A3 BLOG

and tags like '%pandemia%'

A pandemia acelerou transformações em todas as esferas do mundo do trabalho, desde o Recrutamento & Seleção até a maneira como se trabalha, sendo necessárias novas estratégias, habilidades, além da busca pelo significado e conexão. Não ficar para trás em relação a essas mudanças demanda um olhar analítico sobre o futuro do trabalho.

 

Tendências de Recrutamento & Seleção para 2021 

A área de Recrutamento & Seleção, assim como várias outras, foi alvo de grandes impactos causados pela pandemia Covid-19. Devido às transformações como isolamento e desaceleração da economia, os processos seletivos sofreram alterações, trazendo à tona a necessidade de mudanças.

Por algum tempo, os processos passaram a ser totalmente on-line, o que exigiu rápida adaptação para garantir a mesma qualidade do presencial. Nesse sentido, a certeza para o Recrutamento & Seleção é que ele contará cada vez mais com o uso de tecnologias. Isso é demonstrado na pesquisa realizada esse ano pela Robert Half (2020), empresa especializada em Recrutamento & Seleção, em que 62% dos executivos afirmaram a realização de processos seletivos on-line durante a pandemia e 61% deles gostariam de continuar dessa forma.

No entanto, segundo uma pesquisa realizada pela Doodle (2020), apesar da exigência de digitalização dos processos no Recrutamento & Seleção, os dados mostram que o RH não está totalmente preparado para essa realidade: 23% dos pesquisados afirmaram que nenhuma das entrevistas é realizada virtualmente, já 29% disseram que menos de um quarto das entrevistas de seleção são feitas de maneira virtual e, por fim, somente 6% realizam todas as suas entrevistas por meios virtuais. Quando questionados sobre o quão preparada está a empresa para usar meios totalmente virtuais nos processos de Recrutamento & Seleção durante a crise, revelam-se os seguintes dados:

Extremamente preparada: 16%

Moderadamente preparada: 36%

Levemente preparada: 31%

Não está preparada: 17%

Essas transformações na área geram novas tendências que atingem não apenas o RH, mas também os profissionais. Novas competências passam a ser buscadas e avaliadas durante o processo; dentre elas, a capacidade de trabalhar em casa, inteligência adaptativa e resiliência frente aos momentos de incerteza que são postos. No que se refere ao RH, é possível perceber tendências como, por exemplo, a transferência do processo de integração para um ambiente virtual realizado por meio de plataformas, onde se apresenta os valores e cultura da empresa por vídeos e apresentações por videoconferência, gerando maior interatividade. Outra tendência é a entrevista por vídeo cada vez mais indispensável no cotidiano do RH e do candidato.

Como foi possível observar, o uso da tecnologia é algo em constante crescimento. Na pesquisa realizada pela Robert Half, 62% dos executivos aprovam o trabalho remoto e afirmam que tiveram uma experiência positiva durante a pandemia. Além disso, 74% de quem emprega é favorável a uma equipe híbrida, ou seja, colaboradores que trabalham tanto na sede da empresa, quanto em home office, o que corrobora com a força que o trabalho remoto ganhou nesses últimos meses.

De acordo com a pesquisa da Doodle (2020),as maiores dificuldades encontradas pelo R&S nesse período de acelerada transformação são:

  • Lidar com diversas ferramentas para gerenciar e conduzir entrevistas;
  •  Perda de candidatos entre e-mails e telefonemas;
  •  Perda de candidatos por choques de agenda;
  • Não conseguir acompanhar o volume de candidatos e ter contratações mais rápidas;
  • Processo lento ou ineficiente na aquisição de talentos.

 

Ambidestria Organizacional

A forma de trabalho, os contatos e as relações sofreram grandes alterações neste ano de 2020, o que exigiu adaptações e transformações, deixando incertezas sobre o futuro. Assim, a pandemia Coronavírus intensificou e acelerou a necessidade de desenvolver a ambidestria organizacional, trazendo soluções criativas para os problemas que surgiram. 

Essa ambidestria pode ser resumida em inovação e estratégia. Trata-se do alinhamento de estratégias de eficiência com processos de inovação e a capacidade de antecipar necessidades, ou seja, estratégias de negócio pautadas tanto no agora quanto no futuro.

Essa destreza exige a união do perfil analítico com o criativo para que os aspectos racionais de resultados possam ser executados por um viés criativo, como é o caso da integração com o Design Thinking. Durante a pandemia, com alterações no modo de trabalho, tal como o home office, essa urgência de criatividade e inovação foi constante para que as entregas de trabalho pudessem ser feitas.

Por mais que o profissional precise desenvolver cotidianamente a busca de soluções criativas por meio das soft skills e desenvolvimento técnico, é preciso que a empresa também busque essa ambidestria tão solicitada no mercado de trabalho, tendo em sua cultura aspectos como flexibilidade, tolerância ao erro e investimento de riscos.

Alguns pontos de desenvolvimento que podem favorecer a ambidestria organizacional na empresa:

  • Cultura: valores organizacionais que ultrapassem a exclusividade do desenvolvimento operacional, sendo capazes de também valorizar a inovação e criatividade nos processos de reconhecimento e promoções; 
  • Estruturas e Processos: união cotidiana entre o time de operação e inovação;
  • Governança e Liderança: o líder como exemplo de comportamento que a organização busca;
  • Mindset de aprendizagem: equilíbrio entre hard e soft skills.

Tais pontos de desenvolvimento evidenciam a definição de ambidestria organizacional em sua raiz. Ou seja, para sobreviver e prosperar com o tempo, as organizações precisam explorar competências existentesnovas. O problema é que esses dois imperativos são, individualmente, já muito arraigados em algumas culturas e, portanto, competem por recursos, exigem formas distintas de pensamento e requerem estruturas organizacionais diferentes. Fazer um torna mais difícil fazer o outro. A ambidestria é importante neste contexto justamente porque exige que os gestores resolvam esse paradoxo de alguma forma.

Nós tendemos a conceber o tempo de maneira linear e unidirecional, movendo-se do passado para o presente e para o futuro, com cada estrutura de tempo restrita a si mesmo. Nós nos lembramos de ontem, vivenciamos o hoje e antecipamos o amanhã. Mas o melhor planejamento de cenário abraça uma concepção decididamente não linear de tempo. Nesse modelo, o tempo gira em torno de si mesmo, em um ciclo de feedback em constante evolução entre o presente e o futuro. Trata-se de um loop.

Depois que começamos a entender o tempo como um loop, fica claro que pensar no futuro é um componente essencial para agir no presente. Visualizar cenários futuros, avaliando e medindo possibilidades, tende a fortalecer a capacidade de agir estrategicamente, mesmo diante de grandes incertezas. A tomada de decisão precisa ser pautada tanto em experiências anteriores quanto no futuro imaginado.

O Futuro do Trabalho 

Por muitos anos, as tecnologias de automação têm mudado a forma como trabalhamos, assumindo mais tarefas rotineiras e repetitivas para as quais foram projetadas. Essa tendência se intensificou no início da década passada como uma maneira de tentar contornar a devastadora crise financeira global de 2008. Isso tem trazido impactos significativos para o mundo do trabalho a nível global até hoje e por muito mais tempo.

Em 2020, o impacto da pandemia Covid-19 foi significativamente pior, "destruindo mais empregos em dois meses do que a Grande Recessão em dois anos", de acordo com o relatório do Fórum Econômico Mundial (WEF) sobre o futuro dos empregos, com o desemprego no Brasil atingindo uma taxa recorde de 14,6% no terceiro trimestre de 2020, a maior taxa já registrada. De acordo com a análise do Fundo Monetário Internacional (FMI), cerca de 97,3 milhões de indivíduos, 15% da força de trabalho, estão em alto risco de licença ou demissão no contexto atual em 35 países desenvolvidos ou emergentes.

O mundo do trabalho já estava mudando muito antes da pandemia Covid-19. A proliferação de novas tecnologias digitais, evolução demográfica e crescente preocupação social com a desigualdade e o meio ambiente, acompanhadas por novas leis e regulamentações, já estavam transformando a forma como o trabalho é feito, quem o faz e onde. Os eventos de 2020 apenas aceleraram e amplificaram essas mudanças estruturais.

Assim, com base nos avanços alcançados antes da pandemia, os líderes de negócios precisam agora traçar novos caminhos, mais do que apenas retornar à rotina anterior. E, considerando a variedade de experiências e sentidos vivenciados por cada trabalhador durante esse período, agir sem incorporar as opiniões da força de trabalho seria uma oportunidade perdida. Para trazer a voz da força de trabalho para o primeiro plano e aprender com seus pontos de vista, o European Workforce Survey¹ da Deloitte coletou as opiniões de mais de 10.000 trabalhadores em sete países europeus.

Considerando uma visão geral de como os funcionários viram sua vida profissional mudar nos últimos meses, cinco lições podem ser destacadas com essa pesquisa:

1. Durante a pandemia, muitos funcionários experimentaram não apenas o trabalho remoto, mas uma mudança radical para uma forma mais independente de trabalhar. As organizações precisam pensar em como fortalecer essa maior autonomia.

2. Confiança, tempo e rede de apoio (colegas de trabalho): os "fatores humanos" foram suportes mais importantes do que a tecnologia durante a pandemia. As organizações precisam considerar o humano e o tecnológico juntos.

3. Em muitos contextos e empresas, o trabalho remoto teve uma adesão muito positiva. Dois em cada três funcionários esperam trabalhar remotamente com mais frequência mesmo após o fim das atuais circunstâncias excepcionais. As organizações precisam, portanto, refletir sobre o papel do local de trabalho em seu modelo de negócios e articular explicitamente os benefícios que a sede física traz.

4. A maioria dos entrevistados considera a adaptabilidade como habilidade vital se quiserem ter sucesso no mercado de trabalho pós-Covid. As organizações precisam investir no desenvolvimento das capacidades de sua força de trabalho considerando que o trabalho não é estático; suas especificidades e demandas estão evoluindo assim como os fatores ambientais que exercem influência sobre os comportamentos.

5. Nem todos os trabalhadores experimentaram os efeitos da pandemia Covid-19 da mesma maneira. Nem as características demográficas tradicionais oferecem necessariamente um bom guia para tais generalizações. As organizações precisam, portanto, reconhecer a complexidade de sua força de trabalho e projetar políticas e intervenções com base em uma compreensão profunda dos atributos e necessidades específicos dos trabalhadores.

As mudanças vivenciadas pelos trabalhadores nos últimos meses englobam não somente o local de trabalho, mas o trabalho que fizeram e como o fizeram. Muitos afirmam que suas vidas profissionais mudaram significativamente com a pandemia, mas apenas 7% destes dizem que trabalhar remotamente foi o único tipo de mudança significativa que experimentaram. Ou seja, houveram mais mudanças significativas, além do trabalho em formato home office. Os funcionários em toda a Europa relatam que seus horários de trabalho se tornaram mais flexíveis e que tiveram maior autonomia na forma como realizam suas atividades. Isso foi uma realidade evidenciada não somente para aqueles que se viram obrigados a trabalhar remotamente, mas também para os que continuaram atuando em seus locais de trabalho comuns.

Durante a pandemia, portanto, muitos funcionários experimentaram não apenas uma mudança no local, mas uma profunda modificação da maneira como eles percebem sua capacidade de contribuir. À medida que as organizações caminham para a recuperação econômica e de produção, precisam pensar também em como alavancar e canalizar essa autonomia aumentada e adaptar seu estilo de liderança para monitorar e orientar as contribuições dos trabalhadores evitando o microgerenciamento.

Um elemento-chave para isso tem sido a confiança tanto dos líderes quanto da equipe e demais colegas de trabalho. A confiança é sempre fundamental para o funcionamento saudável da sociedade e dos relacionamentos, mas sua importância é mais facilmente apreciada em tempos de incerteza. Promover um ambiente de confiança no trabalho, no entanto, requer um esforço consciente dos líderes de negócios, especialmente quando os trabalhadores estão remotos.

Um estudo recente da Deloitte (2020), sugere que a baixa autonomia dos gerentes e o monitoramento muito de perto e frequente de seu trabalho são fatores que podem contribuir para a falta de confiança dos gerentes no trabalho remoto de seus liderados. Da mesma maneira, a autonomia dos cargos de liderança refletirá nas equipes e disseminará essa cultura de confiança de cima pra baixo. A delegação e a capacitação dos funcionários são, assim, essenciais para que os gerentes confiem e liderem suas equipes com mais eficácia.

Com uma força de trabalho mais dispersa, as organizações precisam reconsiderar como gerenciam o desempenho, aprendendo como conceituar, monitorar e avaliar a produção e os resultados com base no que é entregue. Aprender como gerenciar uma força de trabalho mais autônoma e menos centrada no local de trabalho é um grande novo desafio para as organizações. Isso envolverá, também, o abandono de antigos esquemas de remuneração e avaliação que ainda são muito baseados na presença física e horas trabalhadas. Não considerar o aumento da autonomia e flexibilidade dos trabalhadores na avaliação de desempenho restringiria o impacto positivo que arranjos de trabalho mais flexíveis podem ter.

No mesmo estudo, 60% dos entrevistados apontam a adaptação como uma das três principais capacidades que serão mais relevantes no mundo pós-pandemia. Esse momento pode ter sido para muitos trabalhadores um importante sinal de alerta, sinalizando não apenas o ritmo da mudança, mas também sua amplitude e a importância de estarmos preparados para ela.

A fim de se posicionarem de maneira estratégica, as empresas precisam capitalizar essa atitude positiva e dobrar seus compromissos para construir uma força de trabalho mais resiliente. Isso requer ir além do treinamento de trabalhadores em habilidades técnicas. As empresas devem se concentrar na criação de uma cultura organizacional que promova a capacidade de aprender, aplicar e adaptar novas habilidades.

Em conjunto com a tecnologia, as habilidades humanas terão um grande peso no futuro do trabalho que busca equilíbrio entre as recentes disrupções econômica causada pela Covid-19 e a crescente tendência à automação. O relatório do WEF destacou a necessidade de desenvolvimento de habilidades como autogestão e pensamento crítico para que o profissional possa se preparar para uma nova onda de empregos que podem tirar proveito tanto da automação quanto da criatividade e adaptabilidade humanas.

Junto com uma maior valorização da importância do bem-estar, autogestão e desenvolvimento pessoal, o cenário de empregos em constante mudança também coloca mais ênfase nas habilidades humanas que cada vez mais nos distinguem de algoritmos poderosos. À medida que os empregadores aceleram a digitalização e automatizam as tarefas repetitivas, as descobertas do WEF indicam que, em 2025, o tempo gasto em tarefas hoje feitas por humanos será igual ao tempo gasto em tarefas feitas por máquinas.

A automatização de tarefas rotineiras permite que uma empresa aumente a eficiência enquanto muda o foco para os aspectos mais valiosos de uma força de trabalho criativa, permitindo a criação de um campo inteiramente novo de empregos com base em nossas habilidades humanas. Embora a automação e a digitalização possam extinguir cerca de 85 milhões de empregos até 2025, cerca de 97 milhões de novas funções podem surgir mais bem adaptadas à nova divisão de trabalho entre humanos, máquinas e algoritmos.

O futuro do trabalho certamente será diferente desse modelo ao qual viemos nos acostumando há algum tempo, mas também será mais produtivo e aparentemente mais sensível às reais necessidades das pessoas. Talvez uma força de trabalho mais automatizada e digitalizada nos torne ainda mais humanos, afinal. Basta que direcionamos nosso olhar para essas necessidades de desenvolvimento de maneira cuidadosa, mas determinada.

Força de trabalho, significado, conexão 

A maneira como os colaboradores experienciam seu ambiente de trabalho é ditada pela soma de todas as interações que têm na empresa, desde a pré-seleção até depois de sua saída. Isso inclui desde marcos importantes e relacionamentos pessoais até o uso da tecnologia e o ambiente físico de trabalho. Todos os momentos individuais da experiência de um trabalhador desempenham um papel na maneira como ele se sente a respeito do propósito, marca e cultura de uma organização. Tais sentimentos afetam diretamente o engajamento, retenção, desempenho e desenvolvimento do colaborador em uma empresa.

Segundo a pesquisa Designing the Employee Experience to Improve Workplace Culture and Drive Performance, realizada pela Gallup (2020), um terço dos funcionários globais concorda plenamente com a seguinte declaração: "a missão e o propósito da minha organização me fazem sentir que meu trabalho é importante". Nas organizações em que essa premissa é observada na prática, foi observada uma redução de 51% no absenteísmo, uma queda de 64% nos incidentes de segurança e uma melhoria de 29% na qualidade do trabalho. Pensando nisso, melhorar a experiência do funcionário deve ser uma prioridade estratégica para toda organização.

Algo que já vinha sendo incorporado na rotina trabalhista de grandes e pequenas empresas há um tempo e que foi reafirmado com as crises enfrentadas no ano de 2020 é a noção de que as pessoas são motivadas nos níveis mais elevados quando podem conectar suas contribuições de trabalho a um propósito e missão maiores.

Considere, por exemplo, como os trabalhadores de algumas empresas encontraram significado e inspiração em seus empregos à medida que suas empresas aumentaram a produção de (ou, em alguns casos, começaram a desenvolver) desinfetantes e sanitizantes para ajudar a combater a disseminação da pandemia Covid-19. As pessoas desejam contribuir para suas organizações e sentem-se verdadeiramente bem em fazê-lo quando entendem de que maneira seus talentos, pontos fortes e contribuições singulares estão tendo um impacto em objetivos maiores.

Assim, à medida que o mundo do trabalho volta a se organizar melhor frente aos desafios globais, as organizações devem aproveitar esta oportunidade para refletir e se certificar de que estão criando conexões claras entre os trabalhos individuais, os objetivos da equipe e a missão da organização. Para fortalecer o vínculo entre pertencimento e desempenho organizacional, as organizações precisam fazer mais do que tratar seus trabalhadores de maneira justa e respeitosa. É preciso propiciar uma conexão mais profunda, traçando ligações visíveis sobre como as contribuições dos colaboradores estão causando um impacto na organização e sociedade como um todo.

Isso aponta também para o fato de que é mais importante entender o que os trabalhadores são capazes de fazer do que entender o que eles fizeram antes. Por meio desta crise, o mundo teve a oportunidade de vislumbrar a resiliência e adaptabilidade da força de trabalho à medida que os trabalhadores rapidamente assumiram novos papéis e até mesmo contribuíram para oportunidades em diferentes campos e setores. Muitas dessas realidades exigiram dos profissionais sua colocação em áreas e atividades antes nem cogitadas.

Por isso, é importante considerar como incentivar e oferecer oportunidades para que os trabalhadores continuem a crescer e se adaptar com base em seu potencial, e não apenas em suas habilidades ou certificações existentes. Agora não é o momento de recuar nos esforços de desenvolvimento da força de trabalho, mas sim intensificar os compromissos de construção de uma força de trabalho resiliente que possa se adaptar em face das mudanças constantes. 

De acordo com a Gallup (2020), desde 2000 até atualmente, a porcentagem de pessoas que se sentem “ativamente comprometidas” anualmente (ou seja, aquelas com as ideias mais inovadoras, que geram a maior parte dos novos clientes de uma empresa e nas quais brilha com mais força a energia empreendedora), gira em torno de menos de 30%. Outros 50% são formados de funcionários tidos como “descomprometidos”. Funcionários comprometidos encontram-se envolvidos emocionalmente com a organização e suas metas. Estão dispostos a pôr seu esforço a serviço dos objetivos da empresa com uma motivação que vai muito além do salário. Não trabalham apenas pela promoção, mas pelo propósito da empresa – propósito que tornaram seu.

A pesquisa Plug Back Into Work, Safely: Job Reattachment, Leader Safety Commitment, and Job Engagement in the COVID-19 Pandemic, apresentada na Harvard (2020), demonstrou que o engajamento e o desempenho da força de trabalho são maiores quando os funcionários se preparam mentalmente para o retorno ao trabalho e seus gerentes demonstram compromisso com a promoção da saúde e segurança no trabalho. É importante ressaltar que nenhum desses fatores é suficiente por si só. Tanto os funcionários quanto os gerentes têm papéis importantes a desempenhar quando se trata de garantir engajamento e produtividade dos funcionários. Isso evidencia a importância do trabalho em equipe (envolvendo equipes e gestão) objetivando resultados mais assertivos com cuidado e suporte.

Enquanto os momentos de crise podem levar a ações inovadoras e sem precedentes, a sustentabilidade dessas ações é por onde recuperação começará verdadeiramente. Esse caminho, como apontado pela Deloitte, deve ser pavimentado não apenas com boas intenções, mas com mudanças significativas. Em um mundo pós-Covid, propósito, potencial, perspectiva e possibilidade não são mais aspirações focadas no futuro, mas a realidade aqui e agora.

Organizações enfrentam a escolha entre retornar a um mundo pós-Covid que é simplesmente uma versão aprimorada de ontem ou construir uma versão sustentável de amanhã. O risco é muito mais do que ficar para trás, é a possibilidade de nunca recuperar o atraso.

leia mais

Três experiências reais revelam como a pandemia significou uma oportunidade para profissionais entrarem em contato de forma mais profunda com os seus valores pessoais e profissionais.

 

Alguns relatos de profissionais têm se destacado nas nossas entrevistas de seleção por mostrarem o lado positivo da pandemia: uma oportunidade para entrarem em contato de forma mais profunda com os seus valores pessoais e profissionais.

Compartilharemos três desses relatos de gestores reais participantes dos processos seletivos da A3 Consultoria, pois representam uma perspectiva positiva sobre a pandemia a qual estamos vivendo e inspiram esperança diante de todas as perdas e dificuldades vivenciadas por profissionais e empresas. Eles destacam:

  • a importância do convívio familiar e um trabalho que tenha flexibilidade quanto a isso;
  • a atitude para novos conhecimentos;
  • a oportunidade de reconhecer os valores da empresa.

É uma oportunidade para perceber que em toda crise também existe uma oportunidade de evoluir, ainda que, considerando toda dor e sofrimento envolto a esse processo.

O que é uma entrevista de seleção?

A entrevista de seleção é uma das etapas do processo de Recrutamento e Seleção. O objetivo é avaliar se o profissional está aderente aos valores da empresa e dentro dos pré-requisitos técnicos e comportamentais da vaga.

Essas entrevistas, que acontecem agora de forma on-line em respeito às normas de segurança devido ao risco de contaminação pela COVID-19, nos possibilitam conhecer a trajetória profissional de vários candidatos, assim como as conquistas e desafios experienciados principalmente no momento atual devido à pandemia.

1º caso de profissional – Valor: família

O primeiro caso é de uma profissional participante do nosso processo seletivo que, por conta do isolamento social e da experiência home office, começou a refletir de forma mais ativa sobre a relação: horário e formato de trabalho e tempo com a família.

“O isolamento social me fez permanecer um tempo maior em casa e, consequentemente, que eu passasse mais tempo com meus familiares, visto que minha rotina de trabalho não me permitia um contato tão intenso”.

Esse período contribuiu para ela fortalecer os laços familiares, e o tempo com a família se tornou fator importante para considerar em uma nova oportunidade de trabalho o qual ela revelou de forma transparente na entrevista.

Isso se torna norteador para qual tipo de oportunidade faz sentido para ela. Ela assume um papel ativo na sua escolha reforçando o que para ela é um valor: uma modalidade de trabalho que possibilite mais tempo com a família.

O home office foi e ainda está sendo realidade para muitos profissionais. Estamos acostumados a perceber os desafios em relação à convivência com a família diante das diversas rotinas dos integrantes da casa, além dos serviços domésticos, por exemplo. 

Neste caso, percebe-se uma profissional que se atentou ao que era valor para ela, e isso consequentemente pode direcioná-la ao perfil de trabalho o qual aceitará e, a longo prazo, determinará de forma relevante o seu indicador de uma carreira de sucesso.

2º caso de profissional - Valor: conhecimento

É fato que, com a pandemia, muitas empresas e instituições se viram obrigadas a adaptar os seus serviços para o ambiente digital de forma rápida.  Os profissionais também precisaram vivenciar essa adequação principalmente em relação ao uso das ferramentas digitais.

Esta é outra perspectiva que percebemos com as nossas entrevistas de seleção: atitude para buscar novos conhecimentos:

·         De novas tecnologias e ferramentas digitais;

·         De competências para lidar com o cenário de mudanças;

·         De recursos para lidar com as próprias emoções (um pouco mais afloradas nesse momento);

·         De determinação e foco para continuar seguindo na carreira.

É possível perceber que muitos profissionais estão aproveitando esse momento para investir no seu conhecimento. O autoconhecimento é  fundamental nesse processo, pois ter clareza dos objetivos direciona o seu foco para qual tipo de conhecimento técnico e comportamental será estratégico considerando o momento do mercado, a posição que você procura/ocupa e os seus objetivos de carreira. 

Com a Covid-19, as pessoas tiveram a oportunidade de ressignificar muita coisa. A experiência de aprendizado é uma delas.

3º caso de profissional - Valores da empresa

Outro caso que tivemos a oportunidade de conhecer por meio das entrevistas de seleção foi de uma profissional que estava disponível para novas oportunidades mesmo trabalhando em uma empresa. No decorrer do processo seletivo, quando fizemos contato com ela, ela nos trouxe a seguinte informação: havia contraído Covid.

Nesse momento tão difícil para ela, obteve total apoio da empresa onde trabalha em relação aos cuidados e suporte em relação à sua recuperação, e isso a fez repensar se aquele era o momento certo de sair e tentar outras oportunidades.

Fica claro o impacto das ações da organização para reter os seus colaboradores. O cuidado que essa profissional recebeu da empresa, diante desse momento delicado de saúde, a fez repensar e até motivá-la a continuar trabalhando.

Os valores da empresa estavam alinhados com os dela. Isso gerou conexão. É importante pensar o quanto os valores da empresa precisam estar alinhados aos dos profissionais e vice-versa para que seja uma relação transparente e que fortaleça a relação empregado-empregador. Afinal, os valores são os norteadores das ações dos profissionais e das empresas.

A gestora agradeceu a oportunidade declinando do nosso processo seletivo e optando por continuar na empresa a qual trabalha.

É notório o quanto as relações têm bastante impacto para continuarmos nos ressignificando: seja na sua relação consigo mesmo pela busca de novos conhecimentos; seja na sua relação familiar e o quanto ela pode impactar nas suas escolhas profissionais e na sua definição de sucesso; seja na sua relação com a empresa a qual trabalha para conseguir lidar com os desafios e entregar o que propõe.

Analisando os três casos compartilhados, podemos perceber que os valores são norteadores essenciais para profissionais e empresas agirem e lidarem de forma positiva com esta pandemia.

 

Joana Darque - Human Resources Manager A3 Consultoria

 

 

leia mais

Ou melhor: Como não deixar de fazer planejamento de carreira durante a pandemia? 

 

1.   Pandemia e mudança de planos 

Quando a pandemia da Covid-19 foi declarada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), em março de 2020, era praticamente impossível prever qual seria o real impacto disso. 

Na prática, quase todos os projetos precisaram ser revistos em termos de estratégia e operacionalização. Quem estava planejando férias, aumento de salário ou até mesmo o desenvolvimento de alguma competência específica, precisou repensar a situação.

Tudo parece ter acontecido de maneira repentina. O isolamento passou a ser uma regra contra a propagação do vírus. 

Diante deste cenário, nos vimos obrigados a fazer as coisas de formas distintas, cada um à sua maneira e dentro de suas possibilidades.  Logo, as diferenças começaram a estampar uma realidade brutal, vez que nem todos têm os mesmos recursos e habilidades.

  • Você se lembra daquele amigo de trabalho que não tinha internet nem computador em casa?
  • E daquela líder que tinha dificuldade de estabelecer horários e agora precisa se esforçar para conciliar a sua nova rotina com as aulas on-line dos filhos?
  • E daquela promoção tão esperada que foi colocada em segundo plano, pois a necessidade agora é absorver outras atividades (desligar, ressignificar estratégias e manter o mínimo fazendo o máximo) até porque o termo austeridade nunca se fez tão presente?

Enfim, tudo mudou.

O que temos em comum?

Em comum, sem dúvida, temos o vírus. A pandemia trouxe à tona dificuldades, limitações e tudo o que nos define como indivíduo único com nossas particularidades. O que parecia estranho e diferente foi se ajustando e se aproximando por meio da tecnologia.

Em meio a tantas reuniões embaraçosas, pela falta de organização ou clareza do que precisava ser feito, alguns elementos permaneciam: a voz, a imagem (quando era possível), os problemas, as limitações, os medos, a confiança, a perseverança.

Via de regra, a pandemia está mexendo com a saúde mental de todo mundo. Não é por menos. Basta aprofundar um pouco a conversa para ouvir dificuldades como: diminuição da renda familiar; perda de entes queridos; insegurança; falta de concentração, baixa produtividade e cansaço levado a potência máxima.

O fato é que a incerteza fez a ansiedade decolar e uma pergunta se tornou comum nos consultórios médicos: “Esta falta de ar é ansiedade ou Coronavírus?”. E os sintomas físicos da ansiedade podem ir além: tensão muscular, insônia, palpitações, suor excessivo e dores de cabeça são alguns exemplos.

Por outro lado, a pandemia reaproximou as pessoas mesmo que virtualmente. O relacionamento digital que, no início, era visto por alguns como complexo, difícil e exaustivo, agora passou a ser encarado como alternativa viável.

Evolução na carreira: novas possibilidades

O olhar sobre a carreira mudou de forma drástica nos últimos anos sobretudo em razão das redes sociais que propiciaram maior interação, integração e exposição. Foram disponibilizados novos recursos que modificaram a forma de se ver e ser visto, apresentar e ser apresentado. Essa conexão tem sido potencializada dia após dia.

Assim, a compreensão de trabalho e mercado se tornou multifacetada com mutações perceptíveis. A quantidade de informações, assim como a forma de coletá-las e avaliá-las, afetou a maneira de conduzir e compreender a carreira.

O tempo investido em uma experiência profissional se tornou mais relativo e menos engessado. As formações passaram a ser consideradas fundamentais e capazes de definir habilidades, comportamentos e competências específicas para cada contexto e vivência.

Os conhecimentos pessoais, a exemplo dos que promovem bem-estar, satisfação e felicidade, foram considerados e quantificados como uma base de dados capaz de definir ações para orientar, de forma personalizada, a carreira e as expectativas das organizações e mercados.

Tudo se transformou em uma grande escola prática a ser considerada no planejamento da carreira. E nunca fez tanto sentido quanto agora, neste momento de crise, em função da pandemia, ter o máximo de certeza do que se quer. Suas escolhas podem lhe custar estar ou não empregado.

Planejar sempre é preciso!

O planejamento de carreira sempre será necessário com ou sem pandemia. Carreira é algo extremamente dinâmico e em movimento com o mercado. Então, planejá-la sempre pode ser uma questão de sobrevivência à empregabilidade

Diferentemente do que se pode pensar, planejamento é um instrumento poderoso que precisa ser considerado constantemente. Isto é, o fato de tê-lo realizado anteriormente não exclui a necessidade de revisitá-lo para criar novas oportunidades e ajustar metas e prazos.

Os impactos trazidos pela pandemia atingiram os mais variados aspectos da vida.  E, na carreira, não é diferente, seja por desligamento, ajuste de remuneração, jornada de trabalho, novos modelos de gestão. Todas essas alterações podem criar oportunidades infinitas para a carreira. Então, a chance que se tem para dar um passo certo é, sem dúvida, o planejamento.

Este planejamento de carreira dependerá da maneira como o mercado irá se relacionar com o que você busca e o que poderá ofertar. Deste modo, o planejamento em situações incertas, perturbadoras e que causam medo pode dizer muito sobre a forma de lidar com pressão.

É óbvio que se trata de algo extremamente crítico, principalmente no que diz respeito à trajetória profissional. Indiscutivelmente, gerenciar as emoções conflitantes encontrando a equivalência em oportunidades de crescimento, é tarefa para quem se conhece. 

Para lidar melhor com a realidade atual, enfrentando a pressão da incerteza, tempo e força de trabalho, algumas dicas são importantes:

Como fazer

  1. Avalie os seus propósitos e objetivos;
  2. Observe a trajetória de todo o currículo;
  3. Tenha clareza do seu perfil: forças e fraquezas, saindo de avaliações de senso comum;
  4. Observe como o mercado vem se comportando;
  5. Compare o momento atual com a realidade futura;
  6. Trace um plano de desenvolvimento;
  7. Execute um plano de ação em curto, médio e longo prazo.

Em situações de crise, não temos elementos suficientes para compreender, lidar e controlar aspectos físicos e emocionais. A nossa tendência é acreditar que isso também se aplica à carreira. Isso não é verdade!

Tratando de carreira, existe a possibilidade de assumir o controle. Ao considerar que momentos adversos trazem conhecimento, é admissível criar mapas de percurso, utilizar ferramentas e recursos minimamente aplicáveis em qualquer circunstância.

A habilidade de mudar a perspectiva em determinadas situações pode ser um grande diferencial na carreira. Afinal, enxergar e perceber algo que não estamos habituados é um exercício extremamente enriquecedor no campo profissional e pessoal.

Avaliar a carreira em plena pandemia pode parecer uma missão impossível. Para alguns, o máximo a ser feito, neste momento, é garantir o emprego. No entanto, a carreira precisa estar constantemente na estrada. E isso exige planejamento e tempo de execução.

 A sua carreira é sua ou do mundo?

A jornada da vida, na qual se insere a carreira, é dinâmica e espera por nossa atitude ativa e altiva. Como bem diz a música “Travessia”, de Milton Nascimento: “Solto a voz nas estradas, já não quero parar”.

Durante o planejamento profissional, cabe refletir: A carreira é minha ou do mundo? A resposta não é uma equação matemática e requer conhecimento, sendo necessário analisar se está ou não preparado para pensar no assunto de forma ampla, incluindo as funções e onde são desempenhadas.

Para atingir resultados, reduzir custos e aprimorar talentos, as organizações precisam de planejamento. A mesma lógica deve ser aplicada à carreira, sobretudo em momentos de crise, a exemplo da atual.

Assim como em uma empresa, a carreira precisa ser considerada um organismo vivo, que precisa de estratégias para ser sustentável, competitiva e rentável; receber e fazer investimentos; além de gerenciar pessoas que podem melhor contribuir.

Voltando à pergunta mencionada anteriormente, é possível perceber que temos nas mãos a carreira, mas que, igualmente, ela tem vida própria e caminha (ou se estagna) à medida que o mundo se mexe e suas relações se movimentam.

Planejamento de carreira tem início, meio e fim. Encontrar constantemente novos caminhos precisa estar associado à realidade de mudanças do mercado. Sendo assim, indiscutivelmente, a pandemia repercute drasticamente na carreira de todos.

leia mais

A crise nos causa medo, insegurança e ansiedade, e é isso que todos nós vivenciamos seja colaborador, seja dono de empresa, enfim, qualquer pessoa agora.

 

Poderíamos trazer milhões de exemplos de profissionais (colaboradores e empresários) impactados na sua saúde mental por conta da pandemia assim como estes fictícios que representam a realidade de muitos agora:

  • Larissa sente que o seu processo criativo está mais lento;
  • Augusto está com dificuldades para entender a queda de produtividade da sua equipe em home office;
  • Sônia está desesperada porque precisa apresentar um projeto da empresa, mas o seu bairro ficará sem energia justamente neste dia de home office;
  • Rodrigo sente falta dos amigos e do lazer nos horários de folga; 
  • O grau de irritabilidade de Rafael, trabalhando em home office e com os dois filhos pequenos no seu pequeno apartamento, está dificultando a sua concentração nas atividades...

Você se identifica com alguns destes cases

Está tudo diferente de como era há alguns meses atrás, não é mesmo? Neste novo momento, qual emoção você mais sentiu? Sentiu medo? É isso o que muitos estão sentindo...

O lazer, as relações, os comportamentos, as formas de consumo, contato, prevenção, preocupações...Tudo está diferente de como era há alguns meses atrás.  O Coronavírus nos gera medo, insegurança e ansiedade, e é isso que todos nós vivenciamos seja colaborador, seja dono de empresa, enfim, qualquer pessoa agora.

Diante de uma crise mundial, sentir emoções negativas é no mínimo aceitável.

O medo dos brasileiros diante da pandemia

O Centro de Valorização da Vida (CVV) presta serviço voluntário e gratuito de apoio emocional e prevenção do suicídio para todas as pessoas que querem e precisam conversar sob total sigilo e anonimato.

Segundo o Relatório Mensal de Atividades Nacionais do CVV, em abril de 2020, foram recebidas 308.909 ligações e a quantidade de ligações ficam muito próximas de 300 mil por mês se analisarmos os primeiros quatro meses deste ano de 2020.

Em entrevista a TV Record de Rio Preto, o voluntário do órgão, Francisco Leal, relata que, de dez ligações, nove são a respeito dos sentimentos relacionados ao Coronavírus. A distância dos amigos e parentes, medo de perder o emprego, de contrair a doença e a insegurança em relação ao futuro podem ser alguns temores dos brasileiros neste momento.

Se analisarmos essas angústias percebemos que são sentimentos gerais de qualquer pessoa. O desafio é de todos.

Não se pode deixar de considerar que tanto o profissional quanto empresário têm sofrido impactos na sua saúde mental por conta do atual momento, mas é notório também que cada um esteja vivenciando suas preocupações em perspectivas diferentes.

Diante de tudo isso, o CVV nos revela um ponto positivo: o brasileiro tem buscado algum tipo de suporte neste momento.

O medo da população mundial diante da pandemia

O documento “Resumo de Política: COVID-19 e a Necessidade de ação em Saúde Mental” publicado no mês de maio deste ano pelas Nações Unidas, revela que muitas pessoas estão com medo devido a vários fatores, como:

  • impactos imediatos do vírus na saúde;
  • consequências do isolamento físico;
  • risco de infecção, morte e de perder membros da família;
  • distanciamento físico dos entes queridos e pares;
  • problemas econômicos correndo o risco de perder (ou já terem perdido) sua renda e meios de subsistência.

Informações erradas e rumores frequentes sobre o vírus e profunda incerteza sobre o futuro também contribuem para a disseminação dos sintomas de preocupação e ansiedade.

O documento revela que um aumento de longo prazo no número e gravidade de problemas de saúde mental é provável com níveis mais altos do que o habitual de sintomas de depressão e ansiedade em vários países.

A ansiedade pode ser justificada pela falta de entendimento do cenário ou pela incerteza e instabilidade em relação ao futuro. No Brasil, além do impacto econômico já esperado, a instabilidade política e a condição da saúde pública (já sucateada com todos os problemas antigos) são dois agravantes para esse mal estar psicológico.

Para todos, profissionais e empresários, o medo e a insegurança parecem ser um dos sentimentos mais presentes no atual momento. O medo das demissões e o impacto da pandemia na sobrevivência do negócio são exemplos das principais angústias de cada um respectivamente. O risco de contrair a doença atinge ambos.

Os empresários também lidam com a responsabilização pelo retorno seguro das suas atividades e de como os funcionários estarão aptos a isso. A nossa entrevista com empresários goianos do agronegócio e do setor industrial revelam a perspectiva deles em relação ao momento.

Os problemas de saúde mental dos profissionais no Brasil

Antonietta Medeiros, médica e diretora de gestão de saúde e qualidade de vida da Mercer Marsh Benefícios, em uma reportagem ao jornal Valor Econômico, destaca que os problemas de saúde mental estão entre o terceiro motivo de afastamento de trabalhadores no Brasil. Eles já vinham ocupando destaque no impacto da saúde dos trabalhadores brasileiros e agora são ainda reforçados pelos desafios exclusivos da pandemia.

É um assunto que deve sim estar na pauta dos empresários. Políticas de inclusão e apoio aos funcionários podem ser caminhos efetivos para relações de trabalho melhores considerando este novo contexto.

É importante também ressaltar o papel das mídias no emocional de todos. Não se pode desconsiderar o seu papel de divulgação de dados, mas é preciso reconhecer que a quantidade de informações negativas tem um impacto e pode agravar a saúde mental dos espectadores.

É necessário cautela, discernimento e criticidade em relação ao tipo de informação buscada porque isso pode ter bastante influência no que você está sentindo hoje e na sua motivação daqui para frente.

Isso é muito importante também se pensarmos na organização como um todo. Que tipo de informações são veiculadas na empresa e como são comunicadas, além de um olhar mais atento à saúde emocional dos líderes são questões a serem pensadas daqui para frente porque terão ainda mais impacto no emocional dos colaboradores.

Sentir emoções negativas agora é no mínimo aceitável. Como então perceber a gravidade?

O momento é difícil e, por isso, sentimentos ruins vão aparecer ou aflorar. O que precisa ser percebido é se essas emoções estão frequentes impactando de maneira muito profunda na sua rotina, trabalho e relacionamentos.

A psiquiatra Emanuelle Garmes, que atua no Hospital Albert Einstein, em São Paulo, à reportagem publicada no jornal Valor Econômico, revela que o ponto de alerta é quando a pessoa perde o controle da situação e precisa de cuidados específicos. É necessário sabermos diferenciar o que são sentimentos típicos do momento, como tristeza e nervosismo, de transtornos de depressão e ansiedade.

Pode-se perceber que é um momento de caos para todos, mas também uma oportunidade para olhar para si com mais resiliência e cuidado não se deixando levar por todo o desespero coletivo que as mídias e a própria situação tendem a nos levar.

Mesmo tentando sinalizar e entender os aspectos que impactam a saúde mental de colaborador e empresário, o contexto nos revela que os medos são praticamente os mesmos. Somos humanos e as emoções que sentimos fazem nos assemelhar cada vez mais, solidarizar-nos e entender que todos, enfim, vivenciam desafios.

O momento precisa ser vivido e sentido. O autoconhecimento voltado para a conscientização das emoções e do impacto delas na vida e relações pode ser uma oportunidade para colaboradores e empresários cuidarem da sua saúde mental e lidarem com o medo que esta pandemia evidencia.

leia mais