A3 BLOG

and tags like '%Desenvolvimento%'

Duas palavras com diferenças aparentemente filosóficas que podem contribuir para entender o seu desenvolvimento profissional. 

 

Conceitos e ponderações

Comumente utilizadas como sinônimos em vários contextos, experiência e vivência apresentam suas diferenças e complementaridades que valem a reflexão! 

De acordo com o dicionário on-line, “experiência” vem do verbo experienciar. Está relacionada com o “conhecimento ou aprendizado obtido através da prática ou da vivência: experiência de vida; experiência de trabalho”. A palavra tem como sinônimos: prova, experimento, teste, ensaio.

Já vivência vem do latim viventia e está ligada ao “fato de viver, de ter vida, existência”. Abrange “conhecimentos adquiridos pela experiência em uma ou várias situações de vida ou profissionais”. Dentre seus sinônimos estão: vida, existência, conhecimento, experiência, saber.

O pensador e filósofo chinês Confúcio dizia que “a experiência é uma lanterna dependurada nas costas que apenas ilumina o caminho já percorrido”.

Ao refletir sobre esses conceitos, é possível considerar algumas reflexões que auxiliam na compreensão das diferenças entre eles. Seria possível ter vivência e não ter experiência? A resposta é reflexiva, mas não conclusiva. Até porque pode ser um “provavelmente sim”.

Para ilustrar: quando lemos, contamos ou escutamos uma história com riqueza de detalhes, é comum nos sentirmos parte do enredo. A sensação é de que estamos lá dentro, vivenciando-o. Isso seria o mesmo que experimentá-lo?

Tal ponderação demonstra que é questionável igualar os conceitos de experiência e vivência em todas as circunstâncias. Isso porque o nivelamento dos dois pode resultar na negligência do sentido mais profundo que eles trazem em sua forma ora complementar, ora dicotômica.

Em uma entrevista de emprego, quando o recrutador solicita ao candidato que descreva sua trajetória profissional (mesmo que essas informações já estejam contempladas no currículo), a intenção é compreender todas as experiências do profissional para uma boa tomada de decisão no processo seletivo. 

Mas nem sempre isso é determinante. Há profissionais que estão no início de carreira, buscando o primeiro emprego. Nessas situações, os critérios de seleção precisam ser outras experiências e habilidades. 

Também existem profissionais que decidiram mudar drasticamente de carreira. Essa transição, que invalida as experiências anteriores, requer, do mesmo modo, outros critérios para análise de perfil profissional.

Após indicar as exceções na análise de um profissional por sua trajetória, convém retomar que nem sempre o fato de viver a experiência o torna experiente. Por exemplo: um profissional relata que atuou em uma empresa por dez anos, onde participou dos projetos de estruturação das áreas, cargos e funções, tendo percebido as mudanças ocorridas durante o percurso. Isso o torna experiente em processos de estruturação? Não necessariamente. 

O fato de ter uma vivência no assunto não faz dele um expert, a menos que tenha feito parte de todo o processo, executando, alterando e contribuindo com as análises das mudanças realizadas. 

Por outro lado, pode ser que, mesmo não tendo sido o responsável pelo projeto de estruturação, ele tenha se engajado de forma tão especial que, conforme o processo foi ocorrendo, também foi aprendendo, executando, perguntando e interagindo. Nesse caso, pode-se dizer que ele tem experiência no assunto, mesmo que mínima.

Ao relatar sua trajetória, é desejável que o profissional relacione vivência com experiência. Nesse aspecto, vale ressaltar que não existe juízo de valor em que um é mais importante que o outro.

A consciência sobre experiência e vivência pode ser definitiva para sua apresentação profissional. É um quesito fundamental para a descrição detalhada dos seus resultados conquistados para o crescimento da área ou empresa, já que permite analisar, de maneira mais completa, os aprendizados, dificuldades e acertos. 

Tais apontamentos não devem ser encarados como verdade definitiva. Tratam-se, apenas, de reflexões sutis que expressam uma perspectiva. São, portanto, contribuições para um novo olhar sobre o trabalho.

Ainda neste aspecto, podemos exemplificar outros conceitos, destacando a diferença entre empregabilidade e o simples fato de ter um emprego. É óbvio que ter um emprego é algo importante e necessário, mas não necessariamente garante a empregabilidade. São dois conceitos diferentes apesar de serem utilizados comumente como sinônimos.

Cabe salientar que a soma da experiência com o emprego pode contribuir para a empregabilidade. Isso porque permite a vivência dele na sua integralidade, tendo o conhecimento e a sabedoria devidamente adquiridos e reconhecidos.

Independentemente de gostar ou não do emprego, experiência e vivência aumentam as chances de manter a sua empregabilidade. É claro que gostar do emprego facilita a vivência dele, assim como oportuniza adquirir experiências mais prazerosas.

Quanto mais a vivência se aproximar da experiência (e vice-versa), maior será a consciência dos possíveis “gaps” e de como planejar ações estruturadas e evolutivas para o crescimento sustentável da carreira. 

Perguntas

Algumas perguntas podem contribuir para analisar a sua vivência e/ou experiência:

  1. Qual o resultado de sua experiência?
  2. Quais vivências o(a) tornaram mais experiente?
  3. Quais as experiências trouxeram para você um sentido de existência?

Que tal acrescentar vivência à sua experiência e vice-versa? Afinal, ninguém veio ao mundo a passeio. 

leia mais

A sua relação consigo e com o outro pode ser a resposta.

 

Ambiente de trabalho

O crescimento das organizações e as movimentações econômicas dependem, necessariamente, dos milhões de trabalhadores no mundo. Mas, no ambiente profissional, tudo pode alterar o equilíbrio e impactar no resultado. Logo, colocar o negócio em uma rota de desenvolvimento contínuo se tornou questão de sobrevivência.

Nesse sentido, as empresas buscam mão de obra cada vez mais talentosa e qualificada. Afinal, a globalização acirrou a competitividade de mercado, gerando grandes mudanças desde o uso de novas tecnologias até os modelos de gestão de pessoas, processos, resultados, negócios e clientes.

Esse ambiente tem sido tão intenso e veloz que, segundo vários pesquisadores, haverá picos de ausência de profissionais qualificados a cada cinco anos em inúmeras economias globais. E, para cada novo pico, ocorrerá o declínio de muitas carreiras e profissões.

Diante deste cenário, o ideal é usar as transformações sofridas pela carreira como oportunidades para desenvolvê-la. Mas cabe reforçar que, nesse processo, todo cuidado é pouco no que diz respeito ao ego. Afinal, comportamentos em que prevaleça o uso indiscriminado dele podem representar uma armadilha – e não uma força. O mesmo vale para sua total ausência ou negligência.

O Ego

Para entender o ego do ponto de vista prático, é necessário refletir sobre dois fatores: autoconhecimento e competência social:

Autoconhecimento

É a base para a compreensão do “eu”: como se relaciona consigo e com o mundo. Nesse sentido, destacam-se alguns pontos:

  • Conhecimento de forças e fraquezas;
  • Conhecimento de suas capacidades técnicas e comportamentais; 
  • Campo de domínio de algumas competências;
  • Aprendizados reconhecidos como oportunidades;
  • Maturidade emocional.

Competência social

  • É a capacidade de se relacionar em grupo, pedindo e oferecendo apoio, ressignificando novas soluções e integrando mudanças ao ambiente de trabalho. Isso requer:
  • Empatia e autoconfiança;
  • Reconhecer a complexidade das relações;
  • Flexibilidade mental e emocional;
  • Proatividade de “fazer acontecer”.

Ao avaliar esses dois principais pontos, nota-se que eles caminham do “eu” para o “nós”. Se pensarmos em uma linha imaginária em que o “eu” é uma extremidade e o “nós” a outra, é possível fazer a seguinte reflexão: “Estou mais próximo de qual delas?”

É claro que a resposta depende de vários aspectos e pode mudar de acordo com as situações. Isso nos leva a uma nova ponderação:

Quais são os impactos das circunstâncias em mim e ao meu redor?

Se a conclusão vier acompanhada da sensação de que os dois lados crescem, a chance de estar no caminho certo é grande.

Lembre-se! É importante ser bem honesto nessas duas reflexões. Se necessário, consulte um profissional experiente em tais análises e busque o feedback de pessoas com as quais esteja envolvido. Vale salientar que a leitura equivocada desses pontos pode trazer vários desequilíbrios pessoais e profissionais.

O ego pode até nos ajudar na jornada da autoconfiança, mas a linha divisória entre ele e a arrogância é muito tênue. Os motivos podem ser inúmeros, tais como: mecanismo de defesa, imaturidade emocional, distorção da realidade no momento de justificar os erros e crenças pessoais brutalmente encaixadas no contexto organizacional.

Aliviando a pressão

Procurar ajuda e sinalizar fraquezas no ambiente de trabalho não deveria ser motivo de humilhação, constrangimento nem sinônimo de autoestima baixa. Buscar apoio revela comprometimento.

Por outro lado, a permanência em um estado de insegurança extrema pode levar ao adoecimento, pois o ego, por estar fragilizado, acaba se sujeitando a situações nocivas.

Fazer-se de forte o tempo inteiro também traz uma perspectiva muito reduzida, vez que leva à exaustão e, consequentemente, ao adoecimento.

Então qual é a melhor alternativa? Trabalhar de forma profissional em um clima de solidariedade, aliviando pressões emocionais e buscando soluções táticas ou estratégias para diminuir os impactos das adversidades.

Buscar recursos que possam auxiliar nessa jornada pode ser determinante para uma carreira em constante crescimento. Isso se deve a complexidade e nuances envolvidas no processo: o que você controla e o que não pode controlar.

Uma proposta...

O objetivo das dicas a seguir é contribuir para o uso mais equilibrado dessas forças interiores e exteriores para maior crescimento profissional:

A.  Analise comportamentos e pensamentos padrões;

B. Obtenha informações, contextos e estabeleça um foco de ação;

C. Considere, de verdade, a coerência da situação. Desarme e se arrisque para enxergar novas hipóteses;

D. Em seu ambiente de trabalho, descubra profissionais com os quais se identifique mais e confie neles para trabalhar algumas questões;

E  Perceba que é necessário se entregar a um processo de “pedir ou oferecer ajuda” e desfrute desse momento;

F.  Considere o que o outro diz, entendendo a perspectiva e o motivo que o faz agir desta ou daquela maneira (seja para você aprender ou ajudar).

Essa autoconsciência possibilitará ao “ego” agir em consonância com o todo, promovendo uma compreensão do outro durante o processo. Esta é uma realidade futuro/presente para crescimento de carreira, em que o espaço de desenvolvimento profissional é um quesito essencial.

Considere aprender um passo de cada vez. Não há necessidade de extrapolar ou encarar todos os itens ao mesmo tempo.  Assim como em uma maratona, é necessário considerar qual o percurso e o quão perto está da linha de chegada.

Ser resiliente e ponderar todo esse crescimento, buscando reconhecer pequenas vitórias e observando as nuances desse processo humano chamado ego, será determinante.

 

leia mais

1. O que não é trabalho

No livro “O que é trabalho” (1988), a escritora e educadora Suzana Albornoz descreve que trabalho pode significar a aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado objetivo ou indicar empenho. Mas o contexto pode ser muito mais amplo e desafiador, vez que compreender todas as implicações subjetivas do trabalho, em termos de representatividade, é algo complexo.

O que não é trabalho

I. Vaga de emprego;

II. Estar empregado;

III. Somente remuneração;

IV. Sinônimo de profissão.

E a lista pode ser ainda mais longa... O fato é que o trabalho nos distingue dos outros seres vivos e se diferencia por toda complexidade cognitiva, emocional, produtiva, de utilidade e de tantas formas confiáveis de eficiência. (Aprofunde mais um pouco com a diferença entre emprego e carreira)

Nesse contexto, você já parou para pensar no quanto o trabalho evoluiu e se reconfigurou ao longo dos anos, quantas profissões ainda vêm sendo reconhecidas e quantas pessoas se encontram marginalizadas por essa (não) estruturação? (Você já parou para pensar no impacto da automação no seu trabalho? Pode ser um bom momento.)

2. Valores do trabalho

Ter seus valores alinhados aos da organização auxilia no direcionamento para as estratégias; determina a persistência na execução das atividades; e também influencia a produtividade e o alcance de objetivos. Portanto, os valores do trabalho é um tema fundamental para as organizações atuais.

Em 2014, a A3 realizou uma pesquisa com o objetivo de traçar o perfil de valor do trabalho predominante em gestores de empresas goianas. A hierarquia dos valores do trabalho foi feita através da Escala de Valores Relativos ao Trabalho (EVT), padronizada por Porto e Tamayo, na qual os respondentes atribuíram uma nota aos valores de acordo com a importância que possuem. Confira o resultado!

Hierarquia de valores do trabalho de gestores em empresas goianas (por ordem de escolha)

1º- Realização no trabalho;

2º- Estabilidade;

3º- Relações sociais;

4º- Prestígio.

A realização no trabalho é o valor mais presente entre os gestores pesquisados. Tal resultado permite perceber que, nesta visão, as pessoas buscam, prioritariamente, realizar-se em seus ambientes de trabalho. Tais fatores podem contribuir para que as pessoas compreendam o significado do trabalho, o seu valor e as possibilidades de utilizarem, ao máximo, o potencial de suas habilidades. 

Em breve, teremos uma nova pesquisa com estes mesmos indicadores.

O que te motiva a trabalhar?

Essa foi a pergunta que nós convidamos os nossos seguidores das redes sociais a refletirem e responderem no Dia do Trabalho no ano de 2018. Os dados revelaram que os valores mais selecionados ao trabalho são:

  • Realização pessoal (sustento financeiro);
  • Relacionamento interpessoal (relações positivas);
  • Contribuição para a sociedade como um todo (inspirar pessoas).

(Confira todos os dados)

Claro que um dos objetivos comuns do trabalho é também pagar as contas; mas não podemos deixar de perceber o valor social que ele produz e motiva, o significado particular e especial para cada indivíduo e como base para planejar a carreira. ?

3. Propósito no trabalho

Ter um propósito claro para a vida é essencial principalmente nos dias atuais. Isso provavelmente impactará na sua relação com o trabalho, vez que ajuda a definir as suas estratégias alinhadas com ações a curto, médio e longo prazo.

À medida que você se conecta com suas forças e as transforma em processos evolutivos capazes de transpor mudanças e construir novas alternativas, compartilhando resultados objetivos e tangíveis, a sua relação com o trabalho ganha mais sentido e, consequentemente, se torna mais eficiente.

Para ampliar a reflexão sobre seu propósito no trabalho:

  • Quais são suas prioridades?
  • Como você pode monitorá-las?
  • Qual o desafio para si mesmo?

Para tanto, não procure respostas certas ou erradas - e sim aquelas que conversam com o resultado que pretende atingir. Persista e siga em frente, parando, analisando e realizando da forma que se aproxima, ao máximo, de seu bem-estar, da sua realização pessoal e profissional e, de preferência, que alinhe com sua empregabilidade.

4. Empregabilidade

Empregabilidade tem tudo a ver com trabalho. Ela está relacionada à sua capacidade de estar sempre (ou na maior parte do tempo) em condições de conseguir um emprego. Mas lembre-se: ser um profissional empregável não significa ser assalariado ou estável em uma empresa ou função.

A explicação pode ser simples, mas a execução nem tanto. Isso porque requer esforço e estado de vigília muito maiores do que estamos habituados de costume, envolvendo ainda fatores como competências, resultados e históricos.

Após fazer uma análise de seus últimos trabalhos ou experiências, tendo em vista seus objetivos, voltados para a profissão, remuneração ou qualidade de vida, responda às seguintes perguntas:

1- Tenho experiência suficiente?

2- Consegui desenvolver tanto que “sobro” em como estou?

3- Meus resultados falam por mim?

Essas e outras perguntas podem te ajudar a traçar o panorama da sua empregabilidade. Vale ressaltar que tudo o que possui (ou te falta) precisa ser levado em consideração para estar com a empregabilidade em consonância com os seus objetivos.

5. Você se Contrataria?

Há algum tempo, um programa de TV realizou um processo seletivo para uma empresa, em que seus participantes passavam por vários desafios individuais e em grupo. Eram colocados à prova em vários quesitos: currículo, apresentação pessoal, assim como competências, como trabalho em equipe, comunicação, tomada de decisão e liderança.

Habilidades técnicas e lógicas também eram avaliadas e, ao final, alguns dos participantes ganhavam o prêmio de serem contratados, remunerados e se tornarem propensos a desenvolverem uma carreira como executivos. No desfecho, era quase perceptível quem estaria mais apto.

Isso porque a jornada da carreira era comprimida, situações de pressão eram simuladas e todos os recursos internos e externos dos participantes eram vistos e vivenciados pelo telespectador. Tal programa, em um determinado momento, apresentava a seguinte pergunta: “Você se contrataria? Justifique”.

E você? Como responderia essa questão?

Conseguir um trabalho é fundamental, muitas vezes, uma condição para manter sua empregabilidade. No entanto, se almeja uma continuidade de crescimento profissional, será necessário ir além, planejar, estabelecer objetivos de curto e longo prazo, recuar e acelerar sempre que algo coloque sua empregabilidade em risco.

Curiosamente como ocorria aos participantes do programa, você pode também dizer “Não, eu não me contrataria” por estar diante de um excelente trabalho, ótima remuneração e desafios, mas que não conversa com a sua empregabilidade a longo prazo.

leia mais

Todos possuímos metas, pois naturalmente desejamos mudanças que promovam maior bem-estar.  No entanto, não é natural ao ser humano a busca pela mudança que nos gere um prazer apenas a médio ou longo prazo. Economizamos uma preciosa energia mantendo-nos confortáveis com o que já promove a sensação de equilíbrio.

Caso o hábito de não me exercitar seja mais benéfico a curto prazo – permitindo-me “curtir preguiça” -, é muito mais difícil deixar esse benefício imediato por uma promessa distante e abstrata de uma saúde melhor. Se não temos contato direto com algo por um dos cinco sentidos, a sua existência se torna abstrata e, portanto, a conexão será somente por meio de uma crença. Essa crença, por sua vez, apenas se mantém viva por meio do significado que o abstrato representa para um propósito maior.

No trabalho, muitas vezes desejamos ver o impacto do que entregamos em um aspecto maior, enxergando a causa e efeito de nossas ações. Em todas as áreas da vida, essa tendência é replicada. O propósito funciona como o motor emocional que movimenta o corpo para ações necessárias ao alcance de uma meta. Sem ele, não há essência no agir – tornando-se automático.

A busca pelo abstrato ganha significado apenas no momento em que se une a um propósito. Para ser de fato realizável, o seu alcance precisa ser parte natural da nossa rotina. Para isso, três atitudes podem auxiliar:

1ª Ação – Iniciar de fora para dentro

A transformação do seu ambiente em um local que facilite a concretização da meta é o passo que te ajudará a não cair na tentação de trocar o abstrato pelo imediato. Se tenho dificuldade em separar um tempo para aprimoramento da minha função, seria mais benéfico ao meu propósito marcar na agenda 15 minutos do meu tempo dedicado ao estudo ou aguardar que esse tempo surja no momento propício – correndo o risco de nunca surgir? O estímulo à praticidade abre portas à realização.

2ª Ação – Atuar com as possibilidades do “aqui e agora”

Ao invés de esperar pelo que você poderá realizar futuramente quando “estiver preparado”, caminhe na direção desejada com base no que pode ser feito nesse exato momento. As ações que promovem direcionamento não precisam ser ousadas, apenas realistas e concretas o suficiente para serem feitas ainda hoje, te deixando consistentemente mais próximo do que deseja.

3ª Ação – Motivar-se igualmente no “aqui e agora”

Encontrar uma motivação instantânea na realização desses passos menores pode ser uma garantia de que o alcance não-imediato da sua meta não será um empecilho a longo prazo. Para que as ações se transformem em rotina, é necessário que você enxergue um benefício a curto prazo das mesmas. Em outras palavras, é necessário que sinta alguma forma de prazer como resultado direto da ação. Caso contrário, apenas sobrará a sensação recorrente de que o comportamento não gera algo recompensador e, como consequência, ele será deixado de lado.

Transformar propósito em atitudes que estão harmonizadas com o momento agora significa respeitar a característica processual inata ao alcance de metas. Portanto, ressignificar a ponte entre o querer (meta) e o ter (atitudes) implica vivenciar na própria rotina a grandiosidade dos seus desejos por meio de pequenas ações contínuas. E não existe momento mais propício para isso do que agora.

leia mais

Identificar pontos de melhoria, planejar metas com clareza e encontrar o melhor caminho para o crescimento são passos imprescindíveis na busca por desenvolvimento profissional, porém muitas vezes essa busca acaba se tornando uma verdadeira batalha e as pessoas se perdem ao tentar serem protagonistas da própria carreira. O Coaching e o Mentoring são metodologias que podem auxiliar nessa jornada.

Afinal, o Coaching e o Mentoring têm um objetivo em comum: desenvolver as pessoas para que atinjam as suas metas e alcancem o seu propósito. No entanto, cada um deles tem a sua abordagem e maneiras diferentes de chegar a esse resultado. Conhecer essas diferenças te ajudará a entender qual das duas metodologias é preferível para você no momento atual da sua carreira.

O que é Coaching e Mentoring?

O Coaching é um trabalho dirigido de orientação e acompanhamento de profissionais no desenvolvimento pessoal e profissional. Leva o coachee ao autoconhecimento, identificando objetivos e planejando-os para assim desenvolver as competências e habilidades necessárias para alcançá-los. Com foco e empenho, gera ações mais efetivas e de alto impacto, potencializando a trajetória de carreira e vida do coachee.

Já o Mentoring é um tipo de tutoria, na qual um profissional experiente e grande conhecedor de sua área orienta e aconselha profissionais com menos experiência. O Mentor utiliza de seu conhecimento para guiar o mentorado pelos melhores caminhos, orientando e apoiando o profissional para o crescimento pessoal e o progresso na carreira. O Mentoring tem como objetivo garantir a aprendizagem dos papéis que o indivíduo assume profissionalmente; prepará-lo para o progresso dentro ou fora da organização e aperfeiçoar o senso de competência, clareza de identidade e efetividade no desempenho do papel profissional.

Diferenças entre as duas metodologias

O Coaching é uma metodologia mais ampla que também mergulha nas características pessoais do cliente, observando alguns pontos de sua vida e personalidade. O Coach não precisa ter experiência na área profissional de seu coachee, pois nessa metodologia pressupõe-se que o coachee necessita de um profissional especializado para guiá-lo em uma jornada de autoconhecimento, na qual ele mesmo encontre as respostas e perceba seus pontos de melhoria e suas capacidades.

O Mentoring não limita o tempo em que todo o processo será realizado. No Coaching a quantidade de sessões e o tempo de todo o processo são estabelecidos a partir do objetivo específico.

As duas metodologias têm maneiras diversas de serem estruturadas. O Coaching da A3 Consultoria se inicia com o Assessment (uma avaliação minuciosa de competências) que finaliza com um plano de desenvolvimento do indivíduo, plano esse que poderá ser trabalhado nas sessões de Coaching.  Após o Assessment, as etapas se estruturam na definição do foco, alternativas para aprofundar as ações, planejamento de ações, possíveis barreiras e o entendimento do que foi construído a partir das ações e acompanhamento. O Mentoring da A3 Consultoria pode ser organizado em uma etapa de iniciação com definição de foco, cultivo das situações vividas, desvinculação do mentorado e o mentor, finalizando com uma redefinição da relação. Tem o papel de provocar no mentorado a possibilidade de um olhar diferente sobre os desafios; colocá-lo em contato com seu potencial; conduzi-lo à reflexão e ajudá-lo a tomar decisões acerca de metas e trajetórias de carreira; além de orientar, sugerir e reverter situações.

Cada uma delas tem suas qualidades e diferenciais. Se você busca um processo a partir da orientação de um profissional especialista na sua área específica ou com vasta experiência na habilidade que você deseja desenvolver, que seja mais aberto quanto ao tempo de duração, o Mentoring pode ser o ideal para você. Se o que você precisa é de uma metodologia para o desenvolvimento de competências e habilidades a fim de alcançar um objetivo específico, então, o Coaching pode ser o caminho. Cada profissional pode escolher uma metodologia ou outra a partir do seu objetivo específico, por isso, conhecê-las é o primeiro passo.

leia mais

Uma empresa tem à sua disposição uma série de patrimônios, sendo eles de estrutura física, tecnologia, patentes e até mesmo do próprio valor percebido da marca. No entanto, nos últimos anos o mercado voltou o seu olhar para aquele que pode ser considerado o recurso mais valioso de qualquer organização: os colaboradores e todo o seu potencial.

Para Alessandra Luzine, CEO da A3 Consultoria, nunca se discutiu tanto a subjetividade e o capital humano nas empresas como atualmente. Hoje o foco é conhecer o indivíduo: suas atitudes, comportamentos, energia, amor à tarefa, o entendimento do que deu e não deu certo. "É gerar resultados positivos por meio da contribuição das pessoas", defende a psicóloga reconhecida pela expertise em Gestão de Pessoas e Negócios.

Tendo como foco o capital humano, empresas passaram a se preocupar com a qualidade do ambiente de trabalho, valorização da individualidade e humanização dos processos. Perguntas como "O que buscam os funcionários?" ou ainda "O que faz o profissional feliz?" são alguns exemplos de como isso está sendo percebido. No artigo As três coisas que os funcionários realmente desejam: carreira, comunidade e causa publicado em 2018 na Harvard Business Review, os autores Lori Goler, Janelle Gale, Brynn Harrington e Adam Grant procuraram responder a essas dúvidas, tentando entender quais são as necessidades de seus funcionários em relação ao trabalho. Os autores identificaram três aspectos que motivam os colaboradores: a carreira, a comunidade e por fim, a causa. 

O primeiro aspecto se relaciona com o emprego, com o nível de autonomia que o profissional tem e como ele pode utilizar suas melhores características e desenvolver trabalhos em áreas de seu interesse. Já o segundo se volta para as pessoas, o quanto o profissional se sente respeitado e seu trabalho é prestigiado. O último aspecto está relacionado ao propósito, à forma como o trabalho está relacionado com a missão da empresa e o impacto do mesmo para a sociedade.

Em outras palavras, o caminho para uma empresa alcançar todo o seu potencial é conhecer a pessoa por trás do profissional. É entender as suas preferências, seus pontos de desenvolvimento e seus interesses, analisando sua jornada na empresa e direcionando seus esforços para a área a qual deseja nortear a sua carreira. É também criar um ambiente de trocas em que todos tenham uma missão em comum. Isso gera maior entusiasmo para trabalhar e desenvolvimento profissional, assim como melhores resultados para a companhia.

Para estimular tudo isso, as empresas estão compondo suas equipes de maneira cada vez mais plural, abraçando a diversidade e o leque de visões de mundo que elas trazem, assim como também procurando humanizar os processos e dar a liberdade para os colaboradores serem autênticos e inovadores.

Esses movimentos acabam refletindo as tendências para valorização do capital humano citadas na pesquisa “Tendências Globais de Capital Humano 2019” realizada pela Deloitte que entrevistou mais de 10 mil líderes de negócios e de Recursos Humanos de 119 países. A pesquisa apresentou como resultados pontos focais como o oferecimento de propósito e significado para os colaboradores, transparência, abertura, desenvolvimento e crescimento.

O capital humano é o catalisador de transformações e bons resultados de uma empresa. De nada adianta grandes patrimônios e um ótimo produto, sem uma boa equipe para apoiá-los. Os funcionários representam a marca em todos os pontos de atendimento, sendo cruciais para uma percepção positiva por parte dos clientes e parceiros. Quando os funcionários se desenvolvem, aprendem e são estimulados a inovar, a companhia se fortalece.

A percepção de funcionários como números em uma planilha está ficando para trás, dando lugar ao entendimento do seu papel estratégico e, por isso, para uma relação muito mais profunda. Muito além de um simples tópico em voga, as empresas já reconhecem que considerar o lado humano de suas equipes é essencial para o desenvolvimento do profissional, da empresa e do negócio.

leia mais

Toda empresa busca crescimento, mas nem todas sabem ao certo como viabilizá-lo. Em um mercado cada vez mais competitivo e repleto de desafios, planejamento é fundamental. Não dá para simplesmente confundir desejo com tática. É preciso traçar estratégias de curto, médio e longo prazo para impulsionar um progresso sólido e contínuo dos negócios.

Nesse sentido, o sucesso depende de vários fatores, dentre eles e com destaque, da gestão de pessoas. Essa área engloba processos relacionados à contratação, atração, retenção, motivação e desenvolvimento de competências para otimização de resultados dos colaboradores no ambiente profissional. Ou seja, é um fator determinante para o alcance de qualquer meta empresarial.

Treinamento e desenvolvimento profissional, por exemplo, refletem diretamente na produtividade. Colaboradores bem treinados estão dispostos a lidar melhor com os erros, executam o trabalho de forma consistente, se comunicam melhor, se tornam mais alinhados com a cultura organizacional e conseguem propor melhorias nos processos. Isso resulta, inclusive, em menor rotatividade, diminuindo custos e aumentando o nível de confiança e inovação dentro da empresa.

A união e o comprometimento dos funcionários também impactam na qualidade de vida dentro da organização. Aliás, esse é um aspecto importante quando se fala em regra para um crescimento sustentável. Uma pesquisa realizada pela Sodexo revela que empresas que investem no bem-estar dos profissionais são, em média, 86% mais produtivas do que suas concorrentes. O estudo entrevistou 4.805 líderes empresariais de pequenas e médias empresas no Brasil, México, Chile, França, Romênia, Turquia e Índia.

A maioria dos líderes consultados pela Sodexo atestou que o desempenho de suas empresas melhorou com o reconhecimento e recompensa por esforços, com o conforto nas condições de trabalho e o investimento em treinamento e planos de carreira. Entre os benefícios percebidos estão um ambiente de trabalho mais favorável, melhor reputação da empresa, produtividade mais perceptível e mais negócios concretizados.

Em suma, saber gerir o capital humano de uma empresa é uma questão de sobrevivência, afinal, quem inova não são as máquinas, e sim as pessoas. Trabalho é a atitude de construir, entregar algo positivo e se sentir valorizado por isso. Logo, o colaborador qualificado, motivado, engajado e feliz no ambiente profissional tende a dar o melhor de si. Ele se sente parte do processo e de um propósito maior, e isso muda tudo!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

leia mais

Com a quarta revolução industrial batendo à porta, as empresas de ponta correm contra o tempo para inovar. Robôs, inteligência artificial, sistemas integrados, computação em nuvem, drones e impressoras 3D são alguns dos elementos que, aos poucos, começam a fazer parte da rotina das organizações. Mas se engana quem pensa que os investimentos devem se restringir às novas tecnologias.
 

Com o mercado cada vez mais competitivo, apostar nas pessoas é fundamental. Afinal, inovação se faz com potencial humano. Tarefas estratégicas como solução de problemas, controle de projetos, pesquisas, análises, criação de novos produtos ou serviços dependem, sobretudo, dos indivíduos. Por isso, o foco, além de estar nos processos, deve estar também nos colaboradores.
 

Todavia, se por um lado as pessoas dentro das organizações são essenciais para o sucesso da Indústria 4.0, por outro, as empresas precisam ter em mente que seres humanos precisam ser estimulados constantemente para sair da zona de conforto e enxergar além. E isso só reforça a necessidade de investimentos em treinamentos e crescimento profissional, a partir de estratégias capazes de engajar, desenvolver novas habilidades e maximizar a produtividade.
 

Mas, para algumas corporações, o desenvolvimento humano ainda é visto como um desafio. Neste aspecto, a resistência se apoia, essencialmente, em três pilares: na percepção de que os resultados são subjetivos e, portanto, não podem ser mensurados; na dificuldade de gerir o tempo com os colaboradores para participarem de programas de treinamento e desenvolvimento sem que as suas entregas sejam prejudicadas; e nos custos.

Essas preocupações, no entanto, ficaram no passado. Atualmente, as grandes consultorias na área de RH utilizam metodologias personalizadas, totalmente alinhadas com a realidade e as necessidades de cada empresa, possibilitando não somente a simulação como também a aplicação prática dos conteúdos, com direito a acompanhamento durante todo o programa de capacitação.
 

Outra vantagem é a aprendizagem via EaD (Ensino à Distância), que reduz custos e possibilita o acesso em qualquer hora, lugar e de múltiplas maneiras, adaptando-se à rotina do participante e fortalecendo seu protagonismo no processo. No âmbito corporativo, as tendências de ensino vão muito além do método tradicional – professor e aluno. O uso de games, Realidade Aumentada e Realidade Virtual, por exemplo, deve se tornar cada vez mais frequente nos próximos anos.
 

Vale salientar ainda que os treinamentos em EaD podem ser unidos ao presencial, criando o que é chamado de blended learning — aprendizado híbrido. Essa prática consiste no uso dos dois modelos de ensino dentro de um programa de educação corporativa, aproveitando as vantagens de ambos. Isso demonstra que as possibilidades são diversas e estão cada vez mais exequíveis. A velha expressão de que “time que está ganhando não mexe” caiu em desuso. A onda agora é aprender a pensar “fora da caixa”.

leia mais

Decidir faz parte da vida. E, quando se trata do mundo corporativo, essa atitude assume uma ampla proporção. Espera-se que, por exemplo, executivos seniores adotem como principal responsabilidade tomar decisões que usualmente serão difíceis e necessitam que ocorram de forma rápida, precisa e inteligente em um cenário completamente marcado pela incerteza, sendo duramente julgados por sua taxa de sucesso geral. Afinal de contas, muito do futuro das organizações, seus negócios e pessoas, dependem dessas escolhas.

Os exemplos estão no mercado e relembrando de um exemplo clássico é o da Blockbuster. No ano 2000, os dois fundadores da Netflix, Reed Hastings e Marc Randolph, se reuniram com John Antioco, diretor da Blockbuster, com o intuito de negociar a venda da Netflix para a rede de locadoras por 50 milhões de dólares. A proposta foi sumariamente rejeitada. Hoje a Netflix vale perto de US$ 150 bilhões e tem mais de 125 milhões de assinantes. A Blockbuster quebrou. 

Obviamente, é impossível eliminar todos os riscos de decisões estratégicas. Mas é possível minimizá-lo. Inicialmente, a organização precisa compreender que a decisão não é fruto de inspiração, mas de um ambiente preparado no foco, análise de dados para saber prevenir e de ações, que no momento exige uma atitude de inovação, onde se cria situações de experimentação e se desponta no mercado, estando preparada para aproveitar ao máximo todas as oportunidades.

Fácil? Muito provavelmente não. Os fatores mudança, inovação e tempo de resposta, precisam ser precisos, o erro geralmente é duramente criticado, pouco aceito no mundo dos negócios, até por quem executa, principalmente quando tomada de decisão envolve pessoas, o sentimento de fracasso pode ser devastador.

Para que a tomada de decisão seja eficaz, espera-se ainda que o líder (ou executivo) adote uma postura racional, objetiva e lógica, a fim de que sejam feitas escolhas com um alto grau de consistência para que os resultados sejam otimizados. Logo, torna-se fundamental definir o problema e estabelecer uma meta específica. Outro aprendizado significativo é saber lidar com decisões que não foram harmônicas com a conjuntura. Trata-se de uma escolha. Equilíbrio emocional é uma habilidade a ser cultivada.

Especialista em liderança e estratégia, o fundador e CEO da THIS, Inc., uma agência de design de liderança e estratégia situada no Vale do Silício, Greg Mckeown, fundamenta, em seu livro “Essencialismo: a disciplinada busca por menos”, algumas etapas para compreender a situação em um processo de tomada de decisão. Trata-se de um método para identificar o que é vital e eliminar todo o resto, para que se possa dar a maior contribuição possível àquilo que realmente importa. Exige uma enorme clareza de propósito e um hábito de muita disciplina. 

A primeira fase diz respeito à essência, a qual está diretamente relacionada à escolha (aprender a escolher e tomar para si as responsabilidades das escolhas) e à avaliação (análise profunda para agir de maneira mais precisa).  Isso mostra que devemos assumir o protagonismo das escolhas, ao invés de optar pelo que nos é imposto ou de seguir o fluxo ou intuitivo. Geralmente, fazemos o que dizem para fazermos porque tudo parece importante, porém não focamos no que é essencial.

Neste aspecto, entra em cena a etapa de exploração, quando se avalia, no conjunto de fatos e informações, o ponto mais importante. Ao voltar o foco e analisar para o que realmente é relevante, a decisão pode ser tomada de modo mais satisfatório. A partir daí, parte-se para a eliminação: Esclareça o objetivo principal, ouse dizer “não”, descomprometa-se de projetos falhos ou malsucedidos, edite para abandonar os excessos e estabeleça limites. Mas lembre-se decisões envolve também pessoas, considere-as, no que pensam e sentem, e fato de ter o “não” este deve feito de forma gentil, cuidadosa.

Só então chega o momento de partir para a ação e executar. Mas, para tanto, é necessário prevenir falhas, criando margens de segurança para possíveis eventualidades. Isso inclui ainda a identificação de obstáculos às ações planejadas. Até porque, mesmo que tudo seja aprimorado, sem atacar as restrições e gargalos, as melhoras não serão concretas, precisarão de constância. Por fim, avance, valorizando sempre as pequenas vitórias. Ao começar menor e ampliar o projeto à medida que vai se provando eficiente, o líder não só motiva a si e seus aliados, mas mantém a certeza do curso a percorrer.

Vale lembrar. Aprendemos muito com os acertos, mas também com os erros. Pouco se fala, discute ou se analisa sobre as falhas nos processos de tomada de decisão, estes se assumidos, considerados e expostos na medida certa podem gerar aprendizados inacreditáveis. É isto que nos torna humanos. Errar, aprender com eles, retomar, corrigir e utilizar de todo o aprendizado gerado pelo insucesso de forma sistemática e madura nos trará uma condição de evoluir como profissionais e pessoas.

Em suma, nos processos de tomada de decisão o gestor (ou líder, ou executivo) deve aprender a manter o foco no propósito, saber analisar para reduzir, simplificar e alinhar as ações de forma segura e eficaz. Se não decidimos onde devemos concentrar nosso propósito, tempo e nossa energia, outras pessoas podem decidir por nós, e logo perdemos de vista tudo o que é significativo. A satisfação de fazer o que precisa ser feito, decidir o que precisa ser decidido, cuidar de quem precisa ser cuidado estará na estrada da busca pela felicidade plena e suas paradas, ter consciência de nossas escolhas e responsabilidade para assumi-las, esta é a maior decisão que podemos tomar.

 

Alessandra Luzine

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

leia mais
Desenvolvimento compartilhar