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Com a quarta revolução industrial batendo à porta, as empresas de ponta correm contra o tempo para inovar. Robôs, inteligência artificial, sistemas integrados, computação em nuvem, drones e impressoras 3D são alguns dos elementos que, aos poucos, começam a fazer parte da rotina das organizações. Mas se engana quem pensa que os investimentos devem se restringir às novas tecnologias.
 

Com o mercado cada vez mais competitivo, apostar nas pessoas é fundamental. Afinal, inovação se faz com potencial humano. Tarefas estratégicas como solução de problemas, controle de projetos, pesquisas, análises, criação de novos produtos ou serviços dependem, sobretudo, dos indivíduos. Por isso, o foco, além de estar nos processos, deve estar também nos colaboradores.
 

Todavia, se por um lado as pessoas dentro das organizações são essenciais para o sucesso da Indústria 4.0, por outro, as empresas precisam ter em mente que seres humanos precisam ser estimulados constantemente para sair da zona de conforto e enxergar além. E isso só reforça a necessidade de investimentos em treinamentos e crescimento profissional, a partir de estratégias capazes de engajar, desenvolver novas habilidades e maximizar a produtividade.
 

Mas, para algumas corporações, o desenvolvimento humano ainda é visto como um desafio. Neste aspecto, a resistência se apoia, essencialmente, em três pilares: na percepção de que os resultados são subjetivos e, portanto, não podem ser mensurados; na dificuldade de gerir o tempo com os colaboradores para participarem de programas de treinamento e desenvolvimento sem que as suas entregas sejam prejudicadas; e nos custos.

Essas preocupações, no entanto, ficaram no passado. Atualmente, as grandes consultorias na área de RH utilizam metodologias personalizadas, totalmente alinhadas com a realidade e as necessidades de cada empresa, possibilitando não somente a simulação como também a aplicação prática dos conteúdos, com direito a acompanhamento durante todo o programa de capacitação.
 

Outra vantagem é a aprendizagem via EaD (Ensino à Distância), que reduz custos e possibilita o acesso em qualquer hora, lugar e de múltiplas maneiras, adaptando-se à rotina do participante e fortalecendo seu protagonismo no processo. No âmbito corporativo, as tendências de ensino vão muito além do método tradicional – professor e aluno. O uso de games, Realidade Aumentada e Realidade Virtual, por exemplo, deve se tornar cada vez mais frequente nos próximos anos.
 

Vale salientar ainda que os treinamentos em EaD podem ser unidos ao presencial, criando o que é chamado de blended learning — aprendizado híbrido. Essa prática consiste no uso dos dois modelos de ensino dentro de um programa de educação corporativa, aproveitando as vantagens de ambos. Isso demonstra que as possibilidades são diversas e estão cada vez mais exequíveis. A velha expressão de que “time que está ganhando não mexe” caiu em desuso. A onda agora é aprender a pensar “fora da caixa”.

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Inovação é a palavra de ordem no mundo corporativo. Ela é vista como a chave para a sobrevivência das empresas em um mercado cada vez mais competitivo. Entretanto, implementar uma cultura inovadora não é tarefa simples. Requer quebra de paradigmas. Afinal, não se trata apenas de investir em tecnologias, processos e métodos ágeis, mas de criar soluções disruptivas para problemas existentes.

Partindo do pressuposto de que quem inova são as pessoas – e não as máquinas, o primeiro (e principal) passo para implantar uma cultura de inovação é o desenvolvimento do capital humano. Isso porque, geralmente, habilidades essenciais no atual cenário como ousadia, criatividade, pensamento estratégico, resiliência e inteligência emocional, nem sempre são natas, ou seja, necessitam de aperfeiçoamento. 

Neste aspecto, a mudança de mentalidade e atitude, bem como a orientação para a inovação, deve permear todos os níveis da organização. Pois, de nada adianta ter uma equipe inovadora se o líder não está aberto para experimentar novas estratégias. Muitas vezes, por medo de fracassar, muitos negócios ficam estagnados e não se arriscam a dar chance às novas ideias.

Assim, se espera que o líder seja um facilitador ao inspirar, motivar e engajar os seus liderados, extraindo o que cada um tem de melhor. E isso requer acompanhamento da equipe em cada desafio, diálogo, gerenciamento de conflitos, escuta empática, feedbacks construtivos e estímulo à colaboração, curiosidade, proatividade, pesquisa e aprendizado contínuo. Isto é, cabe a ele plantar e cultivar a semente da inovação.

O consultor e especialista Vijay Govindarajan, em seu livro “A Estratégia das 3 Caixas: um modelo para fazer a inovação acontecer”, afirma que, diante das frequentes mudanças no ambiente de negócios, o líder precisa desenvolver na empresa a capacidade de adaptação constante. Segundo ele, a receita para o sucesso consiste em equilibrar três aspectos: gerenciar o presente, esquecer o passado e criar o futuro.   

Govindarajan explica que gerenciar o presente se baseia em expandir e melhorar os produtos e serviços já existentes, criando a cultura de fazer tudo da maneira mais inteligente, rápida e econômica. Ele diz ainda que, para se criar o futuro, talvez seja necessário “abandonar práticas, hábitos, atividades e atitudes do passado”, sobretudo estruturas inibidoras que se enraizaram em razão de sucessos anteriores. 

A partir daí, para inovar, é preciso estar aberto às experimentações e testar hipóteses, de modo que cada erro seja encarado como um novo aprendizado. Em resumo, Govindarajan, que já trabalhou com mais de 25% das empresas listadas na Fortune 500, ensina aos líderes que existem dois trabalhos importantes a fazer: promover a eficiência no negócio atual e inovar para o futuro. Enfim, o segredo é nunca se acomodar!

*Alessandra Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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Treinamentos na era digital

Publicado em 08/07/2019

A era digital é um caminho sem volta. Atualmente, mais da metade da população mundial está conectada à Internet (56%), segundo o relatório Global Digital 2019, da Hootsuite e We Are Social, um aumento de 9% se comparado com 2018. Já são mais de 4,39 bilhões de pessoas online, enquanto a população global é de aproximadamente 7,6 bilhões de seres humanos. No Brasil, a penetração da Internet é ainda maior, atingindo 70% da população.

Esse cenário explica as inúmeras mudanças vivenciadas nos relacionamentos e nos negócios. Hoje, quase tudo pode ser resolvido com apenas alguns cliques na tela do smartphone. O potencial das novas tecnologias é mesmo incomensurável e as empresas já entenderam isso. Em se tratando de capacitação de colaboradores, por exemplo, muitas já aderiram ao Ensino à Distância (EaD), que reduz custos e pode garantir mais agilidade, engajamento e eficiência.

Para o participante, as vantagens também são inúmeras. Isso porque as tecnologias digitais são acessíveis, instantâneas e podem ser utilizadas para aprender em qualquer lugar, horário e de múltiplas formas. Enfim, não existem barreiras geográficas ou de tempo. E, diante da oportunidade de desenvolver novas habilidades e melhorar os resultados, o colaborador se sente mais valorizado pela companhia, pois sabe que isso contribui para torná-lo cada vez mais competitivo no mercado de trabalho. 

O EaD Corporativo estimula a autoaprendizagem, fortalecendo o protagonismo do aluno do participante. Para tanto, utiliza recursos que vão muito além do vídeo. Para complementar a formação, é possível agregar ter acesso a textos de referência global em PDF, apresentações, podcasts, criar gerar fóruns de discussão e muitas outras ferramentas, inclusive games. Tudo isso centralizado na mesma plataforma e disponível 24 horas por dia e sete dias por semana, com direito a avaliação de performance. Outra possibilidade é mesclar o ensino à distância com o presencial.

Entretanto, para que a capacitação à distância obtenha sucesso, é imprescindível que a consultoria de Recursos Humanos esteja alinhada com as expectativas da empresa. Inicialmente, é necessário definir os objetivos e princípios básicos da qualificação. O primeiro passo é traçar quais serão as metas e as melhorias esperadas. Também é importante decidir quem será o público-alvo, o conteúdo dos treinamentos cursos e se eles serão compulsórios ou facultativos.

Quer saber como o EaD pode ajudar a sua empresa? Agende uma visita com uma de nossas consultoras e conheça a A3 Digital. Utilizamos técnicas interativas, inovadoras e digitais que unem conhecimento, análise e prática para fortalecer uma cultura de execução, inovação e melhoria contínua. Os treinamentos são desenvolvidos de forma personalizada para públicos que vão desde estagiários até executivos, envolvendo temas como visão estratégica, foco em resultados, liderança, tomada de decisão e carreira. 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria





 

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As aparências podem enganar e, no mundo dos negócios, não dá para confiar apenas nelas. No momento de promover um colaborador, o gestor precisa buscar elementos confiáveis para embasar tal decisão. Afinal de contas, cada pessoa possui um perfil compatível com determinado cargo.

Assim, nesse processo, é natural aparecer dúvidas, por exemplo:
O funcionário que tem mais estudo é o mais apto para assumir função superior? Ou a experiência de mercado fala mais alto?
Será que o preferido pela chefia é resiliente o bastante para lidar com os desafios e pressões que o cargo exige?
Será que ele tem perfil de liderança? Consegue motivar a equipe?
Existe interesse por parte dele em ser promovido?

Para sanar essas e outras inquietações, o mais prudente é apostar em uma avaliação de perfil, que analisa tanto o conhecimento específico quanto a parte comportamental. Atualmente, as agências de consultoria na área de Recursos Humanos dispõem de inúmeras ferramentas para realizar esse mapeamento de potencial. E tudo começa com a análise organizacional, instante em que o consultor identifica quais atributos são vitais ao setor e à função em questão.

O próximo passo é preparar o escopo da avaliação necessária para examinar aspectos como proatividade, liderança, ética, trabalho em equipe, comunicação, criatividade, flexibilidade, comprometimento e conhecimento técnico. Os métodos usados para medir essas competências profissionais podem incluir desde testes psicológicos aprovados pelo Satepsi (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos), do Conselho Federal de Psicologia, até entrevistas e dinâmicas.

Tais instrumentos podem ainda ser aplicados na avaliação de desempenho da equipe. A investigação permite apontar pontos positivos do time, bem como aqueles que precisam ser melhorados como um todo e individualmente. Os dados servem para nortear ações que podem maximizar performances e acelerar resultados como treinamentos, aperfeiçoamento de técnicas e até coaching para executivos.   

O fato é que tomar decisões, principalmente as que envolvem os colaboradores, não é tarefa fácil. Uma escolha equivocada pode trazer problemas para equipe e até prejuízos para a empresa. Por isso, na dúvida, evite confiar apenas na percepção. Busque fatos, mas, sobretudo, dados. Informação qualificada é sempre a melhor aliada para o sucesso na gestão dos negócios.

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

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Como bem diz o ditado: Errar é humano! Mas, no mundo corporativo, não funciona bem assim. Os fracassos não são bem vistos e aceitos pelas empresas tradicionais. Mergulhadas em orçamentos reduzidos e diante da necessidade de gerar lucro, elas não se permitem falhar. Para os executivos então, os deslizes podem ser quase que fatais, gerando má reputação e manchando seus currículos. Por isso, muitos privilegiam as conquistas e escondem os erros que cometeram ao longo da carreira.

Entretanto, na contramão desta vertente, empresas inovadoras, que nasceram na região do Vale do Silício, na Califórnia (EUA), passam a adotar outra estratégia. Elas incorporam a mentalidade de que os fracassos – e o aprendizado com eles – são fundamentais para o crescimento. Acreditam que o erro pode estimular empresas e seus interlocutores a se reelaborar. O conceito de “cultura do erro”, ou “fast fail”, tem como objetivo criar uma reação de urgência na resolução da falha.

Neste aspecto, cabe pontuar que nem todo erro é igual. Existem aqueles cometidos por desvio de conduta, desatenção, falta de capacidade e inadequação de processos, que poderiam ter sido evitados e, por isso, continuam sendo condenáveis. Por outro lado, há outros provenientes de incerteza sobre eventos futuros, complexidade do processo, teste de hipótese ou teste exploratório, que são aceitáveis, pois geram um conhecimento valioso que pode ajudar a organização a saltar à frente da concorrência.

É óbvio que o erro não faz parte da tomada de decisão de nenhuma empresa, pois ninguém escolhe falhar. No entanto, é preciso estar preparado para essa situação e entender que a saída do erro evidencia e potencializa forças que, até então, estavam adormecidas, algo fundamental no processo de autoconhecimento. Ao errar, o indivíduo se esvazia do próprio ego e se vê obrigado a se atualizar de forma rápida. E isso exige atitude.

É preciso coragem para encarar o erro de forma real – e não como uma idealização de acerto. Levar uma organização a aceitar as falhas requer liderança. Somente um bom líder pode neutralizar o jogo da culpa, permitindo aos liderados expor e aprender com o erro de forma madura. Cabe ainda ao gestor garantir que a empresa utilize a abordagem correta para o aprendizado em circunstâncias adversas, envolvendo, necessariamente, três instrumentos: detecção, análise e experimentação.

Nessa abordagem, o grande desafio é minimizar os riscos e usar os erros de forma inteligente, gerando conhecimento e inovação. Mas isso não ocorre do dia para noite. Inicialmente, é preciso estar disposto a sair da zona de conforto, encarar e refletir sobre as falhas, assumir responsabilidades e buscar saídas. A evolução analítica é fruto da capacidade de viver em um mundo real, onde são construídas soluções frente aos erros e acertos. Sempre é tempo de se reinventar!

*Alessandra Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria


 

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Em 2018, os pequenos negócios geraram o maior saldo de empregos formais dos últimos quatro anos. Segundo dados do Sebrae, com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério da Economia, as micro e pequenas empresas foram responsáveis pela criação de 580 mil vagas no ano passado, um aumento de 67% em relação a 2017.

Mas nem tudo são flores neste segmento. Embora sejam a mola propulsora da economia brasileira, os pequenos negócios ainda enfrentam grandes dificuldades quando o assunto é recrutamento e seleção. Isso porque trata-se de um processo complexo, vez que, geralmente, a lista de requisitos é ampla mas a de benefícios nem tanto (principalmente quando a remuneração é baixa e as perspectivas de crescimento vertical são pequenas).

Encontrar o profissional certo pode levar tempo e essa busca, às vezes, provoca desgastes para a empresa. Por isso, apesar da resistência inicial, muitos têm abandonado a fórmula “faça você mesmo”, sustentada, em algumas situações, por seleções via indicações, e partido para a profissionalização, optando pela contratação de consultorias especializadas na área de Recursos Humanos.

O recrutamento profissional terceirizado, que é relativamente rápido e tem bom custo-benefício, inclui técnicas que vão desde inteligência artificial, a qual amplia o acesso à busca por talentos e garante agilidade ao processo, até dinâmicas de grupo, jogos de empresas (cases), testes situacionais, de personalidade, de conhecimento e de habilidades, além de entrevistas estruturadas.

Na prática, isso tende a garantir mais assertividade na contratação, reduzindo a rotatividade (o chamado “turnover”). Como consequência, diminui gastos com desligamentos, modificações constantes na equipe e seleções frequentes. A contratação de profissionais mais engajados e com perfil mais adequado para a função pode gerar ainda ganhos expressivos em termos eficiência.

Entretanto, para encontrar uma boa consultoria na área de RH, são necessários alguns cuidados, que incluem a análise da trajetória, reputação e clientes atendidos. Cabe ainda avaliar a qualificação dos consultores e, se possível, conversar com um deles para saber como a firma atua. A consultoria precisa estar alinhada com as expectativas da empresa, principalmente no que diz respeito às características das vagas, à cultura organizacional e os objetivos diante da contratação. Em resumo, sinergia é tudo!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

 

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O currículo é o primeiro contato do candidato com a organização em que pretende trabalhar. O documento é uma espécie de cartão de visitas, no qual ele destaca seus dados pessoais, objetivo, formação, vivências profissionais e cursos complementares. Mas, o que acontece após o envio do documento para a agência de recrutamento, ainda é visto como um mistério pela maioria das pessoas.

Alguns candidatos chegam a buscar respostas para o fato do currículo ter ou não ter sido selecionado. E, via de regra, bate aquela dúvida: Quais são os itens mais avaliados pelos recrutadores no momento da triagem? É óbvio que cada vaga exige uma avaliação diferente por parte do consultor, devido às suas especificidades. Contudo, alguns itens tendem a se sobressair.

A experiência técnica na área é um deles (exceto para estagiários ou recém-formados). Isso porque o ideal é que o profissional já ingresse na empresa apresentando os resultados esperados. Neste aspecto, o recrutador analisa, geralmente, o período de permanência, de modo que esse tempo seja suficiente para adaptação à cultura e aos valores da organização.

Períodos muito curtos em várias empresas podem passar a ideia de instabilidade. Por outro lado, períodos longos na mesma firma, exercendo igual função, podem dar a entender que há uma postura de acomodação, principalmente quando no currículo do profissional percebe que não buscou se qualificar com alguma formação. Ou uma ideia positiva de ter assumido mais atividades, e só no currículo que manteve a nomenclatura do cargo antigo, mas suas atividades já ultrapassam o que faz. Fique, então atendo na descrição das atividades, estas é quem vai contar melhor sobre sua experiência.

Ter trabalhado em grandes empresas é outro ponto que valoriza a trajetória profissional. Mas, ao contrário do que muitos pensam, isso não é determinante no momento da seleção. Isso porque currículo e competências comportamentais são examinados como um todo.

Também existe a possibilidade do candidato se destacar quando a vaga em demanda é em uma empresa que atua no mesmo segmento daquela em que ele trabalhou anteriormente ou que utiliza o mesmo sistema. Por outro lado, se o cargo em disputa é para uma organização bem menor que a anterior, pode ser que o contratante fique inseguro quanto à sua permanência na equipe, por entender que esta pessoa está acostumada com processos maiores e estruturados.

Assim sendo, é importante que o próprio candidato avalie a empresa que deseja ingressar e analise se é exatamente esta a oportunidade que está procurando. Após feita essa reflexão, é essencial colocar no currículo a experiência profissional alinhada ao objetivo, demonstrando qualificação para ocupar o cargo almejado. É recomendável dar ênfase às atividades realizadas em cada firma, principais resultados alcançados e informar caso tenha sido promovido.

Para as empresas, é interessante ainda contratar profissionais com formação específica na área do cargo. Ter estudado em instituições reconhecidas, sobretudo as públicas, que são mais criteriosas na seleção dos alunos, pode ser um diferencial. No entanto, quando mais do que a instituição é como você a realiza. Você é o melhor? Busca conhecimentos extras? Aplica o conhecimento acadêmico na prática?  De qualquer modo, é importante se certificar que as informações acadêmicas estão atualizadas no currículo em ordem decrescente (nome do curso, nome da instituição e datas de início e conclusão ou previsão de término).

E, na hora de listar os cursos complementares no documento, o foco deve se voltar para os que estão relacionados com o alvo profissional. Em se tratando de informática e idiomas, convém indicar o real nível de conhecimento (básico, intermediário e avançado), apontando carga horária, instituição e ano de realização. Se tiver certificado de proficiência em língua estrangeira (TOEFL ou IELTS, por exemplo), cabe mencionar nível/nota e ano de realização.

Por fim, vale lembrar que as habilidades mais valorizadas pelos contratantes são: Comunicação, postura profissional, liderança, relacionamento interpessoal, proatividade, disposição, transparência, responsabilidade, trabalho em equipe, versatilidade e flexibilidade. Esses aspectos podem ser detectados no currículo e, posteriormente, confirmados em “entrevistas por competência”, testes psicológicos e dinâmicas de grupo. Portanto, a sugestão é se preparar com antecedência pois, quando o assunto é trabalho, sorte não existe. O que existe são oportunidades!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

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A entrevista é um dos passos mais importantes para conquistar a tão sonhada vaga de trabalho. Porém, a ansiedade, a falta de experiência e o nervosismo podem transformar essa oportunidade em um verdadeiro pesadelo. Para não correr o risco de “meter os pés pelas mãos”, o mais indicado é se preparar com antecedência. Antes de tudo, o candidato precisa ter em mente que o recrutador avaliará atitudes, respostas, comportamento, habilidades, postura e apresentação.

Algumas entrevistas podem se limitar a uma conversa informal ou com perguntas estruturadas, mas pode ocorrer a utilização de outras ferramentas como testes psicológicos, dinâmicas em grupo e até perguntas desconcertantes como, por exemplo:

Por que foi desligado do emprego anterior?
Por que existe uma lacuna no seu currículo?
Como você lida com pressão ou conflitos?
Como reage às críticas?

Por isso, é essencial revisar seu currículo, conhecer os pontos pessoais fortes e de melhoria, pesquisar sobre os quesitos da vaga e, se possível, a cultura da empresa (missão, visão e valores), o que pode ser encontrado no site da organização. Quando isso não for possível, procure se informar sobre o segmento da empresa.

Para não ser pego desprevenido, tente simular, de preferência por meio de gravação de áudio ou até mesmo de vídeo, alguns tópicos da conversa com antecedência. É óbvio que é difícil prever o que o entrevistador irá perguntar, mas o treino pode auxiliar no processo de avaliação da postura e da coerência nas respostas. Mas seja verdadeiro! Não tente simular quem não é.

Esteja preparado para perguntas como:

Do que mais se orgulha?
Onde você se vê daqui cinco anos?
Qual é o emprego dos seus sonhos?
Qual a sua pretensão salarial?
Como ficou sabendo da vaga?
Por que deseja trabalhar nessa empresa?
Por que devemos te contratar?
Qual é o seu diferencial?

Na hora de responder, evite falar mal do emprego anterior, mentir, se autoelogiar, dar respostas vagas e usar gírias ou humor desnecessário. Para contar sua história e conquistas de maneira mais estruturada, utilize o método STAR (ou seja: descreva Situação, Tarefa, Ações e Resultado). Vale frisar que entre as principais características observadas na entrevista de emprego estão a seriedade e o profissionalismo.

Neste aspecto, é sempre bom lembrar que você terá um curto espaço de tempo para se apresentar e falar sobre o profissional que se tornou. Então vá com atitude e vitalidade! Procure não se atrasar e aposte em roupas sóbrias e bem cuidadas. Ali é o seu momento! Ao final, se o recrutador explicar quais serão as próximas etapas do processo seletivo, comemore! Este é um forte indício que está no páreo.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Entrevista compartilhar

Neste momento em que as empresas estão mais exigentes quanto aos critérios para contratação de profissionais, ter (ou desenvolver) as habilidades e competências mais valorizadas pelo mercado faz toda diferença. Flexibilidade, autoconfiança, iniciativa, empatia, capacidade de inovação, comunicação, visão no cliente, liderança, trabalho em equipe, foco em resultados e resiliência estão entre as características que mais apreciadas pelas corporações.

Mas, para garantir o emprego dos sonhos, não basta apenas inserir tais termos no currículo. Pois, as palavras precisam estar totalmente alinhadas com as atitudes. As entrevistas e dinâmicas de grupo, por exemplo, são algumas etapas do processo de recrutamento e seleção capazes de identificar se teoria e prática estão em sintonia. Isso demonstra que conhecer suas próprias habilidades e competências é o primeiro passo para o triunfo profissional.

Entretanto, é bastante comum encontrar pessoas que têm dúvidas ou até percepções equivocadas nesse sentido. Se esse é o seu caso, saiba que existem avaliações que fazem esse mapeamento, além de ferramentas que possibilitam o aprimoramento e desenvolvimento profissional. Sabemos que ninguém é perfeito, mas, por outro lado, isso não significa que tenhamos de nos conformar com nossas limitações. Devemos sempre buscar evoluir.

Para uma avaliação de perfil e potencial, o Assessment é bastante eficaz. Isso porque ele permite apontar o que separa o sucesso do descarrilamento dos líderes em qualquer papel, função, setor, região ou cultura organizacional. E não para por aí. Pois, em alguns casos, esse apoio pode ir além da análise de competências e envolver sessões de feedback e planejamento de desenvolvimento, além de suporte contínuo, coaching e revisões, de forma personalizada.

O Assessment, portanto, é um instrumento fundamental de suporte às práticas de desenvolvimento humano, tanto por parte das empresas como por profissionais que dedicam tempo e atenção à gestão das respectivas carreiras. Deste modo, possui diversas indicações, podendo ser direcionado para sucessão, avaliação de perfil de liderança ou de perfil executivo, análise de talentos e desenvolvimento individual.

O fato é que nunca esteve tão em voga o aforismo grego “Conhece a ti mesmo”. Embasado em uma análise criteriosa de habilidades, talentos e necessidades de aprimoramento, o autoconhecimento pode ser a chave que tanto procura para potencializar seus pontos fortes e buscar o desenvolvimento de algumas habilidades essenciais para alcançar a alta performance e vencer. Já pensou nisso?

Anita Luzine
Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Inovação e Novos Negócios da A3 Consultoria.

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Como driblar os robôs de recrutamento?

Publicado em 08/04/2019

Encontrar o profissional com o perfil mais adequado para a vaga em demanda nunca foi tarefa fácil para as consultorias de recrutamento e seleção. É quase como achar uma agulha no palheiro. Requer inúmeros processos e telefonemas. Mas, com o advento das novas tecnologias, muita coisa mudou. A começar pela triagem de currículos, que antes era manual e agora conta com o suporte dos bots (robôs), que garantem enorme ganho de tempo para os headhunters.

A inteligência artificial e os algoritmos ajudam a filtrar os currículos mais alinhados à vaga, por meio de palavras-chave no texto. Na prática, isso significa que o primeiro desafio do candidato é saber como passar pelos “robôs” de recrutamento, já que a primeira seleção é realizada por meio de um sistema de informação que se baseia no seu perfil eletrônico. O que fazer, então, para cair nas graças dos “bots”? Confira algumas dicas:

  • Palavras-chave: Em geral, os robôs escaneiam currículos através de palavras-chave, que são as mesmas ou variações daquelas usadas na descrição da vaga. Invista nestes termos, seja no título do cargo ou na apresentação de funções anteriores. É recomendável ainda o uso “bullet points” para descrever suas conquistas e realizações em empregos anteriores. Isso também facilita o uso das palavras-chave.
  • Formato: Escreva seu currículo com fontes-padrão para web, como Arial, Tahoma e Verdana. Além disso, corrija erros de ortografia e exclua abreviações, tabelas, gráficos, logotipos, cabeçalhos e rodapés. E, por fim, evite enviar o arquivo em pdf, visto que alguns softwares não conseguem ler esse formato.
  • Atividade: Alguns robôs são programados para recusar currículos que apresentam longos períodos de tempo sem atividade. Deste modo, é melhor detalhar a razão da pausa, como se fosse um emprego mesmo, ou incluir outras ocupações de meio período.
  • Networking: Em um mundo cada vez mais competitivo, conhecer gente é fundamental. Na hora de driblar os “bots”, a rede de contatos faz toda diferença, pois o bom e velho “quem indica”, de acordo com pesquisas, aumenta a probabilidade de ser contratado em até dez vezes.

Em resumo, o currículo deve ser objetivo, conter informações sobre a experiência do profissional, ter estrutura limpa e estar de acordo com o cargo a que se destina. Convém usar uma redação correta e acessível, sem palavras rebuscadas e abreviações. Também é fundamental se manter atualizado e investir na rede de contatos. Após o êxito nessa primeira etapa de seleção, fica a pergunta: Você sabe o que fazer para mandar bem em uma entrevista de emprego? Então não deixe de conferir o nosso próximo artigo.

 

Anita Luzine
Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Inovação e Novos Negócios da A3 Consultoria.

 

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