
  • Ao realizar esses atos em prol de uma melhor inteligência emocional, demonstrando então o interesse dele e sua atitude em querer fazer, podemos identificar, na personagem Eric, o último pilar da competência: atitude.

A partir disso, podemos analisar que:

  • As habilidades são um dos elementos da competência, sendo então a aplicação do conhecimento e não a competência como um todo, visto que essa última também é formada pelos pilares do conhecimento e atitude.

Compreendendo então o que são competências e os três pilares que a compõem, podemos prosseguir para os dois termos que vem ganhando destaque atualmente.

O que são Hard e Soft Skills?

Traduzindo de forma literal, hard e soft skills são termos que significam respectivamente habilidades difíceis e simples. No contexto de trabalho relacionado às competências e habilidades, esses termos são referentes, respectivamente, às competências técnicas e comportamentais.

Hard skills são um conjunto de aptidões e capacitações técnicas que um indivíduo possui para desenvolver uma certa tarefa, sendo possível comprovar por meio de diplomas, cursos e testes, por exemplo. Dominar vários idiomas, ter capacidade de realizar uma cirurgia ou operar máquinas, são alguns exemplos de hard skills. Resumidamente esse termo se refere a técnicas específicas, podendo ser demonstrado por via de aspectos físicos e tangíveis.

Já as Soft skills são qualidades pessoais e competências comportamentais. São habilidades com viés comportamental do indivíduo que podem ser desenvolvidas. Normalmente essas aptidões também são consideradas como traços que caracterizam o indivíduo, revelando assim habilidades e conhecimentos que podem ser aplicados em contextos mais gerais e não somente em situações específicas como as hard skills. Alguns exemplos de soft skills são: liderança, comunicação, inteligência emocional, criatividade, empatia, dentre outras.

É possível observar que soft e hard skills são diferentes entre si, contudo faz-se extremamente necessário que um profissional equilibre ambas. Imagine os seguintes cenários:

1. Um profissional possui um bom domínio técnico de determinada atividade, mas, em contrapartida, conviver com ele é extremamente difícil, pois não possui um bom relacionamento interpessoal.

2. Da mesma forma, pode haver um profissional extremamente carismático, mas que deixa a desejar no que tange aos domínios específicos da sua área.

Ambos os casos impactam diretamente na organização.

Agora que você compreende o que são competências, reflita: atualmente você faz a gestão da sua carreira por meio das competências?

Entendendo a diferença entre hard e soft skills, é possível perceber que desenvolver ambas impacta positivamente no profissional e  organização, visto que estão relacionadas à profissionalização tanto da carreira quanto do negócio:

  • Quais soft skills te fortalecem como profissional?
  • Quais hard skills são importantes para o cargo que você ocupa?

 

Referências:

BRANDÃO, H. P. Aprendizagem, contexto, competência e desempenho: um estudo multinível. 363 f., 2009. Tese (Doutorado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações). Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, Brasília-DF, 2009.

CANNING, Roy. The quest for competence. Industrial and commercial Training, 1990.

FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de competência. Revista de administração contemporânea, v. 5, p. 183-196, 2001.

Conhecimentos, habilidades atitudes: o CHA. Gen. Negócios & Gestão, 2019. Disponível em: <https://gennegociosegestao.com.br/conhecimentos-habilidades-atitudes-cha/>

TRAVASSOS, Vasco Daniel Cordeiro. A importância das soft skills nas competências profissionais. 2019. Tese de Doutorado.

 

 

 

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Maternidade e trabalho integrados: a força da mulher na construção da sua identidade profissional

 

É de conhecimento geral que as mulheres precisam lutar cada vez mais por um espaço próprio em vários âmbitos de sua vida, incluindo o do trabalho. A relocação profissional das mulheres após a maternidade é um desafio de grande parte da população feminina no mercado de trabalho, mas pode haver alternativas.

Segundo a Revista Crescer, há uma chance maior de 80% de uma mulher sem filhos ser contratada do que uma mulher com filhos e currículo semelhante. Buscando entender essa alta porcentagem, a revista realizou uma pesquisa com suas seguidoras em 2019, relatando os principais pontos que poderiam justificar essa separação entre uma mulher com filhos e uma sem. Ao todo foram 2.887 entrevistadas, sendo a maioria delas com idade superior a 25 anos, com pelo menos um filho e casadas.

Com a pesquisa também se obteve alguns dos fatores relacionados à Licença-maternidade que dificultam a volta ao trabalho, sendo dois deles:

1.      a dificuldade de conciliar a vida materna com carreira (94%);

2.      e a mãe se sentir culpada por deixar seu filho sozinho para ir trabalhar (63%).

Para além desses dois dados, 64% das entrevistadas também relataram que tiveram a carreira impactada pela maternidade, e isso pode estar relacionado ao preconceito do mercado de trabalho com a mulher que se torna mãe, políticas trabalhistas que não foram pensadas para a vida materna e falta de flexibilidade no arranjo de trabalho.

Segundo outra pesquisa, realizada pela Fundação Getúlio Vargas em 2016, após 24 meses de Licença-maternidade, quase metade das mulheres que tiraram licença encontram-se fora do mercado de trabalho, de modo que esse padrão tende a permanecer mesmo depois de passados 47 meses (quase quatro anos) após a licença.

A pesquisa revelou ainda que a maior parte das saídas do mercado de trabalho se dá sem justa causa e por iniciativa do empregador, embora para mulheres com nível educacional mais qualificado, com formação superior, por exemplo, os efeitos desse distanciamento sejam menores.

Os desafios para a recolocação profissional após a maternidade

Sobre essa questão, existem diversos fatores de influência: emocionais, profissionais e relacionados à prática:

  • receio do distanciamento da criança, da delegação dos cuidados à terceiros, das preocupações que envolvem não estar próxima para acompanhar o desenvolvimento cotidiano dos filhos;
  • cobrança para que a mulher apresente desempenho correspondente ao momento anterior à gestação, sem considerar o processo de adaptação que ela precisa passar com as mudanças na rotina;
  • mudança na rotina;
  • necessidade de reorganização das dinâmicas diárias que venha a conciliar os dois papéis que a mulher é demandada a assumir.

Em sua coluna para a Revista Crescer, a jornalista Cinthia Dalpino, intitulada Mãe at Work trata das dificuldades enfrentadas pelas mulheres nesse processo de adaptação: “Não se trata apenas de ‘escolher entre trabalho e maternidade’. Nunca se tratou disso. Se trata de mostrar como é difícil retornar ao mercado dando duplo twist carpado a cada dez minutos.”

Assim, a conciliação entre maternidade e trabalho é uma das maiores queixas relatadas pelas mulheres e o principal fator que as leva a não permanecerem no trabalho após a maternidade.

Outro ponto importante é o aparecimento do sentimento de culpa que percorre quando a mãe se percebe no processo de mudança, muitas vezes, desacreditando do seu próprio potencial profissional, por ter que cuidar de seu filho, e se comparando às outras mulheres.

As possibilidades para a recolocação profissional após a maternidade

A recolocação da mulher com vida materna no mercado de trabalho não é uma tarefa fácil e segue sendo um desafio constante para a população feminina. De um lado, as empresas precisam começar a adequar políticas trabalhistas pensando em mulheres que são mães, possibilitando negociação, flexibilidade e acolhimento. Por outro, cabe a mulher somar o aprendizado dos vários papéis, reconhecendo os seus limites e assumindo os ganhos e as perdas, assim como também se abrir para novas possibilidades de carreira.

Considerando que a questão não envolve apenas aspectos individuais de um processo de adaptação, mas, muitas vezes, uma ausência de condições atitudinais que permitam a conciliação de forma mais naturalizada, é preciso buscar então alternativas de tornar essa conciliação possível. Pensando nisso, podemos eleger algumas possibilidades a serem adotadas:

  • Noção de parentalidade - o desenvolvimento do senso de responsabilidade compartilhada é um processo a ser construído na relação entre pai e mãe. É preciso que ambos assumam responsabilidades equivalentes sobre a criança. Aos pais principalmente, é necessário que naturalizem sua participação não apenas nas decisões sobre a criação dos filhos, mas no próprio processo de educar. Um passo importante é possibilitar ao pai estar presente desde o nascimento. Atualmente há na legislação o direito à Licença-paternidade, dessa forma, as empresas devem incentivar os pais a lograr o direito a essa licença.
  • Cultura da “Mulher-Maravilha” - as mulheres tentam seguir um ideal de realização plena que envolve assumir todos os seus papéis de forma infalível: dedicação para um lar perfeito, nível máximo de produtividade constantemente, uma aparência impecável, uma mãe 100% presente. Esse tipo de comportamento leva ao esgotamento, pois de fato a perfeição não existe, e a busca por ela é exaustiva. É preciso desmistificar que cabe à mulher ser uma Mulher-Maravilha, inclusive àquelas que almejam ter o controle de todas as instâncias da vida.
  • Possibilidade de flexibilização - os horários dos turnos de trabalho nem sempre são favoráveis para conciliar com os da escola, creche e saídas para amamentação. No entanto, é possível recorrer a negociação. Flexibilizar os arranjos de trabalho para as modalidades home office ou híbrida, uma realidade cada vez mais presente nas empresas, pode ser um dos caminhos para a profissional ajustar-se às demandas a fim de poder garanti-las sem prejuízos.
  • Rever interesses: diante da nova realidade, algumas mulheres vivenciam o dilema de ter que se adequar à cultura da empresa atual ou rever se essa cultura contempla sua nova dinâmica de vida. Em ambos os casos, é importante considerar que a escolha tomada não se torne um impedimento para atender as demandas também da maternidade. Os interesses em jogo devem ser pensados em ordem de prioridade e o que será melhor realizado.

Em casos que o retorno ao mercado envolve buscar novas alternativas, há então a necessidade de se reorganizar, repensando uma nova colocação. Para isso, é fundamental:

  • Conhecer a cultura da empresa - verificar quais recursos a empresa dispõe que estejam relacionados à maternidade. Cultura de apoio e flexibilidade, auxílios e creche são características relevantes para se observar antes de se candidatar.
  • Não mentir sobre dizer que tem filhos - se uma empresa questiona se você tem filhos ou pretende ter filhos, e a forma como essa questão é mencionada soa negativa, esse é um alerta para você repensar se a empresa é a adequada pra você neste seu momento.
  • Valorizar as habilidades desenvolvidas - saber que durante a maternidade algumas habilidades são desenvolvidas e outras capacidades potencializadas é importante na hora de fazer o seu próprio marketing. O seu conhecimento sobre isso é uma importante ferramenta a ser apresentada em entrevistas. Ter clareza que suas soft skills podem agregar no cargo pretendido é uma estratégia valiosa, tendo como exemplos:    
  • Confiança para assumir riscos e delegar;
  • Cooperação no sentido de compartilhar responsabilidades e trabalhar em grupo;
  • Administração do tempo, uma vez que as condições exigem objetividade pela necessidade de conciliar diversos interesses;
  • Coragem de se arriscar, pois a criação dos filhos não implica em resultados claros, uma vez que a maternidade é muito mais cercada de condições imprevisíveis, situação a qual se assemelha às condições no ambiente de trabalho, principalmente às relacionadas ao cenário atual.
  • Empreender - quando não houver a possibilidade de encontrar uma empresa com espaço para sua recolocação, talvez seja o momento de pensar em empreender, considerando suas condições e motivações para dar esse passo.

Em todos os casos, o maior objetivo sobre a recolocação profissional das mulheres após a maternidade é ter em mente que qualquer que seja a escolha, ela pode ter como norteador a lógica de que conciliar não trata de se dividir, mas poder somar o aprendizado dos dois papéis: mãe e profissional. Isso inclui: assumir os ganhos e perdas, reconhecendo os seus próprios limites e vulnerabilidades. 

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Uma análise da animação Alike

 

Temos que ser todos parecidos, da mesma “cor”?  A animação “Alike” (Parecido) nos traz inúmeras reflexões sobre o indivíduo na sua construção de vida e formação profissional. Destacamos aqui o impacto do reconhecimento da sua subjetividade, assim como das relações, para o cuidado com a saúde mental.

Segundo a psicóloga e psicanalista Luciane Carneiro:

Vivemos em um mundo “Fast”, onde as exigências nos engolem. Onde a tristeza é medicada. Não podemos sentir dor. Não podemos desistir, mesmo quando percebemos que o que estamos fazendo não faz sentido para a gente. Temos que ter o corpo perfeito, a casa dos sonhos, o carro do ano. Temos que ser sempre potentes, ter muitos amigos, ser bons em tudo que fazemos. Sempre produzir, produzir, produzir, custe o que custar. Mas, às vezes, o preço é alto.

 

O impacto das relações na saúde mental

Na animação, o garoto não tinha a aprovação do pai nem da escola sobre o que gostava: violino. Um olhar de descontentamento e desaprovação ou simplesmente não considerar a realização de alguém podem ser exemplos de feedbacks mal estruturados que, no longo prazo, terão um impacto devastador.

Ouvir o rapaz tocando violino na praça era o que alegrava o dia da criança e norteava tudo o que ela fazia. O gosto da criança é rápido de ser percebido. Por isso, espera-se que a família (representada na animação exclusivamente pela figura do pai) e a escola sejam os primeiros a perceberem e agirem diante daquilo que pode ser potencializado para o desenvolvimento de uma habilidade e até transformado em uma possível carreira.

Não é o que comumente acontece, porque sabemos que os padrões de carreiras também estão enraizados nos pais e no próprio sistema de educação.

Para Carneiro:

É importante lembrar que nos constituímos através do olhar de um outro ser humano. No início do nosso desenvolvimento, são nossos pais que vão dizendo quem somos, pois não temos condições psíquicas para fazer essa discriminação. Se os pais conseguirem se conectar com seu bebê, eles poderão criar condições para que a criança desenvolva seu verdadeiro potencial; mesmo não sendo aquilo que eles esperavam encontrar. Ocorre uma dança sem muitos desencontros. Isso permite que a criança se sinta bem na própria pele. Ela encontra um olhar que respeite seu ritmo, seu tempo, seu jeito.

E nas empresas? Quais padrões ainda estão enraizados nas empresas sobre crescimento, trabalho e liderança, por exemplo?

Se analisarmos o contexto do trabalho, onde o indivíduo passa a maior parte do seu dia, a empresa tem a responsabilidade de pesquisar e reconhecer o que motiva e desmotiva o colaborador. Isso precisa ser mais rapidamente avaliado para que ações possam ser pensadas tanto de prevenção, motivação e solução em relação à saúde organizacional.  

O profissional também precisa se reconhecer nesse caminho, sobre o que o(a) motiva e  desmotiva para que melhorias possam ser construídas em conjunto. Para a CEO da A3 Consultoria, Alessandra Luzine, “a construção de carreira é uma via de mão dupla, que exige ações da empresa e do profissional.” Não é diferente com o bem-estar: há ações que competem ao profissional, assim como outras que são responsabilidades da empresa.  Ações de diagnóstico como Pesquisa de Clima, suporte a saúde mental, atualização de benefícios e formatos de trabalho personalizados à realidade dos profissionais são alguns exemplos de como a empresa pode agir.

Da animação, podemos extrair outra importante análise: o sentimento que o trabalho causa nos pais e o impacto disso nas escolhas dos filhos. Se a criança tem o costume de ver frequentemente os pais estressados e frustrados ao longo da carreira, isso será possível de ser considerado e até normalizado pelo filho(a) no processo de construção da sua.

A psicóloga e psicanalista destaca que “o que faz a vida valer a pena ser vivida são as boas relações que vamos construindo ao longo da vida. Vamos nos alimentando dessas relações e formando uma reserva psíquica para dar conta dos momentos difíceis e termos persistência para alcançar o que tem significado para nós.”

Você se recarrega com a energia e espontaneidade das pessoas com as quais convive, e elas também se recarregam com você. Já parou para pensar qual energia (cor) está oferecendo a elas?

 

Reconhecer a sua subjetividade é importante para a saúde mental

Sobre a cor cinza da maioria dos personagens do desenho, Carneiro reflete:  “não temos tempo de comer pastel na feira,  jogar conversa fora, parar para contemplarmos a natureza, ouvir um violinista tocando na rua. Temos que saber de trás para a frente o alfabeto e não podemos criar, sonhar, brincar. Vamos ficando cinza."

Na animação, a cor cinza reflete o adoecimento, a tristeza e a frustração nas pessoas que não podem fazer o que querem ou gostam. Vemo-la tanto nos personagens adultos quanto crianças complementada por aspectos como postura, semblantes, olhares.

Por que adoecemos? Segundo a nossa entrevistada, adoecemos, pois não levamos em consideração o que temos de mais genuíno. Somos invadidos por expectativas que acreditamos ter que corresponder. Ficamos encarcerados  numa prisão que não nos permite ser criativos, espontâneos. Isso equivale à morte psíquica. A alma sangra. Sangra de uma forma silenciosa. 

  • Quantas vezes você precisou controlar a sua essência para se adequar ao que o outro (família/trabalho/escola/faculdade) quer?

Não é uma ação definidora do adoecimento. São sequências de ações ao longo dos dias. Falta de feedbacks, vontades reprimidas, não investir em autoconhecimento, ter que se adequar a um contexto o qual você não se reconhece, tudo isso são somas de ações que levam a um adoecimento.

Em uma cena específica é possível percebermos a repressão dos sentimentos da criança representada por um falso sorriso. Quando o pai abraça mais forte, o filho, um pouco frustrado, fica feliz pelo contato físico e sente que o pai revigora, mas, mesmo sorrindo, notamos o olhar de tristeza que a criança carrega.

A partir disso, podemos destacar duas questões muito comuns da vida adulta:  

  1. Associar sempre o sorriso como uma expressão de alegria ou utilizá-lo como fuga para não demonstrar os sentimentos de tristeza, raiva, insatisfação. Há uma cultura que prega a felicidade, reforçada pelas redes sociais, criando uma ilusão de que não é permitido, ou anormal, ter sentimento ruins.
  2. Dificuldade de assumir sentimentos de insatisfação ou frustração para não ferir as expectativas dos mais próximos.

Na animação a maioria das pessoas são cinzas, e isso pode levar a uma falsa interpretação de que somente os artistas ou pessoas com expressões artísticas são felizes (com as suas cores).

  • Por que alguém no escritório não pode estar feliz?
  • Por que o seu trabalho no escritório não pode ser considerado arte já que ajuda ou transforma a vida de alguém? 

Talvez a escolha do personagem músico foi justamente para nos inspirar, pela sua coragem de escolher uma carreira não vista como padrão ou com status pela sociedade, e pensarmos nas nossas. Ou ainda para revela que quando alguém faz o que gosta, ela não só inspira a si, mas suas ações inspiram (colorem) o espaço e as pessoas onde ele atua, independentemente se você é artista ou não.

Carneiro discorre sobre os impactos de não se considerar a nossa subjetividade:

A subjetividade de cada um pode ser massacrada tamanha a cobrança para que sejamos quem não somos. E quando isso acontece, vivemos uma vida que não vale a pena ser vivida. Não nos sentimos bem na nossa pele. Sentimos um vazio. Sentimos que somos uma farsa. Tudo isso porque precisamos nos encaixar no que acreditamos ser o “padrão”. Encontramos adultos bem-sucedidos, mas muito deprimidos, em pânico por terem tido uma vida fabricada.

Conhecer a sua essência irá nortear as suas escolhas, porém não é garantia de não ter dificuldades e frustrações, mas talvez seja o motivador, a cor (e a leveza) que alegrará os dias difíceis da sua jornada.

Aceitar o destino padrão pode ser um caminho mais fácil de escolhas, mas talvez o preço seja muito mais alto no longo prazo, como vemos na animação com o adoecimento.

Evoluir de forma construtiva no processo de construção de carreira requer também força para lidar com as pressões de mercado.

Ter a coragem de aprofundar na sua subjetividade e decidir fazer o que gosta ou apoiar alguém nessa trajetória, sendo uma relação que impactará de forma positiva, nesta Semana da Saúde Mental, é a nossa mensagem especial.

 

Luciane Guelli Gifford Carneiro. Psicóloga/ Psicanalista. Membro da Sociedade Brasileira de Psicanálise de Goiânia- SBPG.

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Negócios que incorporam a solução criativa de problemas e a coragem diante da crise.

 

É fato que negócios que não se convidam a uma posição de reinvenção constante tendem a perder espaço no mundo de hoje. E não estamos falando, necessariamente, de grandes disrupções, mas de adaptações para um cenário competitivo cada vez mais exigente. Além disso, em um mundo de conjunturas socioeconômicas e políticas tão desequilibradas, principalmente em meio à crise sanitária vivenciada desde o final de 2019, empresas de todos os setores passam este período enfrentando desafios práticos e existenciais pouco imaginados anteriormente.

Algumas empresas falharam, outras apenas sobreviveram, novos negócios nasceram e outros foram refeitos para atender a demandas e perspectivas diferentes. Nesse cenário, algumas empresas se destacaram. Confira a seguir a lista das 12 empresas mais inovadoras de 2020 a 2021:

Por produzir uma vacina contra COVID-19 com facilidade para transporte. A vacina baseada em mRNA da Moderna demonstrou mais de 94% de eficácia após as duas doses e disponibilidade para ser armazenada em geladeira ou freezer comum, o que também facilitou o transporte. Tornou-se a segunda de seu tipo a obter autorização do FDA.

Por ser a primeira do mercado a produzir uma vacina efetiva contra COVID-19. Mesmo sem a ajuda da Operação Warp Speed, a farmacêutica Pfizer, sediada em Nova York, e a parceira de fabricação alemã BioNTech conseguiram entregar uma vacina contra COVID-19 em tempo recorde, obtendo a Autorização de Uso de Emergência do FDA (EUA) e distribuindo milhões de doses em menos de um ano após o sequenciamento genético do COVID-19.

Por oferecer uma alternativa de sobrevivência a pequenas lojistas. Quando os bloqueios pandêmicos começaram e os varejistas tradicionais começaram a sofrer, a Shopify entrou em cena com ferramentas que possibilitaram operações on-line dessas empresas durante a noite, convertendo seus terminais de pontos de venda em lojas de comércio eletrônico. Em seguida, destacou-os em seu aplicativo para que os usuários pudessem apoiar os comerciantes locais.

Por superar os competidores na corrida espacial. Em maio, a SpaceX se tornou a primeira empresa privada a enviar astronautas da NASA para a Estação Espacial Internacional. Foi a primeira tripulação a ser lançada do solo dos Estados Unidos em quase uma década. Sua nave Crew Dragon transportou uma segunda tripulação de quatro astronautas para a ISS em novembro de 2020, com uma terceira missão ocorrida em 2021.

Por associar entretenimento com justiça social por meio de conteúdo de Hollywood. A crescente empresa de marketing e entretenimento de LeBron James e Maverick Carter tem uma agenda inabalável: produzir e distribuir conteúdo que dê voz a criadores e consumidores que foram explorados, ignorados ou mal atendidos.

Por desafiar a hegemonia de grandes empresas de tecnologia - e possuir uma visão para construir algo melhor. O futuro da mídia social pode não estar nas plataformas tradicionais, mas em ambientes de jogos envolventes com suas próprias economias, moedas e cultura. "Fortnite", o popular jogo de tiro e batalha da Epic Games, está se esforçando para se tornar o primeiro metaverso digital: um espaço virtual compartilhado que vai além dos jogos para incluir um buffet infinito de experiências de mídia.

Por tornar o público negro o centro de sua estratégia de programação. Os recursos de produção global da Netflix permitem que o conteúdo continue fluindo quando as pessoas mais precisam. Quando os protestos de George Floyd começaram, ela já estava servindo aos telespectadores uma variedade de perspectivas negras, demonstrando sua prontidão para o momento e atentando o público para questões importantes e atuais.

Por reestabelecer a vantagem de restaurantes e pequenos negócios atingidos pelo Coronavírus. Quando os restaurantes internos foram interrompidos no ano passado, a plataforma de reservas Tock deu a eles uma tábua de salvação com o Tock to Go: uma plataforma de pedidos on-line que possibilitou aos restaurantes um serviço de coleta e entrega em condições melhores para os seus negócios.

Por pensar além de sua entrega principal e ampliar o foco para a responsabilidade social e ambiental. Em 2020, a Microsoft, potência em jogos, possibilitou a inovação no local de trabalho e ajudou a criar um sistema de resposta a emergências para desastres naturais. Também se comprometeu a remover todo o carbono que a empresa já emitiu até 2050.

Por rastrear campanhas de desinformação em todo o mundo durante as eleições de 2020 e além. Em 2020, pesquisadores da empresa de análise de redes sociais Graphika relataram suspeitas de operações russas, que tinham como público-alvo eleitores conservadores, antes da eleição presidencial dos EUA. Eles também sinalizaram os esforços do Estado chinês visando Taiwan e descobriram desinformação global sobre COVID-19.

Por demonstrar como os serviços de telessaúde em grande escala podem funcionar. Apoiado pelo Ping An Insurance Group, o Ping An Good Doctor, com sede em Xangai, conecta pacientes a serviços de prescrição e consultas médicas on-line por meio de seu aplicativo móvel. Ele também usa inteligência artificial para examinar pacientes possibilitando o uso mais eficiente do tempo do médico em consulta.

Por tornar o aprendizado remoto divertido. O mercado externo para atividades extracurriculares virtuais, como aulas de Ukulele, experimentos de ciência alimentar, aulas de desenho e muitas outras experiências de aprendizado para alunos de 3 a 18 anos, tornou-se um salva-vidas pandêmico para pais que trabalham.

 

FASTCOMPANY. The World’s Most Innovative Companies 2021. Disponível em: <https://www.fastcompany.com/90603436/the-worlds-most-innovative-companies-2021>

 

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Um mundo frágil, ansioso, não linear e incompreensível na realidade e ficção.  

 

A ideia do mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) foi muito divulgada e trabalhada, em meados da década de 80, numa tentativa de explicar um cenário desordenado, cheio de informações e globalizado como algo possível de ser gerenciável. 

No entanto, um grande pensador global e antropólogo, Jamais Cascio, que realiza estudos há mais de 25 anos sobre cenários futuros plausíveis, apresenta que esse termo já não abrange tudo que tem ocorrido no mundo. Ele diz que não é uma simples instabilidade, e sim uma realidade que parece resistir ativamente aos esforços para entender o que está acontecendo. Para isso, ele desenvolveu a ideia do mundo BANI (frágil, ansioso, não linear e incompreensível). 

O mundo BANI é uma estrutura para articular as situações cada vez mais comuns em que a simples volatilidade ou complexidade são lentes insuficientes para entender o que está acontecendo. Situações em que:

·         as condições não são simplesmente instáveis, mas caóticas;

·         os resultados não são apenas difíceis de prever, mas completamente imprevisíveis

·         o que acontece não é somente ambíguo, é incompreensível.

A percepção do mundo BANI nos convida a pensar que essas barreiras sistêmicas não são gerenciáveis, mas adaptáveis.

 O que, de fato, constitui o mundo BANI?

  • Brittle (Frágil): em um ambiente caótico, o sistema se torna frágil, pois tudo aquilo que funciona em condições normais pode se desestabilizar. Uma situação favorável e positiva pode simplesmente tomar um outro sentido e estar sujeita a um fracasso repentino.
  • Anxious (Ansioso): em um mundo ansioso, toda escolha pode ter potencial para dar errado e fugir do controle. A sensação de impotência leva a um desconforto mental e emocional. O senso de urgência tem pautado as decisões, e isso acaba virando gatilho para desencadear sentimentos de medo, tristeza e angústia, podendo nos levar à passividade ou desespero.
  • Nonlienar (Não-linear): a não linearidade faz com que causa e efeito sejam desproporcionais. Isso pode fazer com que planejamentos de longo prazo não façam tanto sentido, pois não temos controle do que está por vir.
  • Incomprehensible (Incompreensível): A complexidade excede nossa capacidade de entendimento. A ausência de sentido frente algo que parecia ser corriqueiro nos faz perder conexão com a realidade e ter dificuldade em compreender o mundo em que estamos vivendo. O avanço tecnológico também fez sua contribuição para termos a sensação de que não é possível entender a forma como as coisas funcionam.

O que também marca o mundo BANI é a ordem epidemiológica, ou seja, a pandemia. Um vírus em plena era da tecnologia fez o mundo inteiro parar. Todos os países tiveram suas limitações e interferências de ordem política e econômica. Isso pode ser visto como um “sintoma” BANI, pois demonstrou a fragilidade de muitas nações, causou ansiedade, mostrando-se como algo não linear ou imprevisível e, por isso, incompreensível, sem uma sequência de acontecimentos planejados, como se estivesse tudo ao acaso.

Outra questão que já acontecia com a Internet, mas ficou muito evidenciada com a pandemia, é a quantidade extrema de informação que temos contato diariamente. Curiosamente, ter mais informações e dados disponíveis também não significa encontrar uma resposta. Mais informações podem apenas sobrecarregar nossas capacidades de pensamento.

A transformação do mundo VUCA para BANI gerou uma mudança de paradigmas:

  • A valorização estava na quantidade de informação absorvida e agora o valor está na criação de conteúdo, autonomia e criatividade;
  • Se antes valorizava no mercado de trabalho, por exemplo, a formação acadêmica (graduação, especializações, mestrados....), hoje entra também em cena a capitalização de sites e redes sociais, ou seja, a quantidade de seguidores que o profissional tem na rede e a sua capacidade de ser um influenciador.

Como lidar com o mundo BANI?

Que a realidade que vivemos é bastante complexa todos sabemos, uma vez que enfrentamos seus desafios constantes e presentes em nossas relações pessoais e profissionais. No entanto, o fato de encararmos o mundo em sua complexidade não tem nos preparado para compreendê-lo, fazendo com que, cada vez mais, tenhamos dificuldades de nos ajustarmos quando passamos por mudanças. Como seria possível então compreender tanta complexidade?

De acordo com Cascio, a próxima década, sem dúvida, será difícil, mas o colapso não é o único resultado possível. Ele relata que temos uma tecnologia necessária para revertermos fatalidades. O caos iminente tem na mudança seu melhor caminho. Ainda podemos escolher o melhor caminho para nos tornarmos mais seguros de como navegar neste mundo caótico.

A nossa visão do futuro ainda é muito limitada. Por isso, no mundo BANI, a intuição, empatia e resiliência são cada vez mais importantes, pois se tratam de recursos exclusivamente humanos. É sob o olhar humano que poderemos criar alternativas para lidar com o mundo caótico, uma oportunidade para agir com mais sentido, valorizando as habilidades pessoais para melhor compreender essa realidade pós-pandemia.

Existe sempre um outro lado da moeda:

  • Se algo é frágil, requer capacidade e resiliência;
  • Se nos sentimos ansiosos, precisamos compreender os aspectos que nos geram ansiedade, buscando o desenvolvimento de autoconhecimento, empatia e atenção plena.
  • Se algo é não linear, exige reconhecimento de contexto e adaptabilidade.
  • Se algo é incompreensível, exige transparência e intuição.

Compreender isso nos ajuda a pensar em novas formas para lidar com esse novo cenário, como desenvolver a nossa intuição, empatia e resiliência, criando assim o mínimo de estrutura para caminhar nesse mundo incerto.

Mundo BANI - A arte imita a vida (contém spoilers)

O filme Não olhe para cima (Netflix, 2021) pode ser um bom exemplo para representar o contexto complexo que estamos vivendo agora. Em meio a dados tão importantes, como a de uma colisão iminente de um meteoro na Terra e uma possível extinção completa, vemos o descaso da grande mídia e a internet como forma de alienação do indivíduo. Isso não é mera coincidência.

A situação se agrava quando há uma necessidade incompreensível de tornar leve, como um apelo ao entretenimento e humor, algo que  na verdade deveria ser tratado com seriedade e urgência. Isso acaba ofuscando a atenção para acontecimentos que podem impactar a sociedade com um todo, seja por Fake News ou questionamentos de dados científicos espalhados ou realizados por pessoas de cargos políticos notórios.

A falta de controle das variáveis, o nervosismo à flor da pele, a imprevisibilidade e a dificuldade de compreender as situações preenche todo o contexto do filme, destacando a negligência das autoridades responsáveis e a busca incessante por engajamento e reconhecimento, mesmo diante de terríveis acontecimentos.

O filme é uma sátira muito pontual sobre a situação que vivemos (principalmente quando analisamos a realidade pandêmica) e torna perceptível o fato de que cada vez mais a ficção tem se tornado um alerta e um local para discussão do que enfrentamos e do que viveremos, ou pelo menos, gostaríamos de viver.

Seja na ficção ou na vida real, os processos no mundo são intensos, numerosos e ainda não sabemos todos os seus efeitos. Os sistemas que organizam nossas vidas e dos quais dependemos estão sujeitos a alterações, incluindo sistemas comerciais, de informação, sociais, empresariais e de cooperação. Essas mudanças têm seus custos.

O fato é: com o mundo BANI, temos agora uma nova estrutura à nossa disposição para descrever e apreender a complexidade que estamos vivendo, pois ele nos fornece uma base para construir e desenvolver novas abordagens, seja para se conhecer, seja para enfrentar as mudanças.

Referências:

Cascio, J. (2020, abril 29). Facing the Age of Chaos. Medium.com. Acesso em  janeiro 11, 2021 em Facing the Age of Chaos. We are in an age of chaos, an era that… | by Jamais Cascio | Medium

Grabmeier, S. (2020, julho 28). BANI versus VUCA: a new acronym to describe the world. Stephangrabmeier.de. Acesso em janeiro 10, 2021 em https://stephangrabmeier.de/bani-versus-vuca/

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A saúde mental tem sido uma das maiores preocupações no contexto de trabalho. Preocupação essa que tende a se manter pelos próximos anos. 

 

Como você pretende estar quando a pandemia passar?

O que a pandemia nos trouxe? Saberíamos explicar o que vivenciamos momento a momento? Como a nossa rotina se alterou? As interações se ressignificaram?

Durante live feita por um renomado médico, algo significativo foi dito sobre a morte e as diferentes formas de encará-la. Para uma pessoa que mora em uma região periférica, por exemplo, a convivência com a morte/perda pode ser diferente, quando comparada com quem mora em uma região nobre. Perceba que não estamos falando do ponto de vista de dor ou sofrimento.

Em resumo, o que foi colocado é que, em regiões menos favorecidas, é mais comum perder pessoas por saúde, fome, drogas, violência e outras situações do que em núcleos populacionais mais abastados. Contudo, a situação agora ganhou outro contorno, pois o Coronavírus atinge ricos e pobres. Ou seja, o assunto “morte” passou a fazer parte do cotidiano de todos. E isso nos levou a repensar nossos comportamentos.

Cabe então algumas reflexões:

  • Nossas atitudes de hoje, com a pandemia, serão motivo de orgulho no futuro?
  • Arrependeremos-nos de brigas ou discussões sem sentido com os colegas de trabalho? Aprenderemos mais habilidades no futuro do que no presente?
  • Tornaremos-nos mais resilientes, solidários e empáticos?

Alguns pensadores acreditam que nada irá mudar com a pandemia, ou seja, que tudo voltará ao normal. Para eles, logo que a rotina de antes for reestabelecida, as pessoas resgatarão seus antigos comportamentos, hábitos e, consequentemente, todo o resto. Será?

Como não vivemos nada semelhante antes, qualquer afirmativa pode parecer, no mínimo, precipitada. O que dizer das crianças que, em fase crucial de aprendizado e socialização, tiveram suas aulas presenciais interrompidas? Será mesmo que isso não terá nenhum reflexo?

O fundamental é que, ao término de tudo, possamos sair “maiores e melhores”. Mas como isso será possível? O segredo é cuidar do que nos aproxima (ou afasta) como se fosse a última vez. Pareceu trágico? Mas não é bem esse o objetivo – e sim cultivar aquilo que produz pensamento, sentimento e atitude.

Como humanos, é válido reconhecer que estamos fadados a falhar, cometer equívocos e, quando sujeitos às adversidades - como é o caso da pandemia -, podemos fazer coisas boas ou não. Mas isso não deveria definir quem nós somos.

Somos. A pandemia está.

Precisamos aprender sobre a gestão das nossas emoções no trabalho onde quer que ele seja feito.

Na pesquisa “Os maiores desafios enfrentados por profissionais, empresas e negócios durante a crise decorrente da propagação da Covid-19” realizada pela A3 Consultoria em 2020, foi revelado que aproximadamente 25% dos entrevistados se sentiram tristes, ansiosos, irritáveis ou desanimados em níveis moderados ou altos durante o período de quarentena, e mais de 30% relataram ter brigado ou discutido duas ou três vezes durante o isolamento social.

Além disso, quase 68% indicaram um alto nível de preocupação, sendo 30% das respostas relacionadas ao trabalho. Essa preocupação com certeza não é estranha a nenhum de nós. Vivemos um momento em que a nossa própria fonte de sustento pode se tornar uma incerteza, gerando ansiedade diante do medo do desemprego ou até mesmo de não conseguir manter a produtividade desejada.

As emoções que sempre nos influenciaram no trabalho continuam produzindo efeitos. Além das preocupações específicas do trabalho, enfrentamos também a apreensão pelo risco de contaminação que pode ser maior dependendo da área de atuação. Dessa forma, mais do que nunca é necessário falar sobre saúde mental no trabalho independentemente do local em que o fazemos.

Para algumas pessoas, o home office apresenta/ou desafios ainda maiores de equilíbrio entre a carreira profissional e os cuidados com a família. Principalmente para as mulheres, essa distinção entre trabalho na empresa e em casa tem se tornado cada vez mais indefinida, gerando conflitos entre as esferas profissional e familiar. 

A pandemia se revela como um momento desafiador no sentido de buscar adaptação às novas condições de trabalho. Desafio que foi relatado por 29% dos entrevistados em nossa pesquisa. As causas da dificuldade de adaptação variam entre aumento de carga horária, falta de troca de informações e distrações no horário de trabalho.

Além disso, apenas 25% das empresas ofereceram algum tipo de treinamento para o home office. Consequentemente, tem crescido a necessidade de treinamentos voltados para a gestão das emoções e desenvolvimento da competência de relacionamento interpessoal, visto que somos seres sociais, e nossas emoções têm um grande potencial de contagiar aqueles com quem nos relacionamos, sejam familiares, amigos e colegas de trabalho.

A pesquisa revela que o estresse e o cansaço têm sido fatores impactantes no desempenho profissional e interpessoal dos profissionais neste cenário pandêmico. Ao serem perguntados o quanto se sentiam cansados após um dia de trabalho antes da pandemia, 42% se viam extremamente cansados, já referente ao contexto de pandemia, esse índice teve um salto para aproximadamente 64%.

Certamente não podemos atribuir todos os problemas de produtividade na pandemia exclusivamente às nossas emoções. Porém, quase 10% dos participantes da nossa pesquisa afirmaram que sua maior dificuldade em relação à produtividade está relacionada a sensações de ansiedade, angústia, cansaço e insegurança. Mesmo que as emoções não sejam a única causa desse problema, aprender a gerenciá-las é uma possível estratégia para lidar com esse problema.

Tendo tudo isso em vista, é necessário reconhecermos que o local de trabalho não precisa, em nenhum momento, ser um lugar onde as emoções não devem aparecer ou sequer existir. Nossas emoções são eventos que nos acompanham em todas as situações e, mesmo não as reconhecendo, com certeza irão influenciar a forma como nos comportamos sem que sequer percebamos.

Por isso, é essencial que saibamos reconhecer essas emoções no momento em que elas nos ocorrem para que possamos exercer controle sobre a forma que agimos no mundo à nossa volta principalmente no ambiente de trabalho. A consolidação do autoconhecimento é a base para que possamos trabalhar o controle das nossas emoções e assim não sejamos controlados por outros, por situações específicas ou pelas nossas próprias emoções.

Não se engane: autocontrole é muito diferente da repressão. Quando tentamos reprimir um sentimento, raramente obtemos sucesso nisso e, como já dito, seus efeitos não deixarão de existir tanto no comportamento quanto em situações futuras nas quais a externalização poderá ocorrer de forma não assertiva impactando as suas relações. O melhor que podemos fazer é determinar de que forma queremos expressar o que sentimos.

Para isso, precisamos, antes de tudo, entrar em contato com o que sentimos, de forma saudável e consciente, para que aos poucos seja treinada essa habilidade de inteligência emocional que envolve reconhecer e entender as emoções em nós mesmos e nos outros e de usar essa conscientização para gerenciar os nossos comportamentos e relacionamentos.

Uma outra forma de cuidar da saúde mental é por meio da terapia, mas não podemos esperar que essa estratégia sozinha resolva todos os nossos problemas. Aprender sobre as emoções é uma excelente forma de aprendermos sobre nós mesmos a partir da observação consciente do que sentimos, fazemos e das consequências daquilo que fazemos.

Dicas rápidas que podem contribuir ou prejudicar a sua saúde mental nesta pandemia:

A. O que fazer

  1. Criar uma rotina adaptada à nova realidade;
  2. Manter o foco no que consegue controlar;
  3. Compartilhar suas dificuldades com alguém que possa te ajudar;
  4. Buscar parâmetros de autoconhecimento;
  5. Capacitar-se com as novas ferramentas disponíveis.

 

B. O que não fazer

  1. Minimizar a dificuldade do outro em detrimento da sua capacidade;
  2. Descontar suas frustrações nos outros;
  3. Permanecer na negação.

Visto que essas necessidades são percebidas não somente no contexto de trabalho, mas em todas as situações da vida, a A3 criou o Programa de Saúde Mental que tem como objetivo auxiliar nessa busca por autoconhecimento que tanto necessitamos. A primeira série do nosso programa é sobre as emoções, com módulos focados em autoconhecimento, emoções no contexto de trabalho, dicas práticas para treinar o autocontrole emocional e a construção orientada de um plano de desenvolvimento das emoções.

Mesmo que semelhantes, cada um de nós possui uma forma própria de sentir e expressar emoções dependendo de como as aprendemos e do contexto em que nos encontramos. Por isso, o aprendizado da gestão das emoções deve ser feito de forma pessoal e personalizada. No nosso programa, oferecemos feedbacks personalizados a partir das suas respostas nos exercícios e desafios propostos.

Além do autoconhecimento e feedback personalizado, nosso programa também conta com recompensas a partir de um sistema de pontos que visa tornar seu aprendizado o mais prático e divertido possível. Nossos conteúdos foram pensados para serem acessíveis, leves e práticos, com filmes, séries e vídeos tornando o seu aprendizado o mais agradável possível.

Investir em treinamentos específicos de saúde mental para os colaboradores é uma estratégia para as empresas apoiá-los não somente no ambiente de trabalho, mas em todas as situações da vida; não somente no contexto atual de pandemia, mas em outros desafios futuros de carreira.

Se as pessoas são o principal ativo das empresas, elas precisam estar bem para que a organização também gere resultados. Ou seja, nesse contexto todos ganham.

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Construir uma carreira sustentável requer pensar particularidades, incluindo as suas potencialidades e objetivos a serem concretizados. Uma análise integral que contempla as especificidades do seu interno e externo pode ser uma possibilidade. 

A máxima socrática “conhece-te a ti mesmo” pode ter muitas interpretações, mas, para nós, ela implica no autoconhecimento das nossas possibilidades e necessidades com uma análise coerente entre expectativa e realidade.

Na busca por aprimorar habilidades e melhorar a produtividade, nos deparamos com um grande desafio: nós mesmos. A ideia de superar a si e conquistar melhores resultados é atravessada pela necessidade de observarmos, primeiro, quais são os nossos pontos fortes e de melhoria.

Os pontos fortes são os seus aspectos que já são bem desenvolvidos e praticados. Para listá-los, você pode-se perguntar:

·        Quais são os meus talentos?

·       Quais são os meus diferenciais?

·       O que eu faço e me ajuda a conquistar meus objetivos?

 Já os pontos de melhoria são aqueles aspectos que te limitam de alguma forma, não deixando que seu potencial seja utilizado em sua magnitude. Uma forma de conhecê-los (ou destacá-los) é questionando-se:

·        Quais ações me impedem de obter êxito na minha função?

·       Meus pensamentos e emoções têm sabotado minhas ações? Quais seriam eles?

 Tanto os pontos fortes quanto os de melhoria são aspectos dos quais temos controle. Ou seja, nossas habilidades têm mais a ver com as nossas vivências, e o que desenvolvemos com elas, do que com fatores externos a nós. É por isso que o questionamento deste artigo é relevante, uma vez que existe sempre a possibilidade de mudança.

Se você já percebeu seus pontos fortes e os de melhoria, saiba que já passou por uma etapa muito difícil. Esse é o início da construção de um percurso mais estratégico nas suas decisões. Sabendo disso, então, conseguirá decidir qual estilo de aprimoramento nos concederá mais vantagens? Não necessariamente, mas uma ferramenta pode mostrar um possível caminho. 

1.   Análise SWOT – análise de cenário para o aprimoramento

            A análise S.W.O.T. (ou F.O.F.A., como preferir) é uma ferramenta comumente utilizada para empresas, mas, nesse caso, pode nos fornecer uma ideia para respondermos ao questionamento deste artigo.

Esta ferramenta proporciona um levantamento e análise acerca de alguns fatores: Strenghts (forças); Weakness (fraquezas), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaças). Cabe destacar que quanto mais informações suas forem obtidas neste levantamento, maior a probabilidade de assertividade na análise do que será mais estratégico: potencializar os pontos fortes ou minimizar os pontos de melhoria.

As oportunidades e ameaças se referem a acontecimentos externos. Por exemplo, as oportunidades são as chances reais de alcançar seus objetivos:

·       Quais são as oportunidades existentes ao meu redor?

 Já as ameaças são os empecilhos que te impedem de alcançá-los:

·       Quais dificuldades enfrentei nos últimos três meses que me impediram de conquistar meu objetivo? 

O que isso significa? Além de identificar os pontos fortes e de melhoria, também devemos identificar aquilo que nos é solicitado tanto nas situações do trabalho quanto vida pessoal.  Algumas situações podem exigir de nós um aprimoramento de uma habilidade que já é bem desenvolvida. No entanto, pode ser que outras nos impulsionem a fortalecer habilidades que não estejam tão aprimoradas quanto poderiam.

 

·       Quais habilidades são mais valorizadas hoje nos profissionais da minha área?

 Os fatores Forças e Fraquezas da ferramenta permitem uma análise interna dos seus pontos fortes (forças) e de melhoria (fraquezas). Além disso, a ferramenta também contempla uma análise dos aspectos externos (oportunidades e ameaças) que estão presentes nas situações pessoais e profissionais pelas quais você vivencia.

 Analisar os quatro fatores te proporciona uma visão mais completa e integral de si e direciona o seu processo de aprimoramento de maneira mais objetiva.

A.     Estamos sempre em busca de aprimoramento

 O ideal seria que alcançássemos a execução perfeita de todas as habilidades e competências, mas não vivemos o mundo ideal. A realidade é que somos humanos, e não robôs; temos nossas limitações e devemos trabalhar com elas.

           O fato é que não existem fórmulas prontas para a conquista de resultados. Cada situação deve ser observada e analisada de acordo com a sua própria gama de exigências e necessidades. Sabendo disso, conseguiremos estabelecer quais ações devem ser mais efetivas e assertivas para o objetivo a ser alcançado.

É importante compreender que tanto os seus pontos fortes quanto os de melhoria podem e devem ser usados a seu favor para o seu crescimento e daqueles que estão ao seu redor. O primeiro passo é conhecê-los e as situações as quais podem te exigir um ou outro. Em seguida, analisar que também existem estratégias para alcançar tal feito. Os resultados são consequência de ações conscientes, intencionais e bem direcionadas.

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Cada vez mais, percebe-se a importância de uma boa interação e integração entre funcionários e empresa. Sabendo disso, podemos acrescentar à equação o diferencial do psicólogo, pois é o profissional capacitado e instruído sobre comportamento humano, motivação, percepção e satisfação.

A perspectiva antiga de recrutamento, avaliação e treinamento não abarca toda a gama de possibilidades da área de Recursos Humanos

A Psicologia organizacional evoluiu de acordo com as necessidades da sua área de atuação. Se outrora ela tinha como foco apenas os locais de trabalho, atualmente se ocupa da estrutura das organizações, pensando em ações mais estratégicas que possam intermediar as potencialidades e necessidades tanto da empresa como de seus colaboradores, mantendo um ambiente produtivo e saudável.

O nível de complexidade das organizações tende a aumentar juntamente com as exigências do mercado cada vez mais competitivo. Dessa forma, uma visão ampla e a longo prazo garante um funcionamento mais coeso com as demandas da empresa, bem como ações mais assertivas diante de problemas e mudanças.

1.   A atuação do psicólogo(a) no ambiente organizacional

O profissional da psicologia organizacional se apresenta como aquele capaz de entender os processos organizacionais de forma integrada. Suas habilidades permitem que proponha intervenções relacionadas à melhoria de desempenho de atividades tanto para questões pontuais quanto para ações futuras.

Diante das cobranças mercadológicas, o diferencial competitivo e inovador reflete no posicionamento da empresa e na forma como ela é vista.  O desenvolvimento de um compromisso cooperativo, bem como de um crescimento compartilhado na equipe, é primordial para que isso aconteça e é o efeito que se espera do psicólogo atuante na área de Recursos Humanos.

De forma mais objetiva e geral, podemos listar algumas ações que englobam a atuação do psicólogo. Suas propostas devem:

·       abarcar, amplamente, equipes multiprofissionais, realizando estudos acerca do ambiente e cultura da organização;

·       buscar ações que visem o desenvolvimento pessoal e profissional da equipe, por meio de avaliações, treinamentos;

·       contemplar estratégias que melhorem a produtividade, bem como a qualidade de vida e satisfação de todos os que atuam na empresa.

 É importante ressaltar que todas essas questões são interligadas, portanto, influenciam umas às outras.

A.     O diferencial do psicólogo(a) no ambiente organizacional

B.     Ser psicólogo é um exercício constante de empatia. É observar as relações humanas e tentar entender comportamentos, aprendizagens, histórias de vida, tentando proporcionar contextos mais saudáveis e histórias mais construtivas para as pessoas. 

Poder contar com a atuação de um psicólogo na área de Recursos Humanos não é um desejo frívolo, mas uma necessidade cada vez mais presente nas relações empresariais. O sucesso não se constrói sozinho, mas com uma bela associação entre uma diversidade de pessoas que almeja um bem comum. É essa associação que o psicólogo ajuda a edificar.

 

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Desenvolvimento está relacionado com aprendizado. Ambos estão interconectados no que diz respeito à condução da trajetória profissional. Com flexibilidade e energia, pode ser uma descoberta quase eterna e curiosa que sempre traz algo a ser aproveitado.

 

“Coração de estudante”

É possível estabelecer padrões de habilidades e comportamentos que promovam o desenvolvimento profissional. Mas isso precisa ser suficientemente experimentado ou vivenciado como um aprendizado que parte desse olhar para si e para o outro por meio dos seguintes níveis:

Nível 1

I.Autoconhecimento por meio de acompanhamento e métricas claras; 

II.Análise dos modelos de aprendizado;  

III.Identificação dos valores e propósitos norteadores;

IV.Aplicabilidade pelo exercício da autodisciplina, estabelecendo indicadores como marcos.

Nível 2

I.Conhecimento dos padrões que regem as relações do estar no mundo (ou na vida) e de como medem as probabilidades e realidades; 

II.Estabelecer canais de feedback concretos, objetivos e construtivos;

III.Realização de cortes do que não promove o amadurecimento, exercendo o aprendizado com os erros e falhas;

IV.Alinhamento do autoconhecimento com a amplitude de perceber o outro. Como o ego pode atrapalhar a carreira e o desenvolvimento profissional? A sua relação consigo e com o outro pode ser a resposta. 

Nível 3

I.Busca do conhecimento universal que rege o mundo e as pessoas, não como uma regra, mas como uma noção que extrapola o eu, o outro e vai em direção a nós;

II.Domínio das emoções como quem cuida do próprio estado de ser – e não de expectativas ou sonhos; 

III.Atenção plena ao que importa.

 

À primeira vista, a introdução acima pode parecer complexa. Quando você se permite aprofundar em cada item, será mais fácil compreender a relação deles com o desenvolvimento profissional, assim como os primeiros passos para realizá-lo.

Os primeiros passos para o desenvolvimento profissional estão relacionados a sabermos administrar (controlar) nossos pensamentos e emoções e fazer disso uma soma de fases como uma experiência única e complexa.

As competências precisam expressar, de forma amadurecida, a intensidade e a profundidade das emoções, promovendo uma junção do “pensar e analisar” com o “sentir”, possibilitando, assim, uma ação mais voltada para a transformação. Se somos responsáveis por nossa carreira, por que com as emoções seria diferente?  

 

Vamos À PRÁTICA

As informações a seguir servem de roteiro, ou seja, não devem ser decoradas como uma tabuada ou encaradas como verdade universal e imutável. Vale lembrar da canção “Coração de Estudante”, de Milton Nascimento, que traz a personalização de quem o vive.

 

A. Por onde começar:

I.Autoconhecimento;

II.Conhecimento do negócio (ou negócios) onde está inserido; 

III.Responsabilizar-se e posicionar-se;

IV.Clareza da carreira;

V.Atitude proativa;

VI.Flexibilidade e visão sistêmica;

VII.Produtividade com conhecimento multidisciplinar;

VIII.Criatividade e inovação.

 

B. Por onde navegar

I.Objetividade;

II.Planejamento;

III. Propósito e significado;

IV. Relacionamento interpessoal.

 

C. Algumas perguntas para se fazer:

I.Quais são minhas forças e fraquezas?

II.Quais os impactos do que realizo?

III.Quais informações do planejamento me mostram os caminhos a seguir e os que devem ser modificados? 

IV.Sou substituível? Se sim, quais são as novas possibilidades?

 

“Ninguém sabe que estou aqui”

O filme chileno “Ninguém sabe que estou aqui” (Netflix, 2020) nos revela como uma carreira pode se tornar um roteiro em desenvolvimento. O longa narra a história de Memo, um homem simples, acomodado e calado por traumas de uma infância conturbada e abusiva.

Morando com seu tio numa pequena fazenda, ele esconde do mundo exterior a voz que um dia o levou a sonhar com uma vida diferente. Mas a aparição inesperada de Marta muda tudo para sempre e Memo se vê obrigado a encarar o incidente confuso que destruiu sua carreira.

A situação vivenciada na infância fez com que Memo se tornasse uma pessoa triste, frustrada e que se escondia para viver suas fantasias (ir para a floresta e se imaginar cantando e performando). Evidenciava um comportamento mais reservado, calado e de pouca interação. Com Marta a tratativa não foi diferente, Memo a ignorava, pouco conversava e interagia. 

Em uma das conversas o protagonista evidenciou um comportamento mais agressivo que fez com que Marta fosse embora. Ao vê-la saindo, Memo cantou sua música para que ela retornasse. Com a proximidade entre eles, Memo grava uma de suas músicas da infância no celular de Marta e acaba revelando o seu segredo. Sua gravação acaba sendo divulgada nas mídias e então os jornalistas começam a vigiá-lo…

A história de Memo demonstra que uma mudança traumática na infância influenciou toda a trajetória de vida do personagem. Percebe-se que 25 anos se passaram para que Memo tivesse a oportunidade de enfrentar a situação adversa novamente.

Assim como aconteceu com Nemo, o caos pode ser crucial para a vida profissional, já que nos convida a buscar novas ideias, saindo assim da “zona de conforto” ou equilíbrio. Entretanto, é necessário ter maturidade para lidar com o senso de urgência e as frustrações, pois nem todas as ideias irão funcionar.

Para você refletir:

  • De que forma posso ser agente e transformador da mudança?
  • Como posso incluir outras pessoas no meu processo de mudança para diminuir o tempo de reação à adversidade?
  • O meu posicionamento gera soluções para o cenário adverso?

A narrativa traz uma válida reflexão sobre como transformar ou ressignificar situações que fogem do nosso controle. Adversidades, como é o caso da pandemia, exigem readaptações, pois nem sempre é possível encaixar novas conjunturas a uma realidade conhecida. 

A inquietação constante e a vontade de aprendizado, percebendo e passando por todo processo como um estudante sedento por aprender e viver, é uma boa forma de começar a se desenvolver. O inconformismo para o desenvolvimento profissional próprio e do mundo trará essas perspectivas fundamentais para qualquer início.

Quando se trata de desenvolvimento profissional, o primeiro passo é o autoconhecimento. É iniciar de onde está com a consciência de que cada novo movimento exige maior atenção que o habitual. Ao desenvolver conhecimentos e habilidades, esteja aberto a novas possibilidades e descobertas para a sua carreira. Lembre-se: oportunidade sempre aparece em forma de desafio.

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Onde um começa e o outro termina? Um pode prejudicar o outro? Existe uma ordem para otimizar os processos? 

 

Gerir e liderar

No que diz respeito às entregas, existem diferenças sutis entre gerir e liderar, as quais impactam nas formas como elas são feitas e nos padrões esperados de comportamento. Por outro lado, há uma integração entre esses conceitos, o que significa que nenhum precisa ser descartado em detrimento do outro. O fato é que quanto maior a capacidade de utilizar as diferenças entre essas práticas, de forma integrada e complementar, considerando contexto e momento adequado, mais resultados serão obtidos.

Em resumo, gerir está relacionado com eficiência e melhor uso do recurso disponível para garantir o resultado mais favorável. Está relacionado à ideia de administrar o sistema e as estruturas e ter o controle sobre dados e indicadores. Geralmente indica uma perspectiva mais focal ou operacional.

Liderar, por sua vez, envolve um significado mais abrangente, no sentido de orientar e promover o engajamento da equipe. O foco está nas pessoas e no estabelecimento de padrões de confiança, dentro de uma visão estratégica apurada e ampla nas suas várias etapas e nuances, construindo um ambiente por vezes integrado para todos.

A integração entre esses dois conceitos é fundamental quando consideramos o negócio como um todo e as pessoas nele envolvidas. Até porque o mercado costuma validar o quão afinadas são e estão. O resultado na ponta do processo que chega ao cliente (interno ou externo) define bem esse parâmetro.

Grandes marcas administram seus recursos, a fonte de seus fornecedores, a cadeia em que estão ligados e a forma como se apresentam. Esse estilo é demonstrado através das ações e comportamentos das pessoas que lideram e executam esse trabalho. Quando uma falha, o mercado reage acolhendo ou questionando.

As habilidades da liderança 

Para desenvolver a competência de liderança (e autoliderança), é necessário compreender algumas habilidades fundamentais.

Habilidades que o líder precisa dominar:

  • Administrar a rotina da equipe, definindo a divisão de atividades e a gestão com prazos. Cabe compreender que essa rotina será desenvolvida por pessoas que podem apresentar oscilações em termos de produtividade por variáveis fatores, mas que precisam também garantir as entregas;
  • Planejar e realizar a seleção de pessoal, tendo em vista os perfis mais adequados para a organização, área e função. Às vezes, o profissional é excelente, mas não para aquele momento da empresa. Definir parâmetros para essa tomada de decisão será crucial;
  • Delegar tarefas utilizando o melhor de cada membro da equipe (incluindo o seu melhor como líder) para evitar o equívoco de centralizar atividades e gerar competição entre liderança e sua própria equipe;
  • Acompanhar o desempenho da equipe em todas as esferas e identificar as causas dos indicadores de sucesso ou insucesso a fim de promover o desenvolvimento contínuo individual, seja como equipe, seja como pares;
  • Dar feedbacks frequentes e estruturados, com tempo hábil entre um e outro, para ajustar melhorias no curto e longo prazo. Para tanto, convém utilizar ferramentas mensuráveis, objetivas ou subjetivas, de forma que o indivíduo possa se sentir amparado durante todo o processo;
  • Gerar motivação (“motivo para agir”). Identificar significados que façam com que o indivíduo e a equipe trabalhem com propósitos a serem atingidos, individual e coletivamente, sendo capazes de reconhecer e serem reconhecidos;
  • Identificar aspectos do clima organizacional como um todo e, sobretudo, em sua área, equipe e individualidade, os quais servirão de termômetro para o bem-estar existente. Vale detectar os possíveis abalos gerados, bem como seus impactos no negócio e nas pessoas;
  • Implementar uma comunicação assertiva, ou seja, de forma clara, objetiva e embasada em dados e fatos. Esse fluxo deve ser contínuo e, por vezes, até repetitivo;
  • Adquirir novos conhecimentos sobre a equipe, estabelecendo práticas que permitam visualizar o potencial de cada membro e utilizá-lo em benefício de todos;
  • Gerar clareza sobre os cargos, reforçando propósitos e objetivos.

Em ambientes de crise, a prática de liderança é a mesma?

Autoliderança = autoconhecimento

O empresário norte-americano Raymond Alexander "Ray" Kroc, comprador da rede de fast-food McDonald's em 1955, disse certa vez que: “A qualidade de um líder reflete-se nos padrões que ele estabelece para si próprio”. Tal perspectiva nos convida a refletir do ponto de vista interno para o externo a liderança pelo exemplo.

Inicialmente, vamos analisar o viés de que a liderança envolve o reconhecimento e uso das próprias competências e habilidades para a promoção do desenvolvimento necessário e construção do papel de líder.

Trabalhar com os próprios propósitos e conquistas de resultados, como quem vivencia e cria a experiência de liderar através de si mesmo, torna o processo de aprendizagem condizente se estiver conectado à realidade. Ou seja, exposto aos próprios olhos e aos dos outros para a validação (ou não) do que foi realizado.

Como fazer isso? Existem inúmeras possibilidades, conforme contexto, indivíduo, cenário e necessidades, porque a construção da autoliderança exige um esforço personalizado. Todavia, o processo pode ser iniciado com autoconhecimento, levando forças e fraquezas a patamares elevados e fora do comum. Cabe ressaltar que será necessário considerar e ponderar os limites individuais durante esse percurso composto de altos e baixos.

Posteriormente vale a pena refletir sobre os seguintes aspectos: 

·       Você gostaria de ser liderado por você mesmo? 

·       Você se inspira? 

As respostas para essas perguntas podem soar complexas, mas podem desenvolver a sua proatividade em que o produto final é você mesmo.

No exercício da autoliderança, autoconhecimento e proatividade podem ser fortes indicadores, desde que estejam alinhados a fatores externos que certifiquem seus esforços e sejam capazes de respingar em outros à sua volta. Geralmente, o processo de ser líder ocorre quase simultaneamente.

Como se desenvolver?

Desenvolver tais condições requer muito foco. Isso porque a sincronia e a simultaneidade no desenvolvimento da autoliderança e liderança podem ser mais desafiadoras que o habitual, inclusive pela facilidade de se perder. Assim, todas as vezes que se concentrar em si mesmo será necessário direcionar o olhar para o externo e vice-versa.

Muitos que passaram por esse processo relataram que é mais fácil liderar a si mesmo do que os outros. A explicação pode estar no fato de que é menos complexo ter domínio sobre os próprios esforços e limites.

Contudo, o liderar coletivamente pode resultar em uma carga positiva bem maior do que a liderança de si. Por esse motivo, podemos ter líderes viciados (no bom sentido) em transformar equipes e resultados, tendo em vista macroestratégias, uso de recursos e gestão de pessoas em seu potencial máximo.

Enfim, desenvolver a liderança de si e do outro consiste em responsabilizar-se por cada passo e direção a serem seguidos e, na interdependência de progredir, proporcionar o crescimento, sendo um exemplo para si e para o outro.
 

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