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Em uma conversa informal com alguns profissionais da área de RH, fizemos essa mesma pergunta e, de forma surpreendente, obtivemos respostas que variaram desde “medo” até “segurança”. Ao compararmos os sinônimos e antônimos de “medo” e “segurança” para confirmar se são realmente opostos, pudemos constatar que de fato são termos divergentes. Como é possível que uma mesma palavra possa causar ao mesmo tempo sentimentos completamente contrários?

De modo geral, algo que fica claro é que o significado da palavra sofre mudança não apenas de pessoa para pessoa, mas também no âmbito social ao longo do tempo.

Será que os vários significados atribuídos à sigla RH estão relacionados às diversas mudanças ocorridas no departamento ao longo do tempo?

Quando voltamos para a história dos departamentos de RH, desde o seu surgimento até os dias de hoje, podemos compreender um pouco mais o porquê de essa palavra causar amplitude de sentimento. Desde o seu surgimento de forma estruturada, no século passado, o departamento de Recursos Humanos – no início denominado “relações industriais” – veio para gerir a equação entre trabalho, produção e capital. Nessa equação, o homem é o elemento comum entre os termos. O RH se desenvolveu então para ser a interface entre a empresa e esses “recursos”, que por meio de seu trabalho geravam o lucro para a empresa e o sustento para si mesmo.

No século passado, as práticas dos profissionais de RH eram distantes tanto dos colaboradores quanto da estratégia das empresas, afinal, o ser humano não passava de uma mão de obra ou recurso a ser administrado. Costumavam ser ações isoladas, burocratizadas e que, de fato, incitavam insegurança nos colaboradores por sua forma coercitiva como usualmente os tratava. Em contrapartida, esse foi um período que provocou discussões e ampliou o conhecimento, o que podemos considerar um avanço para as relações de trabalho.

Mas, hoje, percebemos uma mudança gradual e necessária no papel que esse departamento e esses profissionais têm assumido dentro das empresas. Mais que gerir recursos, agora o RH é também parceiro não só dos colaboradores, mas do negócio. Precisa manter um olhar sempre para fora, integrando inovações e as demandas de todos os lados. Uma tarefa difícil, pois precisa tomar decisões estratégicas levando em consideração todas as pessoas envolvidas em um cenário de muita incerteza e mudança. Ou seja, precisa alinhar o que for necessário para trazer segurança para as pessoas e para o negócio.

Não é em vão que algumas empresas têm buscado outros termos para designar essa área especializada em gerenciar os “talentos” – é assim que muitas empresas denominam seus colaboradores atualmente. “Área de gente”, “Gestão de pessoas” e muitas outras palavras, termos e siglas tem surgido com o intuito de trazer um novo significado para essa área que é uma das bases de sustentação para a estratégia do negócio. Ainda assim, a sigla RH parece ser ainda o nome mais utilizado para designar as práticas voltadas para as pessoas dentro das empresas.

De fato, uma mudança de paradigma. A dúvida que ainda precisa ser respondida é: a evolução no significado da sigla RH para as pessoas irá acompanhar a velocidade das mudanças que ocorrem nessa área? Ou será necessário definir e firmar de vez uma nova palavra para representar a segurança e a parceria que os profissionais desse novo tempo tem buscado incansavelmente alcançar e propagar?

Essas são algumas reflexões... E para você, escutar a sigla “RH” te causa qual sentimento?

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Para além das impressões

Publicado em 29/08/2018

Você provavelmente já ouviu dizer que a carreira neste século é de responsabilidade do próprio profissional, certo? Com o apoio e, até certo ponto, direcionamento, da organização, cada um deve trilhar uma trajetória de trabalho que seja coerente com seu objetivo de vida e valores pessoais.  O conceito que está por trás dessas mudanças é a AUTONOMIA: mais liberdade para decidir sobre o próprio caminho, para aqueles que dedicam a maior parte de suas vidas a realizar um trabalho.

Isso significa que o nível de responsabilidade também aumentou... não apenas sobre os resultados do próprio trabalho, mas também sobre os rumos que se escolhe tomar ao longo dos anos produtivos. Cada escolha, cada decisão, pode aproximar ou distanciar de um projeto profissional e de vida.

Fazer escolhas “erradas”, decidir mudar de rumo, voltar atrás em alguns momentos, não parece ser o maior desafio ao assumir a autonomia profissional. Afinal, alguns passos em falso e algumas barreiras mais complexas no caminho podem inclusive ser úteis para revermos nossas atitudes e a forma como nos posicionamos frente a tudo isso.

Sabe qual é, na realidade, o maior obstáculo no alcance de posições desejadas na carreira? As impressões...

Apesar da mudança na forma da condução da trajetória profissional, na qual as escolhas feitas tem um alto peso, muitas pessoas ainda preferem agir com base em suas percepções, sentimentos e impressões sobre os resultados e comportamentos. Não que as impressões não sejam importante, pois elas são! Elas dizem respeito à experiências passadas que de alguma forma são revividas na situação em questão. E nos dão bons indícios do que está certo ou errado, se aquilo é o mais adequado ou não. Por isso, não podemos invalidá-las, pois seria o mesmo que invalidar toda uma história de experiências. Mas, será que tomar decisões de carreira apenas por meio dessas percepções é o suficiente?

É preciso critérios mais objetivos e respostas mais claras, a partir de uma avaliação criteriosa em cada situação para se definir promoções, planos de carreira e sucessões em empresas, de forma a aproveitar e desenvolver o melhor potencial dos profissionais envolvidos. Atualmente, há várias formas de se medir talentos e potenciais a partir de testes psicológicos, entrevistas por competência e avaliações comportamentais. Com base nisso, surgiu uma forma de avaliação que combina todas essas ferramentas, de forma integrada e direcionada para objetivos: o ASSESSMENT.

Traduzido do inglês como “avaliação”, o assessment é uma forma impulsionar a carreira e tomar decisão sobre pessoas de forma direcionada, com estratégias compatíveis com a realidade pessoal e organizacional de curto e longo prazo. Para nós, o que torna essa forma de avaliação única é que ela não acaba quando os testes são corrigidos e os resultados são entregues ao profissional ou ao seu líder. Acreditamos que o assessment deve ir além do processo de avaliação, por meio de sessões de feedback e planejamento de desenvolvimento. O suporte contínuo e personalizado é fundamental para definir ações, revisá-las, e assim proporcionar tomadas de decisão que aproximem do objetivo de carreira e organizacional estabelecido.

Já imaginou o quanto você poderia alcançar caso se apoiasse em suas experiências e em uma análise criteriosa de habilidades, talentos e necessidades de desenvolvimento?

 

 

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