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A pandemia acelerou transformações em todas as esferas do mundo do trabalho, desde o Recrutamento & Seleção até a maneira como se trabalha, sendo necessárias novas estratégias, habilidades, além da busca pelo significado e conexão. Não ficar para trás em relação a essas mudanças demanda um olhar analítico sobre o futuro do trabalho.

 

Tendências de Recrutamento & Seleção para 2021 

A área de Recrutamento & Seleção, assim como várias outras, foi alvo de grandes impactos causados pela pandemia Covid-19. Devido às transformações como isolamento e desaceleração da economia, os processos seletivos sofreram alterações, trazendo à tona a necessidade de mudanças.

Por algum tempo, os processos passaram a ser totalmente on-line, o que exigiu rápida adaptação para garantir a mesma qualidade do presencial. Nesse sentido, a certeza para o Recrutamento & Seleção é que ele contará cada vez mais com o uso de tecnologias. Isso é demonstrado na pesquisa realizada esse ano pela Robert Half (2020), empresa especializada em Recrutamento & Seleção, em que 62% dos executivos afirmaram a realização de processos seletivos on-line durante a pandemia e 61% deles gostariam de continuar dessa forma.

No entanto, segundo uma pesquisa realizada pela Doodle (2020), apesar da exigência de digitalização dos processos no Recrutamento & Seleção, os dados mostram que o RH não está totalmente preparado para essa realidade: 23% dos pesquisados afirmaram que nenhuma das entrevistas é realizada virtualmente, já 29% disseram que menos de um quarto das entrevistas de seleção são feitas de maneira virtual e, por fim, somente 6% realizam todas as suas entrevistas por meios virtuais. Quando questionados sobre o quão preparada está a empresa para usar meios totalmente virtuais nos processos de Recrutamento & Seleção durante a crise, revelam-se os seguintes dados:

Extremamente preparada: 16%

Moderadamente preparada: 36%

Levemente preparada: 31%

Não está preparada: 17%

Essas transformações na área geram novas tendências que atingem não apenas o RH, mas também os profissionais. Novas competências passam a ser buscadas e avaliadas durante o processo; dentre elas, a capacidade de trabalhar em casa, inteligência adaptativa e resiliência frente aos momentos de incerteza que são postos. No que se refere ao RH, é possível perceber tendências como, por exemplo, a transferência do processo de integração para um ambiente virtual realizado por meio de plataformas, onde se apresenta os valores e cultura da empresa por vídeos e apresentações por videoconferência, gerando maior interatividade. Outra tendência é a entrevista por vídeo cada vez mais indispensável no cotidiano do RH e do candidato.

Como foi possível observar, o uso da tecnologia é algo em constante crescimento. Na pesquisa realizada pela Robert Half, 62% dos executivos aprovam o trabalho remoto e afirmam que tiveram uma experiência positiva durante a pandemia. Além disso, 74% de quem emprega é favorável a uma equipe híbrida, ou seja, colaboradores que trabalham tanto na sede da empresa, quanto em home office, o que corrobora com a força que o trabalho remoto ganhou nesses últimos meses.

De acordo com a pesquisa da Doodle (2020),as maiores dificuldades encontradas pelo R&S nesse período de acelerada transformação são:

  • Lidar com diversas ferramentas para gerenciar e conduzir entrevistas;
  •  Perda de candidatos entre e-mails e telefonemas;
  •  Perda de candidatos por choques de agenda;
  • Não conseguir acompanhar o volume de candidatos e ter contratações mais rápidas;
  • Processo lento ou ineficiente na aquisição de talentos.

 

Ambidestria Organizacional

A forma de trabalho, os contatos e as relações sofreram grandes alterações neste ano de 2020, o que exigiu adaptações e transformações, deixando incertezas sobre o futuro. Assim, a pandemia Coronavírus intensificou e acelerou a necessidade de desenvolver a ambidestria organizacional, trazendo soluções criativas para os problemas que surgiram. 

Essa ambidestria pode ser resumida em inovação e estratégia. Trata-se do alinhamento de estratégias de eficiência com processos de inovação e a capacidade de antecipar necessidades, ou seja, estratégias de negócio pautadas tanto no agora quanto no futuro.

Essa destreza exige a união do perfil analítico com o criativo para que os aspectos racionais de resultados possam ser executados por um viés criativo, como é o caso da integração com o Design Thinking. Durante a pandemia, com alterações no modo de trabalho, tal como o home office, essa urgência de criatividade e inovação foi constante para que as entregas de trabalho pudessem ser feitas.

Por mais que o profissional precise desenvolver cotidianamente a busca de soluções criativas por meio das soft skills e desenvolvimento técnico, é preciso que a empresa também busque essa ambidestria tão solicitada no mercado de trabalho, tendo em sua cultura aspectos como flexibilidade, tolerância ao erro e investimento de riscos.

Alguns pontos de desenvolvimento que podem favorecer a ambidestria organizacional na empresa:

  • Cultura: valores organizacionais que ultrapassem a exclusividade do desenvolvimento operacional, sendo capazes de também valorizar a inovação e criatividade nos processos de reconhecimento e promoções; 
  • Estruturas e Processos: união cotidiana entre o time de operação e inovação;
  • Governança e Liderança: o líder como exemplo de comportamento que a organização busca;
  • Mindset de aprendizagem: equilíbrio entre hard e soft skills.

Tais pontos de desenvolvimento evidenciam a definição de ambidestria organizacional em sua raiz. Ou seja, para sobreviver e prosperar com o tempo, as organizações precisam explorar competências existentesnovas. O problema é que esses dois imperativos são, individualmente, já muito arraigados em algumas culturas e, portanto, competem por recursos, exigem formas distintas de pensamento e requerem estruturas organizacionais diferentes. Fazer um torna mais difícil fazer o outro. A ambidestria é importante neste contexto justamente porque exige que os gestores resolvam esse paradoxo de alguma forma.

Nós tendemos a conceber o tempo de maneira linear e unidirecional, movendo-se do passado para o presente e para o futuro, com cada estrutura de tempo restrita a si mesmo. Nós nos lembramos de ontem, vivenciamos o hoje e antecipamos o amanhã. Mas o melhor planejamento de cenário abraça uma concepção decididamente não linear de tempo. Nesse modelo, o tempo gira em torno de si mesmo, em um ciclo de feedback em constante evolução entre o presente e o futuro. Trata-se de um loop.

Depois que começamos a entender o tempo como um loop, fica claro que pensar no futuro é um componente essencial para agir no presente. Visualizar cenários futuros, avaliando e medindo possibilidades, tende a fortalecer a capacidade de agir estrategicamente, mesmo diante de grandes incertezas. A tomada de decisão precisa ser pautada tanto em experiências anteriores quanto no futuro imaginado.

O Futuro do Trabalho 

Por muitos anos, as tecnologias de automação têm mudado a forma como trabalhamos, assumindo mais tarefas rotineiras e repetitivas para as quais foram projetadas. Essa tendência se intensificou no início da década passada como uma maneira de tentar contornar a devastadora crise financeira global de 2008. Isso tem trazido impactos significativos para o mundo do trabalho a nível global até hoje e por muito mais tempo.

Em 2020, o impacto da pandemia Covid-19 foi significativamente pior, "destruindo mais empregos em dois meses do que a Grande Recessão em dois anos", de acordo com o relatório do Fórum Econômico Mundial (WEF) sobre o futuro dos empregos, com o desemprego no Brasil atingindo uma taxa recorde de 14,6% no terceiro trimestre de 2020, a maior taxa já registrada. De acordo com a análise do Fundo Monetário Internacional (FMI), cerca de 97,3 milhões de indivíduos, 15% da força de trabalho, estão em alto risco de licença ou demissão no contexto atual em 35 países desenvolvidos ou emergentes.

O mundo do trabalho já estava mudando muito antes da pandemia Covid-19. A proliferação de novas tecnologias digitais, evolução demográfica e crescente preocupação social com a desigualdade e o meio ambiente, acompanhadas por novas leis e regulamentações, já estavam transformando a forma como o trabalho é feito, quem o faz e onde. Os eventos de 2020 apenas aceleraram e amplificaram essas mudanças estruturais.

Assim, com base nos avanços alcançados antes da pandemia, os líderes de negócios precisam agora traçar novos caminhos, mais do que apenas retornar à rotina anterior. E, considerando a variedade de experiências e sentidos vivenciados por cada trabalhador durante esse período, agir sem incorporar as opiniões da força de trabalho seria uma oportunidade perdida. Para trazer a voz da força de trabalho para o primeiro plano e aprender com seus pontos de vista, o European Workforce Survey¹ da Deloitte coletou as opiniões de mais de 10.000 trabalhadores em sete países europeus.

Considerando uma visão geral de como os funcionários viram sua vida profissional mudar nos últimos meses, cinco lições podem ser destacadas com essa pesquisa:

1. Durante a pandemia, muitos funcionários experimentaram não apenas o trabalho remoto, mas uma mudança radical para uma forma mais independente de trabalhar. As organizações precisam pensar em como fortalecer essa maior autonomia.

2. Confiança, tempo e rede de apoio (colegas de trabalho): os "fatores humanos" foram suportes mais importantes do que a tecnologia durante a pandemia. As organizações precisam considerar o humano e o tecnológico juntos.

3. Em muitos contextos e empresas, o trabalho remoto teve uma adesão muito positiva. Dois em cada três funcionários esperam trabalhar remotamente com mais frequência mesmo após o fim das atuais circunstâncias excepcionais. As organizações precisam, portanto, refletir sobre o papel do local de trabalho em seu modelo de negócios e articular explicitamente os benefícios que a sede física traz.

4. A maioria dos entrevistados considera a adaptabilidade como habilidade vital se quiserem ter sucesso no mercado de trabalho pós-Covid. As organizações precisam investir no desenvolvimento das capacidades de sua força de trabalho considerando que o trabalho não é estático; suas especificidades e demandas estão evoluindo assim como os fatores ambientais que exercem influência sobre os comportamentos.

5. Nem todos os trabalhadores experimentaram os efeitos da pandemia Covid-19 da mesma maneira. Nem as características demográficas tradicionais oferecem necessariamente um bom guia para tais generalizações. As organizações precisam, portanto, reconhecer a complexidade de sua força de trabalho e projetar políticas e intervenções com base em uma compreensão profunda dos atributos e necessidades específicos dos trabalhadores.

As mudanças vivenciadas pelos trabalhadores nos últimos meses englobam não somente o local de trabalho, mas o trabalho que fizeram e como o fizeram. Muitos afirmam que suas vidas profissionais mudaram significativamente com a pandemia, mas apenas 7% destes dizem que trabalhar remotamente foi o único tipo de mudança significativa que experimentaram. Ou seja, houveram mais mudanças significativas, além do trabalho em formato home office. Os funcionários em toda a Europa relatam que seus horários de trabalho se tornaram mais flexíveis e que tiveram maior autonomia na forma como realizam suas atividades. Isso foi uma realidade evidenciada não somente para aqueles que se viram obrigados a trabalhar remotamente, mas também para os que continuaram atuando em seus locais de trabalho comuns.

Durante a pandemia, portanto, muitos funcionários experimentaram não apenas uma mudança no local, mas uma profunda modificação da maneira como eles percebem sua capacidade de contribuir. À medida que as organizações caminham para a recuperação econômica e de produção, precisam pensar também em como alavancar e canalizar essa autonomia aumentada e adaptar seu estilo de liderança para monitorar e orientar as contribuições dos trabalhadores evitando o microgerenciamento.

Um elemento-chave para isso tem sido a confiança tanto dos líderes quanto da equipe e demais colegas de trabalho. A confiança é sempre fundamental para o funcionamento saudável da sociedade e dos relacionamentos, mas sua importância é mais facilmente apreciada em tempos de incerteza. Promover um ambiente de confiança no trabalho, no entanto, requer um esforço consciente dos líderes de negócios, especialmente quando os trabalhadores estão remotos.

Um estudo recente da Deloitte (2020), sugere que a baixa autonomia dos gerentes e o monitoramento muito de perto e frequente de seu trabalho são fatores que podem contribuir para a falta de confiança dos gerentes no trabalho remoto de seus liderados. Da mesma maneira, a autonomia dos cargos de liderança refletirá nas equipes e disseminará essa cultura de confiança de cima pra baixo. A delegação e a capacitação dos funcionários são, assim, essenciais para que os gerentes confiem e liderem suas equipes com mais eficácia.

Com uma força de trabalho mais dispersa, as organizações precisam reconsiderar como gerenciam o desempenho, aprendendo como conceituar, monitorar e avaliar a produção e os resultados com base no que é entregue. Aprender como gerenciar uma força de trabalho mais autônoma e menos centrada no local de trabalho é um grande novo desafio para as organizações. Isso envolverá, também, o abandono de antigos esquemas de remuneração e avaliação que ainda são muito baseados na presença física e horas trabalhadas. Não considerar o aumento da autonomia e flexibilidade dos trabalhadores na avaliação de desempenho restringiria o impacto positivo que arranjos de trabalho mais flexíveis podem ter.

No mesmo estudo, 60% dos entrevistados apontam a adaptação como uma das três principais capacidades que serão mais relevantes no mundo pós-pandemia. Esse momento pode ter sido para muitos trabalhadores um importante sinal de alerta, sinalizando não apenas o ritmo da mudança, mas também sua amplitude e a importância de estarmos preparados para ela.

A fim de se posicionarem de maneira estratégica, as empresas precisam capitalizar essa atitude positiva e dobrar seus compromissos para construir uma força de trabalho mais resiliente. Isso requer ir além do treinamento de trabalhadores em habilidades técnicas. As empresas devem se concentrar na criação de uma cultura organizacional que promova a capacidade de aprender, aplicar e adaptar novas habilidades.

Em conjunto com a tecnologia, as habilidades humanas terão um grande peso no futuro do trabalho que busca equilíbrio entre as recentes disrupções econômica causada pela Covid-19 e a crescente tendência à automação. O relatório do WEF destacou a necessidade de desenvolvimento de habilidades como autogestão e pensamento crítico para que o profissional possa se preparar para uma nova onda de empregos que podem tirar proveito tanto da automação quanto da criatividade e adaptabilidade humanas.

Junto com uma maior valorização da importância do bem-estar, autogestão e desenvolvimento pessoal, o cenário de empregos em constante mudança também coloca mais ênfase nas habilidades humanas que cada vez mais nos distinguem de algoritmos poderosos. À medida que os empregadores aceleram a digitalização e automatizam as tarefas repetitivas, as descobertas do WEF indicam que, em 2025, o tempo gasto em tarefas hoje feitas por humanos será igual ao tempo gasto em tarefas feitas por máquinas.

A automatização de tarefas rotineiras permite que uma empresa aumente a eficiência enquanto muda o foco para os aspectos mais valiosos de uma força de trabalho criativa, permitindo a criação de um campo inteiramente novo de empregos com base em nossas habilidades humanas. Embora a automação e a digitalização possam extinguir cerca de 85 milhões de empregos até 2025, cerca de 97 milhões de novas funções podem surgir mais bem adaptadas à nova divisão de trabalho entre humanos, máquinas e algoritmos.

O futuro do trabalho certamente será diferente desse modelo ao qual viemos nos acostumando há algum tempo, mas também será mais produtivo e aparentemente mais sensível às reais necessidades das pessoas. Talvez uma força de trabalho mais automatizada e digitalizada nos torne ainda mais humanos, afinal. Basta que direcionamos nosso olhar para essas necessidades de desenvolvimento de maneira cuidadosa, mas determinada.

Força de trabalho, significado, conexão 

A maneira como os colaboradores experienciam seu ambiente de trabalho é ditada pela soma de todas as interações que têm na empresa, desde a pré-seleção até depois de sua saída. Isso inclui desde marcos importantes e relacionamentos pessoais até o uso da tecnologia e o ambiente físico de trabalho. Todos os momentos individuais da experiência de um trabalhador desempenham um papel na maneira como ele se sente a respeito do propósito, marca e cultura de uma organização. Tais sentimentos afetam diretamente o engajamento, retenção, desempenho e desenvolvimento do colaborador em uma empresa.

Segundo a pesquisa Designing the Employee Experience to Improve Workplace Culture and Drive Performance, realizada pela Gallup (2020), um terço dos funcionários globais concorda plenamente com a seguinte declaração: "a missão e o propósito da minha organização me fazem sentir que meu trabalho é importante". Nas organizações em que essa premissa é observada na prática, foi observada uma redução de 51% no absenteísmo, uma queda de 64% nos incidentes de segurança e uma melhoria de 29% na qualidade do trabalho. Pensando nisso, melhorar a experiência do funcionário deve ser uma prioridade estratégica para toda organização.

Algo que já vinha sendo incorporado na rotina trabalhista de grandes e pequenas empresas há um tempo e que foi reafirmado com as crises enfrentadas no ano de 2020 é a noção de que as pessoas são motivadas nos níveis mais elevados quando podem conectar suas contribuições de trabalho a um propósito e missão maiores.

Considere, por exemplo, como os trabalhadores de algumas empresas encontraram significado e inspiração em seus empregos à medida que suas empresas aumentaram a produção de (ou, em alguns casos, começaram a desenvolver) desinfetantes e sanitizantes para ajudar a combater a disseminação da pandemia Covid-19. As pessoas desejam contribuir para suas organizações e sentem-se verdadeiramente bem em fazê-lo quando entendem de que maneira seus talentos, pontos fortes e contribuições singulares estão tendo um impacto em objetivos maiores.

Assim, à medida que o mundo do trabalho volta a se organizar melhor frente aos desafios globais, as organizações devem aproveitar esta oportunidade para refletir e se certificar de que estão criando conexões claras entre os trabalhos individuais, os objetivos da equipe e a missão da organização. Para fortalecer o vínculo entre pertencimento e desempenho organizacional, as organizações precisam fazer mais do que tratar seus trabalhadores de maneira justa e respeitosa. É preciso propiciar uma conexão mais profunda, traçando ligações visíveis sobre como as contribuições dos colaboradores estão causando um impacto na organização e sociedade como um todo.

Isso aponta também para o fato de que é mais importante entender o que os trabalhadores são capazes de fazer do que entender o que eles fizeram antes. Por meio desta crise, o mundo teve a oportunidade de vislumbrar a resiliência e adaptabilidade da força de trabalho à medida que os trabalhadores rapidamente assumiram novos papéis e até mesmo contribuíram para oportunidades em diferentes campos e setores. Muitas dessas realidades exigiram dos profissionais sua colocação em áreas e atividades antes nem cogitadas.

Por isso, é importante considerar como incentivar e oferecer oportunidades para que os trabalhadores continuem a crescer e se adaptar com base em seu potencial, e não apenas em suas habilidades ou certificações existentes. Agora não é o momento de recuar nos esforços de desenvolvimento da força de trabalho, mas sim intensificar os compromissos de construção de uma força de trabalho resiliente que possa se adaptar em face das mudanças constantes. 

De acordo com a Gallup (2020), desde 2000 até atualmente, a porcentagem de pessoas que se sentem “ativamente comprometidas” anualmente (ou seja, aquelas com as ideias mais inovadoras, que geram a maior parte dos novos clientes de uma empresa e nas quais brilha com mais força a energia empreendedora), gira em torno de menos de 30%. Outros 50% são formados de funcionários tidos como “descomprometidos”. Funcionários comprometidos encontram-se envolvidos emocionalmente com a organização e suas metas. Estão dispostos a pôr seu esforço a serviço dos objetivos da empresa com uma motivação que vai muito além do salário. Não trabalham apenas pela promoção, mas pelo propósito da empresa – propósito que tornaram seu.

A pesquisa Plug Back Into Work, Safely: Job Reattachment, Leader Safety Commitment, and Job Engagement in the COVID-19 Pandemic, apresentada na Harvard (2020), demonstrou que o engajamento e o desempenho da força de trabalho são maiores quando os funcionários se preparam mentalmente para o retorno ao trabalho e seus gerentes demonstram compromisso com a promoção da saúde e segurança no trabalho. É importante ressaltar que nenhum desses fatores é suficiente por si só. Tanto os funcionários quanto os gerentes têm papéis importantes a desempenhar quando se trata de garantir engajamento e produtividade dos funcionários. Isso evidencia a importância do trabalho em equipe (envolvendo equipes e gestão) objetivando resultados mais assertivos com cuidado e suporte.

Enquanto os momentos de crise podem levar a ações inovadoras e sem precedentes, a sustentabilidade dessas ações é por onde recuperação começará verdadeiramente. Esse caminho, como apontado pela Deloitte, deve ser pavimentado não apenas com boas intenções, mas com mudanças significativas. Em um mundo pós-Covid, propósito, potencial, perspectiva e possibilidade não são mais aspirações focadas no futuro, mas a realidade aqui e agora.

Organizações enfrentam a escolha entre retornar a um mundo pós-Covid que é simplesmente uma versão aprimorada de ontem ou construir uma versão sustentável de amanhã. O risco é muito mais do que ficar para trás, é a possibilidade de nunca recuperar o atraso.

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Segundo dados da Análise de Mercado de Trabalho divulgados em junho pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o número de pessoas desempregadas há mais de dois anos avançou de 17,4% no 1º trimestre de 2015 para 24,8% no mesmo período de 2019. O total de trabalhadores nessa condição chega hoje a 3,3 milhões. Em quatro anos, o crescimento foi de 42,4%.

Apesar dos altos índices, o estudo prevê uma recuperação gradual da ocupação e da renda média até o fim do ano. Isso indica que, para quem se encontra nesta situação, o momento é propício para vencer o desânimo e se preparar para a recolocação profissional. Mas como fazer isso na prática? O principal conselho é não se deixar acomodar.

No sentido de incrementar o currículo e se manter atualizado, vale apostar em cursos grátis à distância ou presenciais, programas de intercâmbio, grupos de estudo, palestras e workshops. A ideia é usar o tempo livre para se dedicar ao desenvolvimento profissional. Além de contribuir para uma capacitação contínua, estar com um currículo atualizado em um processo de seleção demonstra predisposição para o aprendizado constante, o que é uma habilidade essencial para o profissional nos dias atuais.

É recomendável também considerar oportunidades temporárias. Em alguns casos, a ocupação transitória pode resultar até mesmo em efetivação no futuro. E, mesmo quando isso não ocorre, rende experiência profissional e ainda ajuda a ampliar o networking. Contudo, é muito importante indicar no currículo o caráter provisório do trabalho, vez que pouco tempo em um serviço pode sinalizar instabilidade.

Para conseguir um emprego de forma mais rápida, o candidato pode ainda buscar ajuda especializada a exemplo dos profissionais de Coaching ou Mentoria. Atualmente, as empresas de consultoria oferecem serviços personalizados que podem incluir desde o mapeamento de habilidades e competências, aprimoramento profissional, auxílio na reestruturação do currículo até estratégias de empregabilidade.

Enfim, nunca é tarde para recomeçar e dar um novo rumo à carreira. O momento de recolocação no mercado de trabalho não precisa ser vivenciado com desespero e instabilidade emocional. Pelo contrário, é hora de manter a calma e o foco, reavaliar a rota constantemente e sempre buscar melhorar a performance. Como bem resumiu Charles Chaplin: “A persistência é o caminho do êxito”.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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Alcançar o tão almejado primeiro trabalho pode ser um desafio para muitos jovens, ainda mais se considerarmos o momento atual do nosso país. No primeiro trimestre de 2019, 41% dos jovens entre 18 e 24 anos faziam parte do grupo de subutilizados, ou seja, estavam desempregados, desistiram de procurar emprego ou tinham disponibilidade para trabalhar mais horas por semana. Isso representa 7,33 milhões de pessoas, o maior número já registrado desde que a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) começou a ser apurada em 2012. 

Muitos destes jovens são graduados, mas, ainda assim, encontram dificuldades para se inserir no mercado de trabalho. As razões para tal cenário são inúmeras, a começar pela instabilidade econômica do País. Em momentos de crise, essa faixa etária se torna ainda mais vulnerável em função da falta de experiência e baixa qualificação e com um agravante: se antes se falava em substituir colaboradores por mais jovens para reduzir custos com salários, hoje, a realidade é outra, pois muitos dos mais experientes estão flexibilizando expectativas em relação ao mercado e empresa.

 

O que os jovens podem fazer para driblar essa situação e conquistar o tão sonhado primeiro emprego?

 

O primeiro passo é não ficar parado, o foco então é melhorar o currículo e ganhar experiência. Neste sentido, vale apostar em cursos gratuitos à distância ou presenciais, grupos de estudo e pesquisa, palestras e workshops ou até mesmo programas de intercâmbio. Também é importante considerar trabalhos voluntários e oportunidades temporárias, vez que podem render desde conexões profissionais importantes (networking) até a possibilidade de efetivação no futuro.

O profissional graduado, sem experiência ou estágio, pode ainda procurar por vagas em nível auxiliar ou semelhante para que possa adquirir conhecimentos e agregar vivência ao currículo. Nesse aspecto, é recomendável que o candidato seja flexível quanto à remuneração. O objetivo deve ser a construção e o planejamento da carreira. Não tem problema se o cargo for aquém do que imaginava, afinal, trata-se do primeiro emprego e todo mundo precisa de um ponto de partida. Uma vez dentro da empresa, a dica é se empenhar ao máximo para adquirir conhecimento e experiências com eficiência.

Outra possibilidade é apostar em projetos pessoais. Se conseguir uma vaga em uma empresa está difícil, por que não criar as próprias oportunidades? Nesse sentido, vale reunir alguns amigos e desenvolver trabalhos na área em que pretende atuar. Além de desenvolver habilidades e ter algo concreto para apresentar aos recrutadores posteriormente, sempre existe a chance de a ideia dar certo e isso se transformar em um negócio.

Por fim, é essencial caprichar no currículo, se preparar para entrevistas e tirar o máximo de proveito das redes sociais, sobretudo do LinkedIn. Estar aberto a aprender e crescer é a chave para conquistar o primeiro emprego e construir uma base sólida que te permita chegar aos seus objetivos. Então, aproveite todas as oportunidades!        

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria

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Como driblar os robôs de recrutamento?

Publicado em 08/04/2019

Encontrar o profissional com o perfil mais adequado para a vaga em demanda nunca foi tarefa fácil para as consultorias de recrutamento e seleção. É quase como achar uma agulha no palheiro. Requer inúmeros processos e telefonemas. Mas, com o advento das novas tecnologias, muita coisa mudou. A começar pela triagem de currículos, que antes era manual e agora conta com o suporte dos bots (robôs), que garantem enorme ganho de tempo para os headhunters.

A inteligência artificial e os algoritmos ajudam a filtrar os currículos mais alinhados à vaga, por meio de palavras-chave no texto. Na prática, isso significa que o primeiro desafio do candidato é saber como passar pelos “robôs” de recrutamento, já que a primeira seleção é realizada por meio de um sistema de informação que se baseia no seu perfil eletrônico. O que fazer, então, para cair nas graças dos “bots”? Confira algumas dicas:

  • Palavras-chave: Em geral, os robôs escaneiam currículos através de palavras-chave, que são as mesmas ou variações daquelas usadas na descrição da vaga. Invista nestes termos, seja no título do cargo ou na apresentação de funções anteriores. É recomendável ainda o uso “bullet points” para descrever suas conquistas e realizações em empregos anteriores. Isso também facilita o uso das palavras-chave.
  • Formato: Escreva seu currículo com fontes-padrão para web, como Arial, Tahoma e Verdana. Além disso, corrija erros de ortografia e exclua abreviações, tabelas, gráficos, logotipos, cabeçalhos e rodapés. E, por fim, evite enviar o arquivo em pdf, visto que alguns softwares não conseguem ler esse formato.
  • Atividade: Alguns robôs são programados para recusar currículos que apresentam longos períodos de tempo sem atividade. Deste modo, é melhor detalhar a razão da pausa, como se fosse um emprego mesmo, ou incluir outras ocupações de meio período.
  • Networking: Em um mundo cada vez mais competitivo, conhecer gente é fundamental. Na hora de driblar os “bots”, a rede de contatos faz toda diferença, pois o bom e velho “quem indica”, de acordo com pesquisas, aumenta a probabilidade de ser contratado em até dez vezes.

Em resumo, o currículo deve ser objetivo, conter informações sobre a experiência do profissional, ter estrutura limpa e estar de acordo com o cargo a que se destina. Convém usar uma redação correta e acessível, sem palavras rebuscadas e abreviações. Também é fundamental se manter atualizado e investir na rede de contatos. Após o êxito nessa primeira etapa de seleção, fica a pergunta: Você sabe o que fazer para mandar bem em uma entrevista de emprego? Então não deixe de conferir o nosso próximo artigo.

 

Anita Luzine
Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Inovação e Novos Negócios da A3 Consultoria.

 

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Uma das etapas do processo de Recrutamento e Seleção é a entrevista. É nesse momento que os consultores irão conhecer o candidato para avaliar os seus conhecimentos, habilidades e comportamentos relacionados à área que se candidata.

Saber se comunicar de forma efetiva é um item extremamente necessário na entrevista com o consultor e ao longo da carreira de qualquer profissional. Essa comunicação efetiva se dará por um quesito extremamente importante: a habilidade na língua portuguesa. O falar “bem” nada mais é que uma comunicação eficaz com foco maior no uso adequado das palavras para esse contexto e na forma como são organizadas para que não gere ruídos na interpretação de quem recebe a mensagem. Possibilita que as suas ideias sejam as mais coerentes possíveis (clareza) através de uma comunicação direta, sem desvios e que atenda, de maneira ágil, à proposta da comunicação (objetividade).

O que você diz reflete a imagem que você quer transmitir. A coerência na sua fala e a habilidade de selecionar e apresentar o que é mais relevante de modo breve são aspectos que possibilitarão que a sua mensagem chegue ao consultor atendendo ao aspecto da clareza, sem ruídos de comunicação e confusão de sentidos.

É comum uma grande preocupação dos profissionais em desenvolver fluência em vários idiomas como um diferencial no currículo. Atualmente essa proficiência em outras línguas é uma habilidade obrigatória devido às demandas tecnológicas e à globalização possibilitada pela Internet. Nesse contexto, a língua portuguesa fica em segundo plano e, na verdade, deveria ser aprimorada, antes de qualquer outra, porque viabiliza a comunicação cotidiana inclusive no ambiente organizacional. A habilidade de comunicação adequada é fator extremamente relevante e o aprimoramento da Língua Portuguesa é de grande valia para qualquer profissional.

A modalidade oral da língua (a fala) é muito conhecida por estar presente em muitas circunstâncias rotineiras, por isso, é comum associá-la a muitas situações informais: uma conversa com um amigo, familiares ou colegas de serviço no horário de almoço, por exemplo. O que pode acontecer, nas entrevistas, é uma liberdade, por parte do candidato, em se expressar sem reconhecer que neste contexto corporativo há a necessidade de atender a formalidade da língua. Em uma entrevista de emprego, é muito importante refletir sobre a maneira como se expressa, entender que é um ambiente formal e requer uma avaliação mas também ter cuidado para que a sua fala e comportamento não transpareçam artificiais e você perca a sua espontaneidade e personalidade.

O uso de gírias e expressões características da linguagem com quem se tem uma intimidade (exemplos: “abrir o jogo”, “baixar a bola”, “cara”, “lacrei”, “mitou”, “vei”, “falou (falô)”, “demorou (demorô)”, “zoar”, dentre outros) não é ideal para essas situações tanto orais quanto escritas, pois pode sinalizar que o candidato necessita de mais maturidade para se posicionar nesse ambiente. É adequado o uso da norma padrão da língua, aquela que atende aos aspectos da gramática, portanto, atentar-se aos vícios de linguagem e aos equívocos de sintaxe contra as normas de concordância, regência ou colocação pronominal é um item a se pensar nesse comunicar corporativo tanto na entrevista quanto no ambiente organizacional.

Quando pensamos em linguagem, inicialmente associamos ao falar e escrever, mas não podemos nos esquecer da postura: os gestos, expressões faciais e olhares, por exemplo, devem ser pensados nesse ambiente de entrevista e em qualquer situação organizacional.

Será avaliada também a coerência no que você diz atentando à escolha e complexidade do seu vocabulário e à capacidade de argumentação. Aprimorar os estudos com literaturas da sua área (pesquisar estudiosos e autores renomados da sua área) e de temas gerais (uma dica é escolher materiais de sua preferência, mas realizando uma leitura mais atenta a aspectos como vocabulário, organização do texto, argumentação, dentre outros), além de estar informado sobre as atualidades em fontes confiáveis e recomendadas (como jornais, revistas e sites que contém artigos que apresentam essa confiabilidade) podem ser estratégias para o aprimoramento dessas habilidades.      

A prática consolida qualquer ação. Na linguagem não é diferente. A prática recorrente de utilizar a linguagem atentando às regras gramaticais, à formalidade que a situação requer e a um vocabulário amplo pode ser um início para uma mudança de postura em relação à Língua Portuguesa e um caminho de muito sucesso profissional!

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