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Identificar pontos de melhoria, planejar metas com clareza e encontrar o melhor caminho para o crescimento são passos imprescindíveis na busca por desenvolvimento profissional, porém muitas vezes essa busca acaba se tornando uma verdadeira batalha e as pessoas se perdem ao tentar serem protagonistas da própria carreira. O Coaching e o Mentoring são metodologias que podem auxiliar nessa jornada.

Afinal, o Coaching e o Mentoring têm um objetivo em comum: desenvolver as pessoas para que atinjam as suas metas e alcancem o seu propósito. No entanto, cada um deles tem a sua abordagem e maneiras diferentes de chegar a esse resultado. Conhecer essas diferenças te ajudará a entender qual das duas metodologias é preferível para você no momento atual da sua carreira.

O que é Coaching e Mentoring?

O Coaching é um trabalho dirigido de orientação e acompanhamento de profissionais no desenvolvimento pessoal e profissional. Leva o coachee ao autoconhecimento, identificando objetivos e planejando-os para assim desenvolver as competências e habilidades necessárias para alcançá-los. Com foco e empenho, gera ações mais efetivas e de alto impacto, potencializando a trajetória de carreira e vida do coachee.

Já o Mentoring é um tipo de tutoria, na qual um profissional experiente e grande conhecedor de sua área orienta e aconselha profissionais com menos experiência. O Mentor utiliza de seu conhecimento para guiar o mentorado pelos melhores caminhos, orientando e apoiando o profissional para o crescimento pessoal e o progresso na carreira. O Mentoring tem como objetivo garantir a aprendizagem dos papéis que o indivíduo assume profissionalmente; prepará-lo para o progresso dentro ou fora da organização e aperfeiçoar o senso de competência, clareza de identidade e efetividade no desempenho do papel profissional.

Diferenças entre as duas metodologias

O Coaching é uma metodologia mais ampla que também mergulha nas características pessoais do cliente, observando alguns pontos de sua vida e personalidade. O Coach não precisa ter experiência na área profissional de seu coachee, pois nessa metodologia pressupõe-se que o coachee necessita de um profissional especializado para guiá-lo em uma jornada de autoconhecimento, na qual ele mesmo encontre as respostas e perceba seus pontos de melhoria e suas capacidades.

O Mentoring não limita o tempo em que todo o processo será realizado. No Coaching a quantidade de sessões e o tempo de todo o processo são estabelecidos a partir do objetivo específico.

As duas metodologias têm maneiras diversas de serem estruturadas. O Coaching da A3 Consultoria se inicia com o Assessment (uma avaliação minuciosa de competências) que finaliza com um plano de desenvolvimento do indivíduo, plano esse que poderá ser trabalhado nas sessões de Coaching.  Após o Assessment, as etapas se estruturam na definição do foco, alternativas para aprofundar as ações, planejamento de ações, possíveis barreiras e o entendimento do que foi construído a partir das ações e acompanhamento. O Mentoring da A3 Consultoria pode ser organizado em uma etapa de iniciação com definição de foco, cultivo das situações vividas, desvinculação do mentorado e o mentor, finalizando com uma redefinição da relação. Tem o papel de provocar no mentorado a possibilidade de um olhar diferente sobre os desafios; colocá-lo em contato com seu potencial; conduzi-lo à reflexão e ajudá-lo a tomar decisões acerca de metas e trajetórias de carreira; além de orientar, sugerir e reverter situações.

Cada uma delas tem suas qualidades e diferenciais. Se você busca um processo a partir da orientação de um profissional especialista na sua área específica ou com vasta experiência na habilidade que você deseja desenvolver, que seja mais aberto quanto ao tempo de duração, o Mentoring pode ser o ideal para você. Se o que você precisa é de uma metodologia para o desenvolvimento de competências e habilidades a fim de alcançar um objetivo específico, então, o Coaching pode ser o caminho. Cada profissional pode escolher uma metodologia ou outra a partir do seu objetivo específico, por isso, conhecê-las é o primeiro passo.

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Uma empresa tem à sua disposição uma série de patrimônios, sendo eles de estrutura física, tecnologia, patentes e até mesmo do próprio valor percebido da marca. No entanto, nos últimos anos o mercado voltou o seu olhar para aquele que pode ser considerado o recurso mais valioso de qualquer organização: os colaboradores e todo o seu potencial.

Para Alessandra Luzine, CEO da A3 Consultoria, nunca se discutiu tanto a subjetividade e o capital humano nas empresas como atualmente. Hoje o foco é conhecer o indivíduo: suas atitudes, comportamentos, energia, amor à tarefa, o entendimento do que deu e não deu certo. "É gerar resultados positivos por meio da contribuição das pessoas", defende a psicóloga reconhecida pela expertise em Gestão de Pessoas e Negócios.

Tendo como foco o capital humano, empresas passaram a se preocupar com a qualidade do ambiente de trabalho, valorização da individualidade e humanização dos processos. Perguntas como "O que buscam os funcionários?" ou ainda "O que faz o profissional feliz?" são alguns exemplos de como isso está sendo percebido. No artigo As três coisas que os funcionários realmente desejam: carreira, comunidade e causa publicado em 2018 na Harvard Business Review, os autores Lori Goler, Janelle Gale, Brynn Harrington e Adam Grant procuraram responder a essas dúvidas, tentando entender quais são as necessidades de seus funcionários em relação ao trabalho. Os autores identificaram três aspectos que motivam os colaboradores: a carreira, a comunidade e por fim, a causa. 

O primeiro aspecto se relaciona com o emprego, com o nível de autonomia que o profissional tem e como ele pode utilizar suas melhores características e desenvolver trabalhos em áreas de seu interesse. Já o segundo se volta para as pessoas, o quanto o profissional se sente respeitado e seu trabalho é prestigiado. O último aspecto está relacionado ao propósito, à forma como o trabalho está relacionado com a missão da empresa e o impacto do mesmo para a sociedade.

Em outras palavras, o caminho para uma empresa alcançar todo o seu potencial é conhecer a pessoa por trás do profissional. É entender as suas preferências, seus pontos de desenvolvimento e seus interesses, analisando sua jornada na empresa e direcionando seus esforços para a área a qual deseja nortear a sua carreira. É também criar um ambiente de trocas em que todos tenham uma missão em comum. Isso gera maior entusiasmo para trabalhar e desenvolvimento profissional, assim como melhores resultados para a companhia.

Para estimular tudo isso, as empresas estão compondo suas equipes de maneira cada vez mais plural, abraçando a diversidade e o leque de visões de mundo que elas trazem, assim como também procurando humanizar os processos e dar a liberdade para os colaboradores serem autênticos e inovadores.

Esses movimentos acabam refletindo as tendências para valorização do capital humano citadas na pesquisa “Tendências Globais de Capital Humano 2019” realizada pela Deloitte que entrevistou mais de 10 mil líderes de negócios e de Recursos Humanos de 119 países. A pesquisa apresentou como resultados pontos focais como o oferecimento de propósito e significado para os colaboradores, transparência, abertura, desenvolvimento e crescimento.

O capital humano é o catalisador de transformações e bons resultados de uma empresa. De nada adianta grandes patrimônios e um ótimo produto, sem uma boa equipe para apoiá-los. Os funcionários representam a marca em todos os pontos de atendimento, sendo cruciais para uma percepção positiva por parte dos clientes e parceiros. Quando os funcionários se desenvolvem, aprendem e são estimulados a inovar, a companhia se fortalece.

A percepção de funcionários como números em uma planilha está ficando para trás, dando lugar ao entendimento do seu papel estratégico e, por isso, para uma relação muito mais profunda. Muito além de um simples tópico em voga, as empresas já reconhecem que considerar o lado humano de suas equipes é essencial para o desenvolvimento do profissional, da empresa e do negócio.

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