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Toda empresa busca crescimento, mas nem todas sabem ao certo como viabilizá-lo. Em um mercado cada vez mais competitivo e repleto de desafios, planejamento é fundamental. Não dá para simplesmente confundir desejo com tática. É preciso traçar estratégias de curto, médio e longo prazo para impulsionar um progresso sólido e contínuo dos negócios.

Nesse sentido, o sucesso depende de vários fatores, dentre eles e com destaque, da gestão de pessoas. Essa área engloba processos relacionados à contratação, atração, retenção, motivação e desenvolvimento de competências para otimização de resultados dos colaboradores no ambiente profissional. Ou seja, é um fator determinante para o alcance de qualquer meta empresarial.

Treinamento e desenvolvimento profissional, por exemplo, refletem diretamente na produtividade. Colaboradores bem treinados estão dispostos a lidar melhor com os erros, executam o trabalho de forma consistente, se comunicam melhor, se tornam mais alinhados com a cultura organizacional e conseguem propor melhorias nos processos. Isso resulta, inclusive, em menor rotatividade, diminuindo custos e aumentando o nível de confiança e inovação dentro da empresa.

A união e o comprometimento dos funcionários também impactam na qualidade de vida dentro da organização. Aliás, esse é um aspecto importante quando se fala em regra para um crescimento sustentável. Uma pesquisa realizada pela Sodexo revela que empresas que investem no bem-estar dos profissionais são, em média, 86% mais produtivas do que suas concorrentes. O estudo entrevistou 4.805 líderes empresariais de pequenas e médias empresas no Brasil, México, Chile, França, Romênia, Turquia e Índia.

A maioria dos líderes consultados pela Sodexo atestou que o desempenho de suas empresas melhorou com o reconhecimento e recompensa por esforços, com o conforto nas condições de trabalho e o investimento em treinamento e planos de carreira. Entre os benefícios percebidos estão um ambiente de trabalho mais favorável, melhor reputação da empresa, produtividade mais perceptível e mais negócios concretizados.

Em suma, saber gerir o capital humano de uma empresa é uma questão de sobrevivência, afinal, quem inova não são as máquinas, e sim as pessoas. Trabalho é a atitude de construir, entregar algo positivo e se sentir valorizado por isso. Logo, o colaborador qualificado, motivado, engajado e feliz no ambiente profissional tende a dar o melhor de si. Ele se sente parte do processo e de um propósito maior, e isso muda tudo!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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O desligamento de colaboradores, principalmente em massa, costuma ser um processo delicado para todas as partes envolvidas. A situação geralmente desestabiliza quem fica e afeta profundamente a autoestima de quem sai. Diante desta situação, é possível minimizar tais impactos e ainda preservar a reputação da corporação diante dos públicos de interesse? É possível e aplicado.

O conceito de desligamento responsável surgiu baseado na legislação europeia, a qual prevê a recolocação de profissionais demitidos em condições de trabalho e renda compatíveis. Nestas condições, o profissional não se sente abandonado pelo contratante, pois vislumbra a possibilidade de continuidade em outra empresa a partir da ajuda de um consultor que reformula o seu currículo e busca no mercado outra oportunidade com perfil e cargo similares.

Uma demissão humanizada, geralmente conduzida por consultorias especializadas, pode ainda incluir alguns benefícios como a prorrogação da assistência médica, cursos profissionalizantes e até mesmo bonificação em dinheiro. Vale lembrar que o apoio psicológico também é fundamental, visto que o impacto da demissão pode ser comparado ao do luto em alguns casos. Neste sentido, o ideal é que o colaborador não seja pego de surpresa, cabendo ao líder fornecer anteriormente feedbacks de desempenho e, se necessário, compartilhar indicativos sobre a situação econômica da empresa.

O Desligamento Responsável, individual ou coletivo, começa muito antes de o funcionário ser informado do seu desligamento da empresa. Tudo deve ser cuidadosamente planejado. O primeiro passo é definir quem fica e quem sai da empresa, analisando prós e contras, sem deixar vazar informações. Ao anunciar a demissão, a empresa deve transmitir os motivos com clareza. A partir de então, são informados ao trabalhador os seus direitos, iniciando o suporte para transição que pode contemplar desde a assistência para recolocação até o planejamento de carreira ou ainda a orientação para investir em um negócio próprio.

Essas ações auxiliam o profissional a se manter ativo no mercado e mostram que a empresa é solidária e responsável. Logo, a organização cumpre o seu papel social, reduz demandas judiciais e preserva sua imagem tanto internamente, diante dos colaboradores que ficam, quanto externamente, perante os consumidores, fornecedores e a opinião pública, protegendo seu andamento financeiro e produtivo.

Com o desligamento responsável é possível diminuir os impactos de demissões e preservar a imagem das empresas como também auxiliar funcionários a seguir suas carreiras. Uma prática que traz benefícios tanto para a empresa quanto para seus colaboradores, além de ser um cuidado que ganha cada vez mais espaço no Brasil e no mundo.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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Segundo dados da Análise de Mercado de Trabalho divulgados em junho pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o número de pessoas desempregadas há mais de dois anos avançou de 17,4% no 1º trimestre de 2015 para 24,8% no mesmo período de 2019. O total de trabalhadores nessa condição chega hoje a 3,3 milhões. Em quatro anos, o crescimento foi de 42,4%.

Apesar dos altos índices, o estudo prevê uma recuperação gradual da ocupação e da renda média até o fim do ano. Isso indica que, para quem se encontra nesta situação, o momento é propício para vencer o desânimo e se preparar para a recolocação profissional. Mas como fazer isso na prática? O principal conselho é não se deixar acomodar.

No sentido de incrementar o currículo e se manter atualizado, vale apostar em cursos grátis à distância ou presenciais, programas de intercâmbio, grupos de estudo, palestras e workshops. A ideia é usar o tempo livre para se dedicar ao desenvolvimento profissional. Além de contribuir para uma capacitação contínua, estar com um currículo atualizado em um processo de seleção demonstra predisposição para o aprendizado constante, o que é uma habilidade essencial para o profissional nos dias atuais.

É recomendável também considerar oportunidades temporárias. Em alguns casos, a ocupação transitória pode resultar até mesmo em efetivação no futuro. E, mesmo quando isso não ocorre, rende experiência profissional e ainda ajuda a ampliar o networking. Contudo, é muito importante indicar no currículo o caráter provisório do trabalho, vez que pouco tempo em um serviço pode sinalizar instabilidade.

Para conseguir um emprego de forma mais rápida, o candidato pode ainda buscar ajuda especializada a exemplo dos profissionais de Coaching ou Mentoria. Atualmente, as empresas de consultoria oferecem serviços personalizados que podem incluir desde o mapeamento de habilidades e competências, aprimoramento profissional, auxílio na reestruturação do currículo até estratégias de empregabilidade.

Enfim, nunca é tarde para recomeçar e dar um novo rumo à carreira. O momento de recolocação no mercado de trabalho não precisa ser vivenciado com desespero e instabilidade emocional. Pelo contrário, é hora de manter a calma e o foco, reavaliar a rota constantemente e sempre buscar melhorar a performance. Como bem resumiu Charles Chaplin: “A persistência é o caminho do êxito”.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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Alcançar o tão almejado primeiro trabalho pode ser um desafio para muitos jovens, ainda mais se considerarmos o momento atual do nosso país. No primeiro trimestre de 2019, 41% dos jovens entre 18 e 24 anos faziam parte do grupo de subutilizados, ou seja, estavam desempregados, desistiram de procurar emprego ou tinham disponibilidade para trabalhar mais horas por semana. Isso representa 7,33 milhões de pessoas, o maior número já registrado desde que a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) começou a ser apurada em 2012. 

Muitos destes jovens são graduados, mas, ainda assim, encontram dificuldades para se inserir no mercado de trabalho. As razões para tal cenário são inúmeras, a começar pela instabilidade econômica do País. Em momentos de crise, essa faixa etária se torna ainda mais vulnerável em função da falta de experiência e baixa qualificação e com um agravante: se antes se falava em substituir colaboradores por mais jovens para reduzir custos com salários, hoje, a realidade é outra, pois muitos dos mais experientes estão flexibilizando expectativas em relação ao mercado e empresa.

 

O que os jovens podem fazer para driblar essa situação e conquistar o tão sonhado primeiro emprego?

 

O primeiro passo é não ficar parado, o foco então é melhorar o currículo e ganhar experiência. Neste sentido, vale apostar em cursos gratuitos à distância ou presenciais, grupos de estudo e pesquisa, palestras e workshops ou até mesmo programas de intercâmbio. Também é importante considerar trabalhos voluntários e oportunidades temporárias, vez que podem render desde conexões profissionais importantes (networking) até a possibilidade de efetivação no futuro.

O profissional graduado, sem experiência ou estágio, pode ainda procurar por vagas em nível auxiliar ou semelhante para que possa adquirir conhecimentos e agregar vivência ao currículo. Nesse aspecto, é recomendável que o candidato seja flexível quanto à remuneração. O objetivo deve ser a construção e o planejamento da carreira. Não tem problema se o cargo for aquém do que imaginava, afinal, trata-se do primeiro emprego e todo mundo precisa de um ponto de partida. Uma vez dentro da empresa, a dica é se empenhar ao máximo para adquirir conhecimento e experiências com eficiência.

Outra possibilidade é apostar em projetos pessoais. Se conseguir uma vaga em uma empresa está difícil, por que não criar as próprias oportunidades? Nesse sentido, vale reunir alguns amigos e desenvolver trabalhos na área em que pretende atuar. Além de desenvolver habilidades e ter algo concreto para apresentar aos recrutadores posteriormente, sempre existe a chance de a ideia dar certo e isso se transformar em um negócio.

Por fim, é essencial caprichar no currículo, se preparar para entrevistas e tirar o máximo de proveito das redes sociais, sobretudo do LinkedIn. Estar aberto a aprender e crescer é a chave para conquistar o primeiro emprego e construir uma base sólida que te permita chegar aos seus objetivos. Então, aproveite todas as oportunidades!        

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria

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Com a quarta revolução industrial batendo à porta, as empresas de ponta correm contra o tempo para inovar. Robôs, inteligência artificial, sistemas integrados, computação em nuvem, drones e impressoras 3D são alguns dos elementos que, aos poucos, começam a fazer parte da rotina das organizações. Mas se engana quem pensa que os investimentos devem se restringir às novas tecnologias.
 

Com o mercado cada vez mais competitivo, apostar nas pessoas é fundamental. Afinal, inovação se faz com potencial humano. Tarefas estratégicas como solução de problemas, controle de projetos, pesquisas, análises, criação de novos produtos ou serviços dependem, sobretudo, dos indivíduos. Por isso, o foco, além de estar nos processos, deve estar também nos colaboradores.
 

Todavia, se por um lado as pessoas dentro das organizações são essenciais para o sucesso da Indústria 4.0, por outro, as empresas precisam ter em mente que seres humanos precisam ser estimulados constantemente para sair da zona de conforto e enxergar além. E isso só reforça a necessidade de investimentos em treinamentos e crescimento profissional, a partir de estratégias capazes de engajar, desenvolver novas habilidades e maximizar a produtividade.
 

Mas, para algumas corporações, o desenvolvimento humano ainda é visto como um desafio. Neste aspecto, a resistência se apoia, essencialmente, em três pilares: na percepção de que os resultados são subjetivos e, portanto, não podem ser mensurados; na dificuldade de gerir o tempo com os colaboradores para participarem de programas de treinamento e desenvolvimento sem que as suas entregas sejam prejudicadas; e nos custos.

Essas preocupações, no entanto, ficaram no passado. Atualmente, as grandes consultorias na área de RH utilizam metodologias personalizadas, totalmente alinhadas com a realidade e as necessidades de cada empresa, possibilitando não somente a simulação como também a aplicação prática dos conteúdos, com direito a acompanhamento durante todo o programa de capacitação.
 

Outra vantagem é a aprendizagem via EaD (Ensino à Distância), que reduz custos e possibilita o acesso em qualquer hora, lugar e de múltiplas maneiras, adaptando-se à rotina do participante e fortalecendo seu protagonismo no processo. No âmbito corporativo, as tendências de ensino vão muito além do método tradicional – professor e aluno. O uso de games, Realidade Aumentada e Realidade Virtual, por exemplo, deve se tornar cada vez mais frequente nos próximos anos.
 

Vale salientar ainda que os treinamentos em EaD podem ser unidos ao presencial, criando o que é chamado de blended learning — aprendizado híbrido. Essa prática consiste no uso dos dois modelos de ensino dentro de um programa de educação corporativa, aproveitando as vantagens de ambos. Isso demonstra que as possibilidades são diversas e estão cada vez mais exequíveis. A velha expressão de que “time que está ganhando não mexe” caiu em desuso. A onda agora é aprender a pensar “fora da caixa”.

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Inovação é a palavra de ordem no mundo corporativo. Ela é vista como a chave para a sobrevivência das empresas em um mercado cada vez mais competitivo. Entretanto, implementar uma cultura inovadora não é tarefa simples. Requer quebra de paradigmas. Afinal, não se trata apenas de investir em tecnologias, processos e métodos ágeis, mas de criar soluções disruptivas para problemas existentes.

Partindo do pressuposto de que quem inova são as pessoas – e não as máquinas, o primeiro (e principal) passo para implantar uma cultura de inovação é o desenvolvimento do capital humano. Isso porque, geralmente, habilidades essenciais no atual cenário como ousadia, criatividade, pensamento estratégico, resiliência e inteligência emocional, nem sempre são natas, ou seja, necessitam de aperfeiçoamento. 

Neste aspecto, a mudança de mentalidade e atitude, bem como a orientação para a inovação, deve permear todos os níveis da organização. Pois, de nada adianta ter uma equipe inovadora se o líder não está aberto para experimentar novas estratégias. Muitas vezes, por medo de fracassar, muitos negócios ficam estagnados e não se arriscam a dar chance às novas ideias.

Assim, se espera que o líder seja um facilitador ao inspirar, motivar e engajar os seus liderados, extraindo o que cada um tem de melhor. E isso requer acompanhamento da equipe em cada desafio, diálogo, gerenciamento de conflitos, escuta empática, feedbacks construtivos e estímulo à colaboração, curiosidade, proatividade, pesquisa e aprendizado contínuo. Isto é, cabe a ele plantar e cultivar a semente da inovação.

O consultor e especialista Vijay Govindarajan, em seu livro “A Estratégia das 3 Caixas: um modelo para fazer a inovação acontecer”, afirma que, diante das frequentes mudanças no ambiente de negócios, o líder precisa desenvolver na empresa a capacidade de adaptação constante. Segundo ele, a receita para o sucesso consiste em equilibrar três aspectos: gerenciar o presente, esquecer o passado e criar o futuro.   

Govindarajan explica que gerenciar o presente se baseia em expandir e melhorar os produtos e serviços já existentes, criando a cultura de fazer tudo da maneira mais inteligente, rápida e econômica. Ele diz ainda que, para se criar o futuro, talvez seja necessário “abandonar práticas, hábitos, atividades e atitudes do passado”, sobretudo estruturas inibidoras que se enraizaram em razão de sucessos anteriores. 

A partir daí, para inovar, é preciso estar aberto às experimentações e testar hipóteses, de modo que cada erro seja encarado como um novo aprendizado. Em resumo, Govindarajan, que já trabalhou com mais de 25% das empresas listadas na Fortune 500, ensina aos líderes que existem dois trabalhos importantes a fazer: promover a eficiência no negócio atual e inovar para o futuro. Enfim, o segredo é nunca se acomodar!

*Alessandra Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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Treinamentos na era digital

Publicado em 08/07/2019

A era digital é um caminho sem volta. Atualmente, mais da metade da população mundial está conectada à Internet (56%), segundo o relatório Global Digital 2019, da Hootsuite e We Are Social, um aumento de 9% se comparado com 2018. Já são mais de 4,39 bilhões de pessoas online, enquanto a população global é de aproximadamente 7,6 bilhões de seres humanos. No Brasil, a penetração da Internet é ainda maior, atingindo 70% da população.

Esse cenário explica as inúmeras mudanças vivenciadas nos relacionamentos e nos negócios. Hoje, quase tudo pode ser resolvido com apenas alguns cliques na tela do smartphone. O potencial das novas tecnologias é mesmo incomensurável e as empresas já entenderam isso. Em se tratando de capacitação de colaboradores, por exemplo, muitas já aderiram ao Ensino à Distância (EaD), que reduz custos e pode garantir mais agilidade, engajamento e eficiência.

Para o participante, as vantagens também são inúmeras. Isso porque as tecnologias digitais são acessíveis, instantâneas e podem ser utilizadas para aprender em qualquer lugar, horário e de múltiplas formas. Enfim, não existem barreiras geográficas ou de tempo. E, diante da oportunidade de desenvolver novas habilidades e melhorar os resultados, o colaborador se sente mais valorizado pela companhia, pois sabe que isso contribui para torná-lo cada vez mais competitivo no mercado de trabalho. 

O EaD Corporativo estimula a autoaprendizagem, fortalecendo o protagonismo do aluno do participante. Para tanto, utiliza recursos que vão muito além do vídeo. Para complementar a formação, é possível agregar ter acesso a textos de referência global em PDF, apresentações, podcasts, criar gerar fóruns de discussão e muitas outras ferramentas, inclusive games. Tudo isso centralizado na mesma plataforma e disponível 24 horas por dia e sete dias por semana, com direito a avaliação de performance. Outra possibilidade é mesclar o ensino à distância com o presencial.

Entretanto, para que a capacitação à distância obtenha sucesso, é imprescindível que a consultoria de Recursos Humanos esteja alinhada com as expectativas da empresa. Inicialmente, é necessário definir os objetivos e princípios básicos da qualificação. O primeiro passo é traçar quais serão as metas e as melhorias esperadas. Também é importante decidir quem será o público-alvo, o conteúdo dos treinamentos cursos e se eles serão compulsórios ou facultativos.

Quer saber como o EaD pode ajudar a sua empresa? Agende uma visita com uma de nossas consultoras e conheça a A3 Digital. Utilizamos técnicas interativas, inovadoras e digitais que unem conhecimento, análise e prática para fortalecer uma cultura de execução, inovação e melhoria contínua. Os treinamentos são desenvolvidos de forma personalizada para públicos que vão desde estagiários até executivos, envolvendo temas como visão estratégica, foco em resultados, liderança, tomada de decisão e carreira. 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria





 

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As aparências podem enganar e, no mundo dos negócios, não dá para confiar apenas nelas. No momento de promover um colaborador, o gestor precisa buscar elementos confiáveis para embasar tal decisão. Afinal de contas, cada pessoa possui um perfil compatível com determinado cargo.

Assim, nesse processo, é natural aparecer dúvidas, por exemplo:
O funcionário que tem mais estudo é o mais apto para assumir função superior? Ou a experiência de mercado fala mais alto?
Será que o preferido pela chefia é resiliente o bastante para lidar com os desafios e pressões que o cargo exige?
Será que ele tem perfil de liderança? Consegue motivar a equipe?
Existe interesse por parte dele em ser promovido?

Para sanar essas e outras inquietações, o mais prudente é apostar em uma avaliação de perfil, que analisa tanto o conhecimento específico quanto a parte comportamental. Atualmente, as agências de consultoria na área de Recursos Humanos dispõem de inúmeras ferramentas para realizar esse mapeamento de potencial. E tudo começa com a análise organizacional, instante em que o consultor identifica quais atributos são vitais ao setor e à função em questão.

O próximo passo é preparar o escopo da avaliação necessária para examinar aspectos como proatividade, liderança, ética, trabalho em equipe, comunicação, criatividade, flexibilidade, comprometimento e conhecimento técnico. Os métodos usados para medir essas competências profissionais podem incluir desde testes psicológicos aprovados pelo Satepsi (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos), do Conselho Federal de Psicologia, até entrevistas e dinâmicas.

Tais instrumentos podem ainda ser aplicados na avaliação de desempenho da equipe. A investigação permite apontar pontos positivos do time, bem como aqueles que precisam ser melhorados como um todo e individualmente. Os dados servem para nortear ações que podem maximizar performances e acelerar resultados como treinamentos, aperfeiçoamento de técnicas e até coaching para executivos.   

O fato é que tomar decisões, principalmente as que envolvem os colaboradores, não é tarefa fácil. Uma escolha equivocada pode trazer problemas para equipe e até prejuízos para a empresa. Por isso, na dúvida, evite confiar apenas na percepção. Busque fatos, mas, sobretudo, dados. Informação qualificada é sempre a melhor aliada para o sucesso na gestão dos negócios.

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

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Como bem diz o ditado: Errar é humano! Mas, no mundo corporativo, não funciona bem assim. Os fracassos não são bem vistos e aceitos pelas empresas tradicionais. Mergulhadas em orçamentos reduzidos e diante da necessidade de gerar lucro, elas não se permitem falhar. Para os executivos então, os deslizes podem ser quase que fatais, gerando má reputação e manchando seus currículos. Por isso, muitos privilegiam as conquistas e escondem os erros que cometeram ao longo da carreira.

Entretanto, na contramão desta vertente, empresas inovadoras, que nasceram na região do Vale do Silício, na Califórnia (EUA), passam a adotar outra estratégia. Elas incorporam a mentalidade de que os fracassos – e o aprendizado com eles – são fundamentais para o crescimento. Acreditam que o erro pode estimular empresas e seus interlocutores a se reelaborar. O conceito de “cultura do erro”, ou “fast fail”, tem como objetivo criar uma reação de urgência na resolução da falha.

Neste aspecto, cabe pontuar que nem todo erro é igual. Existem aqueles cometidos por desvio de conduta, desatenção, falta de capacidade e inadequação de processos, que poderiam ter sido evitados e, por isso, continuam sendo condenáveis. Por outro lado, há outros provenientes de incerteza sobre eventos futuros, complexidade do processo, teste de hipótese ou teste exploratório, que são aceitáveis, pois geram um conhecimento valioso que pode ajudar a organização a saltar à frente da concorrência.

É óbvio que o erro não faz parte da tomada de decisão de nenhuma empresa, pois ninguém escolhe falhar. No entanto, é preciso estar preparado para essa situação e entender que a saída do erro evidencia e potencializa forças que, até então, estavam adormecidas, algo fundamental no processo de autoconhecimento. Ao errar, o indivíduo se esvazia do próprio ego e se vê obrigado a se atualizar de forma rápida. E isso exige atitude.

É preciso coragem para encarar o erro de forma real – e não como uma idealização de acerto. Levar uma organização a aceitar as falhas requer liderança. Somente um bom líder pode neutralizar o jogo da culpa, permitindo aos liderados expor e aprender com o erro de forma madura. Cabe ainda ao gestor garantir que a empresa utilize a abordagem correta para o aprendizado em circunstâncias adversas, envolvendo, necessariamente, três instrumentos: detecção, análise e experimentação.

Nessa abordagem, o grande desafio é minimizar os riscos e usar os erros de forma inteligente, gerando conhecimento e inovação. Mas isso não ocorre do dia para noite. Inicialmente, é preciso estar disposto a sair da zona de conforto, encarar e refletir sobre as falhas, assumir responsabilidades e buscar saídas. A evolução analítica é fruto da capacidade de viver em um mundo real, onde são construídas soluções frente aos erros e acertos. Sempre é tempo de se reinventar!

*Alessandra Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria


 

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Em 2018, os pequenos negócios geraram o maior saldo de empregos formais dos últimos quatro anos. Segundo dados do Sebrae, com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério da Economia, as micro e pequenas empresas foram responsáveis pela criação de 580 mil vagas no ano passado, um aumento de 67% em relação a 2017.

Mas nem tudo são flores neste segmento. Embora sejam a mola propulsora da economia brasileira, os pequenos negócios ainda enfrentam grandes dificuldades quando o assunto é recrutamento e seleção. Isso porque trata-se de um processo complexo, vez que, geralmente, a lista de requisitos é ampla mas a de benefícios nem tanto (principalmente quando a remuneração é baixa e as perspectivas de crescimento vertical são pequenas).

Encontrar o profissional certo pode levar tempo e essa busca, às vezes, provoca desgastes para a empresa. Por isso, apesar da resistência inicial, muitos têm abandonado a fórmula “faça você mesmo”, sustentada, em algumas situações, por seleções via indicações, e partido para a profissionalização, optando pela contratação de consultorias especializadas na área de Recursos Humanos.

O recrutamento profissional terceirizado, que é relativamente rápido e tem bom custo-benefício, inclui técnicas que vão desde inteligência artificial, a qual amplia o acesso à busca por talentos e garante agilidade ao processo, até dinâmicas de grupo, jogos de empresas (cases), testes situacionais, de personalidade, de conhecimento e de habilidades, além de entrevistas estruturadas.

Na prática, isso tende a garantir mais assertividade na contratação, reduzindo a rotatividade (o chamado “turnover”). Como consequência, diminui gastos com desligamentos, modificações constantes na equipe e seleções frequentes. A contratação de profissionais mais engajados e com perfil mais adequado para a função pode gerar ainda ganhos expressivos em termos eficiência.

Entretanto, para encontrar uma boa consultoria na área de RH, são necessários alguns cuidados, que incluem a análise da trajetória, reputação e clientes atendidos. Cabe ainda avaliar a qualificação dos consultores e, se possível, conversar com um deles para saber como a firma atua. A consultoria precisa estar alinhada com as expectativas da empresa, principalmente no que diz respeito às características das vagas, à cultura organizacional e os objetivos diante da contratação. Em resumo, sinergia é tudo!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

 

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