A3 BLOG

and tags like '%Desenvolvimento%'

Todos possuímos metas, pois naturalmente desejamos mudanças que promovam maior bem-estar.  No entanto, não é natural ao ser humano a busca pela mudança que nos gere um prazer apenas a médio ou longo prazo. Economizamos uma preciosa energia mantendo-nos confortáveis com o que já promove a sensação de equilíbrio.

Caso o hábito de não me exercitar seja mais benéfico a curto prazo – permitindo-me “curtir preguiça” -, é muito mais difícil deixar esse benefício imediato por uma promessa distante e abstrata de uma saúde melhor. Se não temos contato direto com algo por um dos cinco sentidos, a sua existência se torna abstrata e, portanto, a conexão será somente por meio de uma crença. Essa crença, por sua vez, apenas se mantém viva por meio do significado que o abstrato representa para um propósito maior.

No trabalho, muitas vezes desejamos ver o impacto do que entregamos em um aspecto maior, enxergando a causa e efeito de nossas ações. Em todas as áreas da vida, essa tendência é replicada. O propósito funciona como o motor emocional que movimenta o corpo para ações necessárias ao alcance de uma meta. Sem ele, não há essência no agir – tornando-se automático.

A busca pelo abstrato ganha significado apenas no momento em que se une a um propósito. Para ser de fato realizável, o seu alcance precisa ser parte natural da nossa rotina. Para isso, três atitudes podem auxiliar:

1ª Ação – Iniciar de fora para dentro

A transformação do seu ambiente em um local que facilite a concretização da meta é o passo que te ajudará a não cair na tentação de trocar o abstrato pelo imediato. Se tenho dificuldade em separar um tempo para aprimoramento da minha função, seria mais benéfico ao meu propósito marcar na agenda 15 minutos do meu tempo dedicado ao estudo ou aguardar que esse tempo surja no momento propício – correndo o risco de nunca surgir? O estímulo à praticidade abre portas à realização.

2ª Ação – Atuar com as possibilidades do “aqui e agora”

Ao invés de esperar pelo que você poderá realizar futuramente quando “estiver preparado”, caminhe na direção desejada com base no que pode ser feito nesse exato momento. As ações que promovem direcionamento não precisam ser ousadas, apenas realistas e concretas o suficiente para serem feitas ainda hoje, te deixando consistentemente mais próximo do que deseja.

3ª Ação – Motivar-se igualmente no “aqui e agora”

Encontrar uma motivação instantânea na realização desses passos menores pode ser uma garantia de que o alcance não-imediato da sua meta não será um empecilho a longo prazo. Para que as ações se transformem em rotina, é necessário que você enxergue um benefício a curto prazo das mesmas. Em outras palavras, é necessário que sinta alguma forma de prazer como resultado direto da ação. Caso contrário, apenas sobrará a sensação recorrente de que o comportamento não gera algo recompensador e, como consequência, ele será deixado de lado.

Transformar propósito em atitudes que estão harmonizadas com o momento agora significa respeitar a característica processual inata ao alcance de metas. Portanto, ressignificar a ponte entre o querer (meta) e o ter (atitudes) implica vivenciar na própria rotina a grandiosidade dos seus desejos por meio de pequenas ações contínuas. E não existe momento mais propício para isso do que agora.

leia mais

Identificar pontos de melhoria, planejar metas com clareza e encontrar o melhor caminho para o crescimento são passos imprescindíveis na busca por desenvolvimento profissional, porém muitas vezes essa busca acaba se tornando uma verdadeira batalha e as pessoas se perdem ao tentar serem protagonistas da própria carreira. O Coaching e o Mentoring são metodologias que podem auxiliar nessa jornada.

Afinal, o Coaching e o Mentoring têm um objetivo em comum: desenvolver as pessoas para que atinjam as suas metas e alcancem o seu propósito. No entanto, cada um deles tem a sua abordagem e maneiras diferentes de chegar a esse resultado. Conhecer essas diferenças te ajudará a entender qual das duas metodologias é preferível para você no momento atual da sua carreira.

O que é Coaching e Mentoring?

O Coaching é um trabalho dirigido de orientação e acompanhamento de profissionais no desenvolvimento pessoal e profissional. Leva o coachee ao autoconhecimento, identificando objetivos e planejando-os para assim desenvolver as competências e habilidades necessárias para alcançá-los. Com foco e empenho, gera ações mais efetivas e de alto impacto, potencializando a trajetória de carreira e vida do coachee.

Já o Mentoring é um tipo de tutoria, na qual um profissional experiente e grande conhecedor de sua área orienta e aconselha profissionais com menos experiência. O Mentor utiliza de seu conhecimento para guiar o mentorado pelos melhores caminhos, orientando e apoiando o profissional para o crescimento pessoal e o progresso na carreira. O Mentoring tem como objetivo garantir a aprendizagem dos papéis que o indivíduo assume profissionalmente; prepará-lo para o progresso dentro ou fora da organização e aperfeiçoar o senso de competência, clareza de identidade e efetividade no desempenho do papel profissional.

Diferenças entre as duas metodologias

O Coaching é uma metodologia mais ampla que também mergulha nas características pessoais do cliente, observando alguns pontos de sua vida e personalidade. O Coach não precisa ter experiência na área profissional de seu coachee, pois nessa metodologia pressupõe-se que o coachee necessita de um profissional especializado para guiá-lo em uma jornada de autoconhecimento, na qual ele mesmo encontre as respostas e perceba seus pontos de melhoria e suas capacidades.

O Mentoring não limita o tempo em que todo o processo será realizado. No Coaching a quantidade de sessões e o tempo de todo o processo são estabelecidos a partir do objetivo específico.

As duas metodologias têm maneiras diversas de serem estruturadas. O Coaching da A3 Consultoria se inicia com o Assessment (uma avaliação minuciosa de competências) que finaliza com um plano de desenvolvimento do indivíduo, plano esse que poderá ser trabalhado nas sessões de Coaching.  Após o Assessment, as etapas se estruturam na definição do foco, alternativas para aprofundar as ações, planejamento de ações, possíveis barreiras e o entendimento do que foi construído a partir das ações e acompanhamento. O Mentoring da A3 Consultoria pode ser organizado em uma etapa de iniciação com definição de foco, cultivo das situações vividas, desvinculação do mentorado e o mentor, finalizando com uma redefinição da relação. Tem o papel de provocar no mentorado a possibilidade de um olhar diferente sobre os desafios; colocá-lo em contato com seu potencial; conduzi-lo à reflexão e ajudá-lo a tomar decisões acerca de metas e trajetórias de carreira; além de orientar, sugerir e reverter situações.

Cada uma delas tem suas qualidades e diferenciais. Se você busca um processo a partir da orientação de um profissional especialista na sua área específica ou com vasta experiência na habilidade que você deseja desenvolver, que seja mais aberto quanto ao tempo de duração, o Mentoring pode ser o ideal para você. Se o que você precisa é de uma metodologia para o desenvolvimento de competências e habilidades a fim de alcançar um objetivo específico, então, o Coaching pode ser o caminho. Cada profissional pode escolher uma metodologia ou outra a partir do seu objetivo específico, por isso, conhecê-las é o primeiro passo.

leia mais

Uma empresa tem à sua disposição uma série de patrimônios, sendo eles de estrutura física, tecnologia, patentes e até mesmo do próprio valor percebido da marca. No entanto, nos últimos anos o mercado voltou o seu olhar para aquele que pode ser considerado o recurso mais valioso de qualquer organização: os colaboradores e todo o seu potencial.

Para Alessandra Luzine, CEO da A3 Consultoria, nunca se discutiu tanto a subjetividade e o capital humano nas empresas como atualmente. Hoje o foco é conhecer o indivíduo: suas atitudes, comportamentos, energia, amor à tarefa, o entendimento do que deu e não deu certo. "É gerar resultados positivos por meio da contribuição das pessoas", defende a psicóloga reconhecida pela expertise em Gestão de Pessoas e Negócios.

Tendo como foco o capital humano, empresas passaram a se preocupar com a qualidade do ambiente de trabalho, valorização da individualidade e humanização dos processos. Perguntas como "O que buscam os funcionários?" ou ainda "O que faz o profissional feliz?" são alguns exemplos de como isso está sendo percebido. No artigo As três coisas que os funcionários realmente desejam: carreira, comunidade e causa publicado em 2018 na Harvard Business Review, os autores Lori Goler, Janelle Gale, Brynn Harrington e Adam Grant procuraram responder a essas dúvidas, tentando entender quais são as necessidades de seus funcionários em relação ao trabalho. Os autores identificaram três aspectos que motivam os colaboradores: a carreira, a comunidade e por fim, a causa. 

O primeiro aspecto se relaciona com o emprego, com o nível de autonomia que o profissional tem e como ele pode utilizar suas melhores características e desenvolver trabalhos em áreas de seu interesse. Já o segundo se volta para as pessoas, o quanto o profissional se sente respeitado e seu trabalho é prestigiado. O último aspecto está relacionado ao propósito, à forma como o trabalho está relacionado com a missão da empresa e o impacto do mesmo para a sociedade.

Em outras palavras, o caminho para uma empresa alcançar todo o seu potencial é conhecer a pessoa por trás do profissional. É entender as suas preferências, seus pontos de desenvolvimento e seus interesses, analisando sua jornada na empresa e direcionando seus esforços para a área a qual deseja nortear a sua carreira. É também criar um ambiente de trocas em que todos tenham uma missão em comum. Isso gera maior entusiasmo para trabalhar e desenvolvimento profissional, assim como melhores resultados para a companhia.

Para estimular tudo isso, as empresas estão compondo suas equipes de maneira cada vez mais plural, abraçando a diversidade e o leque de visões de mundo que elas trazem, assim como também procurando humanizar os processos e dar a liberdade para os colaboradores serem autênticos e inovadores.

Esses movimentos acabam refletindo as tendências para valorização do capital humano citadas na pesquisa “Tendências Globais de Capital Humano 2019” realizada pela Deloitte que entrevistou mais de 10 mil líderes de negócios e de Recursos Humanos de 119 países. A pesquisa apresentou como resultados pontos focais como o oferecimento de propósito e significado para os colaboradores, transparência, abertura, desenvolvimento e crescimento.

O capital humano é o catalisador de transformações e bons resultados de uma empresa. De nada adianta grandes patrimônios e um ótimo produto, sem uma boa equipe para apoiá-los. Os funcionários representam a marca em todos os pontos de atendimento, sendo cruciais para uma percepção positiva por parte dos clientes e parceiros. Quando os funcionários se desenvolvem, aprendem e são estimulados a inovar, a companhia se fortalece.

A percepção de funcionários como números em uma planilha está ficando para trás, dando lugar ao entendimento do seu papel estratégico e, por isso, para uma relação muito mais profunda. Muito além de um simples tópico em voga, as empresas já reconhecem que considerar o lado humano de suas equipes é essencial para o desenvolvimento do profissional, da empresa e do negócio.

leia mais

Toda empresa busca crescimento, mas nem todas sabem ao certo como viabilizá-lo. Em um mercado cada vez mais competitivo e repleto de desafios, planejamento é fundamental. Não dá para simplesmente confundir desejo com tática. É preciso traçar estratégias de curto, médio e longo prazo para impulsionar um progresso sólido e contínuo dos negócios.

Nesse sentido, o sucesso depende de vários fatores, dentre eles e com destaque, da gestão de pessoas. Essa área engloba processos relacionados à contratação, atração, retenção, motivação e desenvolvimento de competências para otimização de resultados dos colaboradores no ambiente profissional. Ou seja, é um fator determinante para o alcance de qualquer meta empresarial.

Treinamento e desenvolvimento profissional, por exemplo, refletem diretamente na produtividade. Colaboradores bem treinados estão dispostos a lidar melhor com os erros, executam o trabalho de forma consistente, se comunicam melhor, se tornam mais alinhados com a cultura organizacional e conseguem propor melhorias nos processos. Isso resulta, inclusive, em menor rotatividade, diminuindo custos e aumentando o nível de confiança e inovação dentro da empresa.

A união e o comprometimento dos funcionários também impactam na qualidade de vida dentro da organização. Aliás, esse é um aspecto importante quando se fala em regra para um crescimento sustentável. Uma pesquisa realizada pela Sodexo revela que empresas que investem no bem-estar dos profissionais são, em média, 86% mais produtivas do que suas concorrentes. O estudo entrevistou 4.805 líderes empresariais de pequenas e médias empresas no Brasil, México, Chile, França, Romênia, Turquia e Índia.

A maioria dos líderes consultados pela Sodexo atestou que o desempenho de suas empresas melhorou com o reconhecimento e recompensa por esforços, com o conforto nas condições de trabalho e o investimento em treinamento e planos de carreira. Entre os benefícios percebidos estão um ambiente de trabalho mais favorável, melhor reputação da empresa, produtividade mais perceptível e mais negócios concretizados.

Em suma, saber gerir o capital humano de uma empresa é uma questão de sobrevivência, afinal, quem inova não são as máquinas, e sim as pessoas. Trabalho é a atitude de construir, entregar algo positivo e se sentir valorizado por isso. Logo, o colaborador qualificado, motivado, engajado e feliz no ambiente profissional tende a dar o melhor de si. Ele se sente parte do processo e de um propósito maior, e isso muda tudo!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

leia mais

Com a quarta revolução industrial batendo à porta, as empresas de ponta correm contra o tempo para inovar. Robôs, inteligência artificial, sistemas integrados, computação em nuvem, drones e impressoras 3D são alguns dos elementos que, aos poucos, começam a fazer parte da rotina das organizações. Mas se engana quem pensa que os investimentos devem se restringir às novas tecnologias.
 

Com o mercado cada vez mais competitivo, apostar nas pessoas é fundamental. Afinal, inovação se faz com potencial humano. Tarefas estratégicas como solução de problemas, controle de projetos, pesquisas, análises, criação de novos produtos ou serviços dependem, sobretudo, dos indivíduos. Por isso, o foco, além de estar nos processos, deve estar também nos colaboradores.
 

Todavia, se por um lado as pessoas dentro das organizações são essenciais para o sucesso da Indústria 4.0, por outro, as empresas precisam ter em mente que seres humanos precisam ser estimulados constantemente para sair da zona de conforto e enxergar além. E isso só reforça a necessidade de investimentos em treinamentos e crescimento profissional, a partir de estratégias capazes de engajar, desenvolver novas habilidades e maximizar a produtividade.
 

Mas, para algumas corporações, o desenvolvimento humano ainda é visto como um desafio. Neste aspecto, a resistência se apoia, essencialmente, em três pilares: na percepção de que os resultados são subjetivos e, portanto, não podem ser mensurados; na dificuldade de gerir o tempo com os colaboradores para participarem de programas de treinamento e desenvolvimento sem que as suas entregas sejam prejudicadas; e nos custos.

Essas preocupações, no entanto, ficaram no passado. Atualmente, as grandes consultorias na área de RH utilizam metodologias personalizadas, totalmente alinhadas com a realidade e as necessidades de cada empresa, possibilitando não somente a simulação como também a aplicação prática dos conteúdos, com direito a acompanhamento durante todo o programa de capacitação.
 

Outra vantagem é a aprendizagem via EaD (Ensino à Distância), que reduz custos e possibilita o acesso em qualquer hora, lugar e de múltiplas maneiras, adaptando-se à rotina do participante e fortalecendo seu protagonismo no processo. No âmbito corporativo, as tendências de ensino vão muito além do método tradicional – professor e aluno. O uso de games, Realidade Aumentada e Realidade Virtual, por exemplo, deve se tornar cada vez mais frequente nos próximos anos.
 

Vale salientar ainda que os treinamentos em EaD podem ser unidos ao presencial, criando o que é chamado de blended learning — aprendizado híbrido. Essa prática consiste no uso dos dois modelos de ensino dentro de um programa de educação corporativa, aproveitando as vantagens de ambos. Isso demonstra que as possibilidades são diversas e estão cada vez mais exequíveis. A velha expressão de que “time que está ganhando não mexe” caiu em desuso. A onda agora é aprender a pensar “fora da caixa”.

leia mais

Decidir faz parte da vida. E, quando se trata do mundo corporativo, essa atitude assume uma ampla proporção. Espera-se que, por exemplo, executivos seniores adotem como principal responsabilidade tomar decisões que usualmente serão difíceis e necessitam que ocorram de forma rápida, precisa e inteligente em um cenário completamente marcado pela incerteza, sendo duramente julgados por sua taxa de sucesso geral. Afinal de contas, muito do futuro das organizações, seus negócios e pessoas, dependem dessas escolhas.

Os exemplos estão no mercado e relembrando de um exemplo clássico é o da Blockbuster. No ano 2000, os dois fundadores da Netflix, Reed Hastings e Marc Randolph, se reuniram com John Antioco, diretor da Blockbuster, com o intuito de negociar a venda da Netflix para a rede de locadoras por 50 milhões de dólares. A proposta foi sumariamente rejeitada. Hoje a Netflix vale perto de US$ 150 bilhões e tem mais de 125 milhões de assinantes. A Blockbuster quebrou. 

Obviamente, é impossível eliminar todos os riscos de decisões estratégicas. Mas é possível minimizá-lo. Inicialmente, a organização precisa compreender que a decisão não é fruto de inspiração, mas de um ambiente preparado no foco, análise de dados para saber prevenir e de ações, que no momento exige uma atitude de inovação, onde se cria situações de experimentação e se desponta no mercado, estando preparada para aproveitar ao máximo todas as oportunidades.

Fácil? Muito provavelmente não. Os fatores mudança, inovação e tempo de resposta, precisam ser precisos, o erro geralmente é duramente criticado, pouco aceito no mundo dos negócios, até por quem executa, principalmente quando tomada de decisão envolve pessoas, o sentimento de fracasso pode ser devastador.

Para que a tomada de decisão seja eficaz, espera-se ainda que o líder (ou executivo) adote uma postura racional, objetiva e lógica, a fim de que sejam feitas escolhas com um alto grau de consistência para que os resultados sejam otimizados. Logo, torna-se fundamental definir o problema e estabelecer uma meta específica. Outro aprendizado significativo é saber lidar com decisões que não foram harmônicas com a conjuntura. Trata-se de uma escolha. Equilíbrio emocional é uma habilidade a ser cultivada.

Especialista em liderança e estratégia, o fundador e CEO da THIS, Inc., uma agência de design de liderança e estratégia situada no Vale do Silício, Greg Mckeown, fundamenta, em seu livro “Essencialismo: a disciplinada busca por menos”, algumas etapas para compreender a situação em um processo de tomada de decisão. Trata-se de um método para identificar o que é vital e eliminar todo o resto, para que se possa dar a maior contribuição possível àquilo que realmente importa. Exige uma enorme clareza de propósito e um hábito de muita disciplina. 

A primeira fase diz respeito à essência, a qual está diretamente relacionada à escolha (aprender a escolher e tomar para si as responsabilidades das escolhas) e à avaliação (análise profunda para agir de maneira mais precisa).  Isso mostra que devemos assumir o protagonismo das escolhas, ao invés de optar pelo que nos é imposto ou de seguir o fluxo ou intuitivo. Geralmente, fazemos o que dizem para fazermos porque tudo parece importante, porém não focamos no que é essencial.

Neste aspecto, entra em cena a etapa de exploração, quando se avalia, no conjunto de fatos e informações, o ponto mais importante. Ao voltar o foco e analisar para o que realmente é relevante, a decisão pode ser tomada de modo mais satisfatório. A partir daí, parte-se para a eliminação: Esclareça o objetivo principal, ouse dizer “não”, descomprometa-se de projetos falhos ou malsucedidos, edite para abandonar os excessos e estabeleça limites. Mas lembre-se decisões envolve também pessoas, considere-as, no que pensam e sentem, e fato de ter o “não” este deve feito de forma gentil, cuidadosa.

Só então chega o momento de partir para a ação e executar. Mas, para tanto, é necessário prevenir falhas, criando margens de segurança para possíveis eventualidades. Isso inclui ainda a identificação de obstáculos às ações planejadas. Até porque, mesmo que tudo seja aprimorado, sem atacar as restrições e gargalos, as melhoras não serão concretas, precisarão de constância. Por fim, avance, valorizando sempre as pequenas vitórias. Ao começar menor e ampliar o projeto à medida que vai se provando eficiente, o líder não só motiva a si e seus aliados, mas mantém a certeza do curso a percorrer.

Vale lembrar. Aprendemos muito com os acertos, mas também com os erros. Pouco se fala, discute ou se analisa sobre as falhas nos processos de tomada de decisão, estes se assumidos, considerados e expostos na medida certa podem gerar aprendizados inacreditáveis. É isto que nos torna humanos. Errar, aprender com eles, retomar, corrigir e utilizar de todo o aprendizado gerado pelo insucesso de forma sistemática e madura nos trará uma condição de evoluir como profissionais e pessoas.

Em suma, nos processos de tomada de decisão o gestor (ou líder, ou executivo) deve aprender a manter o foco no propósito, saber analisar para reduzir, simplificar e alinhar as ações de forma segura e eficaz. Se não decidimos onde devemos concentrar nosso propósito, tempo e nossa energia, outras pessoas podem decidir por nós, e logo perdemos de vista tudo o que é significativo. A satisfação de fazer o que precisa ser feito, decidir o que precisa ser decidido, cuidar de quem precisa ser cuidado estará na estrada da busca pela felicidade plena e suas paradas, ter consciência de nossas escolhas e responsabilidade para assumi-las, esta é a maior decisão que podemos tomar.

 

Alessandra Luzine

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

leia mais
Desenvolvimento compartilhar