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O Planejamento Sucessório é um instrumento para os proprietários construírem uma visão clara sobre a futura estrutura societária. Através de um plano e comunicação assertiva é possível vencer os desafios e minimizar possíveis problemas.

 

As organizações de hoje estão cada vez mais engajadas em trabalhar com mais responsabilidade e transparência para que seus clientes possam ter confiança nas mesmas. Para isso, planejar a sucessão se torna um elemento fundamental.

Uma sucessão familiar bem-sucedida é o resultado de um planejamento eficiente feito com cautela e antecedência para evitar conflitos e despreparo. Esse processo leva tempo e dedicação, além da determinação em fazer acontecer para que seja saudável, não apenas para o negócio, mas para as relações familiares.

A estrutura de empresa familiar é muito comum no mercado brasileiro. Para evitar danos patrimoniais e emocionais na hora de transferir a gestão para as próximas gerações, é fundamental desenvolver um plano para a sucessão familiar adequado ao modelo de negócios da organização.

O objetivo desse planejamento sucessório é construir mecanismos pacíficos de transição, que ajudem a família a usufruir seu patrimônio e a não destruí-lo.

Sistema Familiar

O Modelo dos Três Círculos elaborado por John Davis e Renato Tagiuri ajuda a enxergar a empresa familiar como um sistema formado por três conjuntos: família, propriedade e gestão.

 

Na prática, é nesse contexto onde a sucessão acontece com dois principais focos:

1º foco - Desenvolver a geração seguinte nos três papéis do sistema de empresa familiar: gestor, proprietário e integrante da família;

2º foco - Direcionar os fundadores para práticas que auxiliem na organização dos três papéis do sistema de empresa familiar: gestão, propriedades e família. 

Desenvolver a geração seguinte e direcionar os fundadores nos três papéis do sistema de empresa familiar é importante para:

  • preservar as tomadas de decisões dos fundadores com foco nas estratégias e resultados das empresas do grupo;

  • a análise das ações que impactam no planejamento estratégico para a implementação;

  • estabelecer os objetivos claros e entregas esperadas dos membros da família frente as propriedades e gestão, prezando pelo bom relacionamento familiar.

Possibilita assim o desenvolvimento de ações e decisões assertivas para a transição de geração, sucessão nas propriedades e na gestão, contribuindo, assim, para a longevidade do negócio.

O futuro: sucessão familiar

Planejar a sucessão auxilia os proprietários a formular uma visão clara sobre a futura estrutura societária, dentro de uma gama de alternativas teoricamente possíveis, a partir do exame de muitos precedentes, mais ou mesmo exitosos, das Empresas Familiares que já passaram pelo mesmo processo nos últimos anos.

Segundo dados do IBGE apenas 30% das empresas familiares chegam na segunda geração, e só 5% conseguem resistir até a terceira. Isso significa que, na maior parte das vezes, os herdeiros não estão preparados para tomar frente dos negócios e assumir os cargos de gestão da empresa familiar. Por quê?

Há alguns desafios:

1. Falta de interesse dos jovens devido a falhas de comunicação entre pais e filhos por divergência de objetivos de negócios. O interesse pode ser afetado ainda pelos recursos limitados para prosseguir com o negócio ou pelo herdeiro não saber como gerir a propriedade.

2. Despreparo dos herdeiros em administrar o negócio quando o fundador se ausenta, tomando decisões erradas que culminam na falência do negócio. Esse despreparo pode vir tanto pelo desinteresse quanto pelo perfil que não se encaixa no negócio. Em ambos os casos, o bom planejamento familiar pode simplificar o desafio de passar o bastão.

3. Rivalidades e conflitos de interesses sobre a herança resultam em desgastes de relacionamento e danos emocionais irreparáveis na relação entre os familiares. Assim, conciliar interesses pessoais e do negócio é uma habilidade difícil de desenvolver. Quando superadas as diferenças, o potencial de crescimento é muito grande. Somente a boa comunicação e o tempo podem resolver tais rivalidades.

4. Resistência do patriarca em abrir mão do comando da propriedade e passar o bastão para as novas gerações por medo de perder o poder e sua identidade como fundador e líder. Esse problema é um grande obstáculo ao crescimento.

5. Diferenças culturais entre as novas gerações e seus pais. A sucessão familiar exige que todos falem a mesma língua.

Por que começar a criar um plano de sucessão familiar desde já?

Idealmente, o processo de sucessão familiar leva tempo. De acordo com o histórico de pesquisas, ele deve ser considerado no mínimo cinco anos antes da saída do proprietário. Portanto, é um tempo hábil e importante para formar herdeiro e definir regras e responsabilidades com antecedência.

Devem ser construídas ações constantes e sólidas para garantir que os herdeiros estejam preparados para assumir as suas responsabilidades e deem continuidade aos negócios da família.

Conheça as melhores práticas para garantir que essa transição seja natural e bem-sucedida:

1. Essa jornada começa com o autoconhecimento para compreender em qual papel o herdeiro(s) se encaixa melhor na empresa: na administração, operação ou somente como acionista. Os que já estão decididos em participar da gestão da empresa devem começar a investir na sua formação e outros estudos que poderão contribuir para o futuro do negócio;

2. Depois disso, é recomendável que os herdeiros busquem também experiências fora do negócio familiar. A possibilidade de trabalhar em outras propriedades e desenvolver a sua própria identidade profissional sem a pressão do sobrenome pode ser um excelente caminho para a formação de um futuro gestor, pois, quando esse assumir um cargo no negócio familiar, terá autoridade técnica na área e mais segurança para liderar;

3. Quando chegar o momento de se voltar para os negócios da família é necessário conhecer tudo o que se relaciona com esses negócios, como os aspectos financeiros, processuais, humanos e tecnológicos. Portanto, é fundamental o levantamento de todos os dados do negócio:

  • Rentabilidade;
  • Tamanho e estrutura;
  • Recursos adquiridos;
  •  Histórico de crescimento;
  • Imóveis;
  • Documentos legais;
  • Custos totais;
  • Mapeamento de processos;
  • Fornecedores;
  •  Técnicas e métodos empregados.

 A ideia é que o sucessor ou sucessores tenha em mãos todos os dados necessários para entender como o negócio funciona. Para isso, tudo deve estar registrado, organizado e acessível. Esses serão insumos fundamentais para o herdeiro considerar em futuras decisões.

A escolha do sucessor é uma decisão de grande relevância. No caso de vários herdeiros, há de se delegar funções dentro do negócio. Como esse é um processo que pode envolver muitas emoções e egos dentro da família, o que não pode faltar é um mediador que não esteja emocionalmente envolvido com a família garantindo uma posição imparcial e profissional e facilitando essas conversas e definições.

Ao longo desse processo, é possível enxergar qual herdeiro terá mais facilidade para gerenciar o negócio da família, e os ajustes podem ser feitos. A ideia é que o plano seja flexível e novos rumos possam ser tomados conforme as necessidades.

Pela importância e complexidade que representa para a longevidade de uma empresa familiar, a sucessão deve ser encarada como um processo estratégico que requer planejamento, profissionalismo, previdência, comprometimento e zelo individual e coletivo.

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Ou melhor: Como não deixar de fazer planejamento de carreira durante a pandemia? 

 

1.   Pandemia e mudança de planos 

Quando a pandemia da Covid-19 foi declarada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), em março de 2020, era praticamente impossível prever qual seria o real impacto disso. 

Na prática, quase todos os projetos precisaram ser revistos em termos de estratégia e operacionalização. Quem estava planejando férias, aumento de salário ou até mesmo o desenvolvimento de alguma competência específica, precisou repensar a situação.

Tudo parece ter acontecido de maneira repentina. O isolamento passou a ser uma regra contra a propagação do vírus. 

Diante deste cenário, nos vimos obrigados a fazer as coisas de formas distintas, cada um à sua maneira e dentro de suas possibilidades.  Logo, as diferenças começaram a estampar uma realidade brutal, vez que nem todos têm os mesmos recursos e habilidades.

  • Você se lembra daquele amigo de trabalho que não tinha internet nem computador em casa?
  • E daquela líder que tinha dificuldade de estabelecer horários e agora precisa se esforçar para conciliar a sua nova rotina com as aulas on-line dos filhos?
  • E daquela promoção tão esperada que foi colocada em segundo plano, pois a necessidade agora é absorver outras atividades (desligar, ressignificar estratégias e manter o mínimo fazendo o máximo) até porque o termo austeridade nunca se fez tão presente?

Enfim, tudo mudou.

O que temos em comum?

Em comum, sem dúvida, temos o vírus. A pandemia trouxe à tona dificuldades, limitações e tudo o que nos define como indivíduo único com nossas particularidades. O que parecia estranho e diferente foi se ajustando e se aproximando por meio da tecnologia.

Em meio a tantas reuniões embaraçosas, pela falta de organização ou clareza do que precisava ser feito, alguns elementos permaneciam: a voz, a imagem (quando era possível), os problemas, as limitações, os medos, a confiança, a perseverança.

Via de regra, a pandemia está mexendo com a saúde mental de todo mundo. Não é por menos. Basta aprofundar um pouco a conversa para ouvir dificuldades como: diminuição da renda familiar; perda de entes queridos; insegurança; falta de concentração, baixa produtividade e cansaço levado a potência máxima.

O fato é que a incerteza fez a ansiedade decolar e uma pergunta se tornou comum nos consultórios médicos: “Esta falta de ar é ansiedade ou Coronavírus?”. E os sintomas físicos da ansiedade podem ir além: tensão muscular, insônia, palpitações, suor excessivo e dores de cabeça são alguns exemplos.

Por outro lado, a pandemia reaproximou as pessoas mesmo que virtualmente. O relacionamento digital que, no início, era visto por alguns como complexo, difícil e exaustivo, agora passou a ser encarado como alternativa viável.

Evolução na carreira: novas possibilidades

O olhar sobre a carreira mudou de forma drástica nos últimos anos sobretudo em razão das redes sociais que propiciaram maior interação, integração e exposição. Foram disponibilizados novos recursos que modificaram a forma de se ver e ser visto, apresentar e ser apresentado. Essa conexão tem sido potencializada dia após dia.

Assim, a compreensão de trabalho e mercado se tornou multifacetada com mutações perceptíveis. A quantidade de informações, assim como a forma de coletá-las e avaliá-las, afetou a maneira de conduzir e compreender a carreira.

O tempo investido em uma experiência profissional se tornou mais relativo e menos engessado. As formações passaram a ser consideradas fundamentais e capazes de definir habilidades, comportamentos e competências específicas para cada contexto e vivência.

Os conhecimentos pessoais, a exemplo dos que promovem bem-estar, satisfação e felicidade, foram considerados e quantificados como uma base de dados capaz de definir ações para orientar, de forma personalizada, a carreira e as expectativas das organizações e mercados.

Tudo se transformou em uma grande escola prática a ser considerada no planejamento da carreira. E nunca fez tanto sentido quanto agora, neste momento de crise, em função da pandemia, ter o máximo de certeza do que se quer. Suas escolhas podem lhe custar estar ou não empregado.

Planejar sempre é preciso!

O planejamento de carreira sempre será necessário com ou sem pandemia. Carreira é algo extremamente dinâmico e em movimento com o mercado. Então, planejá-la sempre pode ser uma questão de sobrevivência à empregabilidade

Diferentemente do que se pode pensar, planejamento é um instrumento poderoso que precisa ser considerado constantemente. Isto é, o fato de tê-lo realizado anteriormente não exclui a necessidade de revisitá-lo para criar novas oportunidades e ajustar metas e prazos.

Os impactos trazidos pela pandemia atingiram os mais variados aspectos da vida.  E, na carreira, não é diferente, seja por desligamento, ajuste de remuneração, jornada de trabalho, novos modelos de gestão. Todas essas alterações podem criar oportunidades infinitas para a carreira. Então, a chance que se tem para dar um passo certo é, sem dúvida, o planejamento.

Este planejamento de carreira dependerá da maneira como o mercado irá se relacionar com o que você busca e o que poderá ofertar. Deste modo, o planejamento em situações incertas, perturbadoras e que causam medo pode dizer muito sobre a forma de lidar com pressão.

É óbvio que se trata de algo extremamente crítico, principalmente no que diz respeito à trajetória profissional. Indiscutivelmente, gerenciar as emoções conflitantes encontrando a equivalência em oportunidades de crescimento, é tarefa para quem se conhece. 

Para lidar melhor com a realidade atual, enfrentando a pressão da incerteza, tempo e força de trabalho, algumas dicas são importantes:

Como fazer

  1. Avalie os seus propósitos e objetivos;
  2. Observe a trajetória de todo o currículo;
  3. Tenha clareza do seu perfil: forças e fraquezas, saindo de avaliações de senso comum;
  4. Observe como o mercado vem se comportando;
  5. Compare o momento atual com a realidade futura;
  6. Trace um plano de desenvolvimento;
  7. Execute um plano de ação em curto, médio e longo prazo.

Em situações de crise, não temos elementos suficientes para compreender, lidar e controlar aspectos físicos e emocionais. A nossa tendência é acreditar que isso também se aplica à carreira. Isso não é verdade!

Tratando de carreira, existe a possibilidade de assumir o controle. Ao considerar que momentos adversos trazem conhecimento, é admissível criar mapas de percurso, utilizar ferramentas e recursos minimamente aplicáveis em qualquer circunstância.

A habilidade de mudar a perspectiva em determinadas situações pode ser um grande diferencial na carreira. Afinal, enxergar e perceber algo que não estamos habituados é um exercício extremamente enriquecedor no campo profissional e pessoal.

Avaliar a carreira em plena pandemia pode parecer uma missão impossível. Para alguns, o máximo a ser feito, neste momento, é garantir o emprego. No entanto, a carreira precisa estar constantemente na estrada. E isso exige planejamento e tempo de execução.

 A sua carreira é sua ou do mundo?

A jornada da vida, na qual se insere a carreira, é dinâmica e espera por nossa atitude ativa e altiva. Como bem diz a música “Travessia”, de Milton Nascimento: “Solto a voz nas estradas, já não quero parar”.

Durante o planejamento profissional, cabe refletir: A carreira é minha ou do mundo? A resposta não é uma equação matemática e requer conhecimento, sendo necessário analisar se está ou não preparado para pensar no assunto de forma ampla, incluindo as funções e onde são desempenhadas.

Para atingir resultados, reduzir custos e aprimorar talentos, as organizações precisam de planejamento. A mesma lógica deve ser aplicada à carreira, sobretudo em momentos de crise, a exemplo da atual.

Assim como em uma empresa, a carreira precisa ser considerada um organismo vivo, que precisa de estratégias para ser sustentável, competitiva e rentável; receber e fazer investimentos; além de gerenciar pessoas que podem melhor contribuir.

Voltando à pergunta mencionada anteriormente, é possível perceber que temos nas mãos a carreira, mas que, igualmente, ela tem vida própria e caminha (ou se estagna) à medida que o mundo se mexe e suas relações se movimentam.

Planejamento de carreira tem início, meio e fim. Encontrar constantemente novos caminhos precisa estar associado à realidade de mudanças do mercado. Sendo assim, indiscutivelmente, a pandemia repercute drasticamente na carreira de todos.

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Todos possuímos metas, pois naturalmente desejamos mudanças que promovam maior bem-estar.  No entanto, não é natural ao ser humano a busca pela mudança que nos gere um prazer apenas a médio ou longo prazo. Economizamos uma preciosa energia mantendo-nos confortáveis com o que já promove a sensação de equilíbrio.

Caso o hábito de não me exercitar seja mais benéfico a curto prazo – permitindo-me “curtir preguiça” -, é muito mais difícil deixar esse benefício imediato por uma promessa distante e abstrata de uma saúde melhor. Se não temos contato direto com algo por um dos cinco sentidos, a sua existência se torna abstrata e, portanto, a conexão será somente por meio de uma crença. Essa crença, por sua vez, apenas se mantém viva por meio do significado que o abstrato representa para um propósito maior.

No trabalho, muitas vezes desejamos ver o impacto do que entregamos em um aspecto maior, enxergando a causa e efeito de nossas ações. Em todas as áreas da vida, essa tendência é replicada. O propósito funciona como o motor emocional que movimenta o corpo para ações necessárias ao alcance de uma meta. Sem ele, não há essência no agir – tornando-se automático.

A busca pelo abstrato ganha significado apenas no momento em que se une a um propósito. Para ser de fato realizável, o seu alcance precisa ser parte natural da nossa rotina. Para isso, três atitudes podem auxiliar:

1ª Ação – Iniciar de fora para dentro

A transformação do seu ambiente em um local que facilite a concretização da meta é o passo que te ajudará a não cair na tentação de trocar o abstrato pelo imediato. Se tenho dificuldade em separar um tempo para aprimoramento da minha função, seria mais benéfico ao meu propósito marcar na agenda 15 minutos do meu tempo dedicado ao estudo ou aguardar que esse tempo surja no momento propício – correndo o risco de nunca surgir? O estímulo à praticidade abre portas à realização.

2ª Ação – Atuar com as possibilidades do “aqui e agora”

Ao invés de esperar pelo que você poderá realizar futuramente quando “estiver preparado”, caminhe na direção desejada com base no que pode ser feito nesse exato momento. As ações que promovem direcionamento não precisam ser ousadas, apenas realistas e concretas o suficiente para serem feitas ainda hoje, te deixando consistentemente mais próximo do que deseja.

3ª Ação – Motivar-se igualmente no “aqui e agora”

Encontrar uma motivação instantânea na realização desses passos menores pode ser uma garantia de que o alcance não-imediato da sua meta não será um empecilho a longo prazo. Para que as ações se transformem em rotina, é necessário que você enxergue um benefício a curto prazo das mesmas. Em outras palavras, é necessário que sinta alguma forma de prazer como resultado direto da ação. Caso contrário, apenas sobrará a sensação recorrente de que o comportamento não gera algo recompensador e, como consequência, ele será deixado de lado.

Transformar propósito em atitudes que estão harmonizadas com o momento agora significa respeitar a característica processual inata ao alcance de metas. Portanto, ressignificar a ponte entre o querer (meta) e o ter (atitudes) implica vivenciar na própria rotina a grandiosidade dos seus desejos por meio de pequenas ações contínuas. E não existe momento mais propício para isso do que agora.

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Identificar pontos de melhoria, planejar metas com clareza e encontrar o melhor caminho para o crescimento são passos imprescindíveis na busca por desenvolvimento profissional, porém muitas vezes essa busca acaba se tornando uma verdadeira batalha e as pessoas se perdem ao tentar serem protagonistas da própria carreira. O Coaching e o Mentoring são metodologias que podem auxiliar nessa jornada.

Afinal, o Coaching e o Mentoring têm um objetivo em comum: desenvolver as pessoas para que atinjam as suas metas e alcancem o seu propósito. No entanto, cada um deles tem a sua abordagem e maneiras diferentes de chegar a esse resultado. Conhecer essas diferenças te ajudará a entender qual das duas metodologias é preferível para você no momento atual da sua carreira.

O que é Coaching e Mentoring?

O Coaching é um trabalho dirigido de orientação e acompanhamento de profissionais no desenvolvimento pessoal e profissional. Leva o coachee ao autoconhecimento, identificando objetivos e planejando-os para assim desenvolver as competências e habilidades necessárias para alcançá-los. Com foco e empenho, gera ações mais efetivas e de alto impacto, potencializando a trajetória de carreira e vida do coachee.

Já o Mentoring é um tipo de tutoria, na qual um profissional experiente e grande conhecedor de sua área orienta e aconselha profissionais com menos experiência. O Mentor utiliza de seu conhecimento para guiar o mentorado pelos melhores caminhos, orientando e apoiando o profissional para o crescimento pessoal e o progresso na carreira. O Mentoring tem como objetivo garantir a aprendizagem dos papéis que o indivíduo assume profissionalmente; prepará-lo para o progresso dentro ou fora da organização e aperfeiçoar o senso de competência, clareza de identidade e efetividade no desempenho do papel profissional.

Diferenças entre as duas metodologias

O Coaching é uma metodologia mais ampla que também mergulha nas características pessoais do cliente, observando alguns pontos de sua vida e personalidade. O Coach não precisa ter experiência na área profissional de seu coachee, pois nessa metodologia pressupõe-se que o coachee necessita de um profissional especializado para guiá-lo em uma jornada de autoconhecimento, na qual ele mesmo encontre as respostas e perceba seus pontos de melhoria e suas capacidades.

O Mentoring não limita o tempo em que todo o processo será realizado. No Coaching a quantidade de sessões e o tempo de todo o processo são estabelecidos a partir do objetivo específico.

As duas metodologias têm maneiras diversas de serem estruturadas. O Coaching da A3 Consultoria se inicia com o Assessment (uma avaliação minuciosa de competências) que finaliza com um plano de desenvolvimento do indivíduo, plano esse que poderá ser trabalhado nas sessões de Coaching.  Após o Assessment, as etapas se estruturam na definição do foco, alternativas para aprofundar as ações, planejamento de ações, possíveis barreiras e o entendimento do que foi construído a partir das ações e acompanhamento. O Mentoring da A3 Consultoria pode ser organizado em uma etapa de iniciação com definição de foco, cultivo das situações vividas, desvinculação do mentorado e o mentor, finalizando com uma redefinição da relação. Tem o papel de provocar no mentorado a possibilidade de um olhar diferente sobre os desafios; colocá-lo em contato com seu potencial; conduzi-lo à reflexão e ajudá-lo a tomar decisões acerca de metas e trajetórias de carreira; além de orientar, sugerir e reverter situações.

Cada uma delas tem suas qualidades e diferenciais. Se você busca um processo a partir da orientação de um profissional especialista na sua área específica ou com vasta experiência na habilidade que você deseja desenvolver, que seja mais aberto quanto ao tempo de duração, o Mentoring pode ser o ideal para você. Se o que você precisa é de uma metodologia para o desenvolvimento de competências e habilidades a fim de alcançar um objetivo específico, então, o Coaching pode ser o caminho. Cada profissional pode escolher uma metodologia ou outra a partir do seu objetivo específico, por isso, conhecê-las é o primeiro passo.

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O desligamento de colaboradores, principalmente em massa, costuma ser um processo delicado para todas as partes envolvidas. A situação geralmente desestabiliza quem fica e afeta profundamente a autoestima de quem sai. Diante desta situação, é possível minimizar tais impactos e ainda preservar a reputação da corporação diante dos públicos de interesse? É possível e aplicado.

O conceito de desligamento responsável surgiu baseado na legislação europeia, a qual prevê a recolocação de profissionais demitidos em condições de trabalho e renda compatíveis. Nestas condições, o profissional não se sente abandonado pelo contratante, pois vislumbra a possibilidade de continuidade em outra empresa a partir da ajuda de um consultor que reformula o seu currículo e busca no mercado outra oportunidade com perfil e cargo similares.

Uma demissão humanizada, geralmente conduzida por consultorias especializadas, pode ainda incluir alguns benefícios como a prorrogação da assistência médica, cursos profissionalizantes e até mesmo bonificação em dinheiro. Vale lembrar que o apoio psicológico também é fundamental, visto que o impacto da demissão pode ser comparado ao do luto em alguns casos. Neste sentido, o ideal é que o colaborador não seja pego de surpresa, cabendo ao líder fornecer anteriormente feedbacks de desempenho e, se necessário, compartilhar indicativos sobre a situação econômica da empresa.

O Desligamento Responsável, individual ou coletivo, começa muito antes de o funcionário ser informado do seu desligamento da empresa. Tudo deve ser cuidadosamente planejado. O primeiro passo é definir quem fica e quem sai da empresa, analisando prós e contras, sem deixar vazar informações. Ao anunciar a demissão, a empresa deve transmitir os motivos com clareza. A partir de então, são informados ao trabalhador os seus direitos, iniciando o suporte para transição que pode contemplar desde a assistência para recolocação até o planejamento de carreira ou ainda a orientação para investir em um negócio próprio.

Essas ações auxiliam o profissional a se manter ativo no mercado e mostram que a empresa é solidária e responsável. Logo, a organização cumpre o seu papel social, reduz demandas judiciais e preserva sua imagem tanto internamente, diante dos colaboradores que ficam, quanto externamente, perante os consumidores, fornecedores e a opinião pública, protegendo seu andamento financeiro e produtivo.

Com o desligamento responsável é possível diminuir os impactos de demissões e preservar a imagem das empresas como também auxiliar funcionários a seguir suas carreiras. Uma prática que traz benefícios tanto para a empresa quanto para seus colaboradores, além de ser um cuidado que ganha cada vez mais espaço no Brasil e no mundo.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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