A3 BLOG

and tags like '%trabalho%'

A pandemia acelerou transformações em todas as esferas do mundo do trabalho, desde o Recrutamento & Seleção até a maneira como se trabalha, sendo necessárias novas estratégias, habilidades, além da busca pelo significado e conexão. Não ficar para trás em relação a essas mudanças demanda um olhar analítico sobre o futuro do trabalho.

 

Tendências de Recrutamento & Seleção para 2021 

A área de Recrutamento & Seleção, assim como várias outras, foi alvo de grandes impactos causados pela pandemia Covid-19. Devido às transformações como isolamento e desaceleração da economia, os processos seletivos sofreram alterações, trazendo à tona a necessidade de mudanças.

Por algum tempo, os processos passaram a ser totalmente on-line, o que exigiu rápida adaptação para garantir a mesma qualidade do presencial. Nesse sentido, a certeza para o Recrutamento & Seleção é que ele contará cada vez mais com o uso de tecnologias. Isso é demonstrado na pesquisa realizada esse ano pela Robert Half (2020), empresa especializada em Recrutamento & Seleção, em que 62% dos executivos afirmaram a realização de processos seletivos on-line durante a pandemia e 61% deles gostariam de continuar dessa forma.

No entanto, segundo uma pesquisa realizada pela Doodle (2020), apesar da exigência de digitalização dos processos no Recrutamento & Seleção, os dados mostram que o RH não está totalmente preparado para essa realidade: 23% dos pesquisados afirmaram que nenhuma das entrevistas é realizada virtualmente, já 29% disseram que menos de um quarto das entrevistas de seleção são feitas de maneira virtual e, por fim, somente 6% realizam todas as suas entrevistas por meios virtuais. Quando questionados sobre o quão preparada está a empresa para usar meios totalmente virtuais nos processos de Recrutamento & Seleção durante a crise, revelam-se os seguintes dados:

Extremamente preparada: 16%

Moderadamente preparada: 36%

Levemente preparada: 31%

Não está preparada: 17%

Essas transformações na área geram novas tendências que atingem não apenas o RH, mas também os profissionais. Novas competências passam a ser buscadas e avaliadas durante o processo; dentre elas, a capacidade de trabalhar em casa, inteligência adaptativa e resiliência frente aos momentos de incerteza que são postos. No que se refere ao RH, é possível perceber tendências como, por exemplo, a transferência do processo de integração para um ambiente virtual realizado por meio de plataformas, onde se apresenta os valores e cultura da empresa por vídeos e apresentações por videoconferência, gerando maior interatividade. Outra tendência é a entrevista por vídeo cada vez mais indispensável no cotidiano do RH e do candidato.

Como foi possível observar, o uso da tecnologia é algo em constante crescimento. Na pesquisa realizada pela Robert Half, 62% dos executivos aprovam o trabalho remoto e afirmam que tiveram uma experiência positiva durante a pandemia. Além disso, 74% de quem emprega é favorável a uma equipe híbrida, ou seja, colaboradores que trabalham tanto na sede da empresa, quanto em home office, o que corrobora com a força que o trabalho remoto ganhou nesses últimos meses.

De acordo com a pesquisa da Doodle (2020),as maiores dificuldades encontradas pelo R&S nesse período de acelerada transformação são:

  • Lidar com diversas ferramentas para gerenciar e conduzir entrevistas;
  •  Perda de candidatos entre e-mails e telefonemas;
  •  Perda de candidatos por choques de agenda;
  • Não conseguir acompanhar o volume de candidatos e ter contratações mais rápidas;
  • Processo lento ou ineficiente na aquisição de talentos.

 

Ambidestria Organizacional

A forma de trabalho, os contatos e as relações sofreram grandes alterações neste ano de 2020, o que exigiu adaptações e transformações, deixando incertezas sobre o futuro. Assim, a pandemia Coronavírus intensificou e acelerou a necessidade de desenvolver a ambidestria organizacional, trazendo soluções criativas para os problemas que surgiram. 

Essa ambidestria pode ser resumida em inovação e estratégia. Trata-se do alinhamento de estratégias de eficiência com processos de inovação e a capacidade de antecipar necessidades, ou seja, estratégias de negócio pautadas tanto no agora quanto no futuro.

Essa destreza exige a união do perfil analítico com o criativo para que os aspectos racionais de resultados possam ser executados por um viés criativo, como é o caso da integração com o Design Thinking. Durante a pandemia, com alterações no modo de trabalho, tal como o home office, essa urgência de criatividade e inovação foi constante para que as entregas de trabalho pudessem ser feitas.

Por mais que o profissional precise desenvolver cotidianamente a busca de soluções criativas por meio das soft skills e desenvolvimento técnico, é preciso que a empresa também busque essa ambidestria tão solicitada no mercado de trabalho, tendo em sua cultura aspectos como flexibilidade, tolerância ao erro e investimento de riscos.

Alguns pontos de desenvolvimento que podem favorecer a ambidestria organizacional na empresa:

  • Cultura: valores organizacionais que ultrapassem a exclusividade do desenvolvimento operacional, sendo capazes de também valorizar a inovação e criatividade nos processos de reconhecimento e promoções; 
  • Estruturas e Processos: união cotidiana entre o time de operação e inovação;
  • Governança e Liderança: o líder como exemplo de comportamento que a organização busca;
  • Mindset de aprendizagem: equilíbrio entre hard e soft skills.

Tais pontos de desenvolvimento evidenciam a definição de ambidestria organizacional em sua raiz. Ou seja, para sobreviver e prosperar com o tempo, as organizações precisam explorar competências existentesnovas. O problema é que esses dois imperativos são, individualmente, já muito arraigados em algumas culturas e, portanto, competem por recursos, exigem formas distintas de pensamento e requerem estruturas organizacionais diferentes. Fazer um torna mais difícil fazer o outro. A ambidestria é importante neste contexto justamente porque exige que os gestores resolvam esse paradoxo de alguma forma.

Nós tendemos a conceber o tempo de maneira linear e unidirecional, movendo-se do passado para o presente e para o futuro, com cada estrutura de tempo restrita a si mesmo. Nós nos lembramos de ontem, vivenciamos o hoje e antecipamos o amanhã. Mas o melhor planejamento de cenário abraça uma concepção decididamente não linear de tempo. Nesse modelo, o tempo gira em torno de si mesmo, em um ciclo de feedback em constante evolução entre o presente e o futuro. Trata-se de um loop.

Depois que começamos a entender o tempo como um loop, fica claro que pensar no futuro é um componente essencial para agir no presente. Visualizar cenários futuros, avaliando e medindo possibilidades, tende a fortalecer a capacidade de agir estrategicamente, mesmo diante de grandes incertezas. A tomada de decisão precisa ser pautada tanto em experiências anteriores quanto no futuro imaginado.

O Futuro do Trabalho 

Por muitos anos, as tecnologias de automação têm mudado a forma como trabalhamos, assumindo mais tarefas rotineiras e repetitivas para as quais foram projetadas. Essa tendência se intensificou no início da década passada como uma maneira de tentar contornar a devastadora crise financeira global de 2008. Isso tem trazido impactos significativos para o mundo do trabalho a nível global até hoje e por muito mais tempo.

Em 2020, o impacto da pandemia Covid-19 foi significativamente pior, "destruindo mais empregos em dois meses do que a Grande Recessão em dois anos", de acordo com o relatório do Fórum Econômico Mundial (WEF) sobre o futuro dos empregos, com o desemprego no Brasil atingindo uma taxa recorde de 14,6% no terceiro trimestre de 2020, a maior taxa já registrada. De acordo com a análise do Fundo Monetário Internacional (FMI), cerca de 97,3 milhões de indivíduos, 15% da força de trabalho, estão em alto risco de licença ou demissão no contexto atual em 35 países desenvolvidos ou emergentes.

O mundo do trabalho já estava mudando muito antes da pandemia Covid-19. A proliferação de novas tecnologias digitais, evolução demográfica e crescente preocupação social com a desigualdade e o meio ambiente, acompanhadas por novas leis e regulamentações, já estavam transformando a forma como o trabalho é feito, quem o faz e onde. Os eventos de 2020 apenas aceleraram e amplificaram essas mudanças estruturais.

Assim, com base nos avanços alcançados antes da pandemia, os líderes de negócios precisam agora traçar novos caminhos, mais do que apenas retornar à rotina anterior. E, considerando a variedade de experiências e sentidos vivenciados por cada trabalhador durante esse período, agir sem incorporar as opiniões da força de trabalho seria uma oportunidade perdida. Para trazer a voz da força de trabalho para o primeiro plano e aprender com seus pontos de vista, o European Workforce Survey¹ da Deloitte coletou as opiniões de mais de 10.000 trabalhadores em sete países europeus.

Considerando uma visão geral de como os funcionários viram sua vida profissional mudar nos últimos meses, cinco lições podem ser destacadas com essa pesquisa:

1. Durante a pandemia, muitos funcionários experimentaram não apenas o trabalho remoto, mas uma mudança radical para uma forma mais independente de trabalhar. As organizações precisam pensar em como fortalecer essa maior autonomia.

2. Confiança, tempo e rede de apoio (colegas de trabalho): os "fatores humanos" foram suportes mais importantes do que a tecnologia durante a pandemia. As organizações precisam considerar o humano e o tecnológico juntos.

3. Em muitos contextos e empresas, o trabalho remoto teve uma adesão muito positiva. Dois em cada três funcionários esperam trabalhar remotamente com mais frequência mesmo após o fim das atuais circunstâncias excepcionais. As organizações precisam, portanto, refletir sobre o papel do local de trabalho em seu modelo de negócios e articular explicitamente os benefícios que a sede física traz.

4. A maioria dos entrevistados considera a adaptabilidade como habilidade vital se quiserem ter sucesso no mercado de trabalho pós-Covid. As organizações precisam investir no desenvolvimento das capacidades de sua força de trabalho considerando que o trabalho não é estático; suas especificidades e demandas estão evoluindo assim como os fatores ambientais que exercem influência sobre os comportamentos.

5. Nem todos os trabalhadores experimentaram os efeitos da pandemia Covid-19 da mesma maneira. Nem as características demográficas tradicionais oferecem necessariamente um bom guia para tais generalizações. As organizações precisam, portanto, reconhecer a complexidade de sua força de trabalho e projetar políticas e intervenções com base em uma compreensão profunda dos atributos e necessidades específicos dos trabalhadores.

As mudanças vivenciadas pelos trabalhadores nos últimos meses englobam não somente o local de trabalho, mas o trabalho que fizeram e como o fizeram. Muitos afirmam que suas vidas profissionais mudaram significativamente com a pandemia, mas apenas 7% destes dizem que trabalhar remotamente foi o único tipo de mudança significativa que experimentaram. Ou seja, houveram mais mudanças significativas, além do trabalho em formato home office. Os funcionários em toda a Europa relatam que seus horários de trabalho se tornaram mais flexíveis e que tiveram maior autonomia na forma como realizam suas atividades. Isso foi uma realidade evidenciada não somente para aqueles que se viram obrigados a trabalhar remotamente, mas também para os que continuaram atuando em seus locais de trabalho comuns.

Durante a pandemia, portanto, muitos funcionários experimentaram não apenas uma mudança no local, mas uma profunda modificação da maneira como eles percebem sua capacidade de contribuir. À medida que as organizações caminham para a recuperação econômica e de produção, precisam pensar também em como alavancar e canalizar essa autonomia aumentada e adaptar seu estilo de liderança para monitorar e orientar as contribuições dos trabalhadores evitando o microgerenciamento.

Um elemento-chave para isso tem sido a confiança tanto dos líderes quanto da equipe e demais colegas de trabalho. A confiança é sempre fundamental para o funcionamento saudável da sociedade e dos relacionamentos, mas sua importância é mais facilmente apreciada em tempos de incerteza. Promover um ambiente de confiança no trabalho, no entanto, requer um esforço consciente dos líderes de negócios, especialmente quando os trabalhadores estão remotos.

Um estudo recente da Deloitte (2020), sugere que a baixa autonomia dos gerentes e o monitoramento muito de perto e frequente de seu trabalho são fatores que podem contribuir para a falta de confiança dos gerentes no trabalho remoto de seus liderados. Da mesma maneira, a autonomia dos cargos de liderança refletirá nas equipes e disseminará essa cultura de confiança de cima pra baixo. A delegação e a capacitação dos funcionários são, assim, essenciais para que os gerentes confiem e liderem suas equipes com mais eficácia.

Com uma força de trabalho mais dispersa, as organizações precisam reconsiderar como gerenciam o desempenho, aprendendo como conceituar, monitorar e avaliar a produção e os resultados com base no que é entregue. Aprender como gerenciar uma força de trabalho mais autônoma e menos centrada no local de trabalho é um grande novo desafio para as organizações. Isso envolverá, também, o abandono de antigos esquemas de remuneração e avaliação que ainda são muito baseados na presença física e horas trabalhadas. Não considerar o aumento da autonomia e flexibilidade dos trabalhadores na avaliação de desempenho restringiria o impacto positivo que arranjos de trabalho mais flexíveis podem ter.

No mesmo estudo, 60% dos entrevistados apontam a adaptação como uma das três principais capacidades que serão mais relevantes no mundo pós-pandemia. Esse momento pode ter sido para muitos trabalhadores um importante sinal de alerta, sinalizando não apenas o ritmo da mudança, mas também sua amplitude e a importância de estarmos preparados para ela.

A fim de se posicionarem de maneira estratégica, as empresas precisam capitalizar essa atitude positiva e dobrar seus compromissos para construir uma força de trabalho mais resiliente. Isso requer ir além do treinamento de trabalhadores em habilidades técnicas. As empresas devem se concentrar na criação de uma cultura organizacional que promova a capacidade de aprender, aplicar e adaptar novas habilidades.

Em conjunto com a tecnologia, as habilidades humanas terão um grande peso no futuro do trabalho que busca equilíbrio entre as recentes disrupções econômica causada pela Covid-19 e a crescente tendência à automação. O relatório do WEF destacou a necessidade de desenvolvimento de habilidades como autogestão e pensamento crítico para que o profissional possa se preparar para uma nova onda de empregos que podem tirar proveito tanto da automação quanto da criatividade e adaptabilidade humanas.

Junto com uma maior valorização da importância do bem-estar, autogestão e desenvolvimento pessoal, o cenário de empregos em constante mudança também coloca mais ênfase nas habilidades humanas que cada vez mais nos distinguem de algoritmos poderosos. À medida que os empregadores aceleram a digitalização e automatizam as tarefas repetitivas, as descobertas do WEF indicam que, em 2025, o tempo gasto em tarefas hoje feitas por humanos será igual ao tempo gasto em tarefas feitas por máquinas.

A automatização de tarefas rotineiras permite que uma empresa aumente a eficiência enquanto muda o foco para os aspectos mais valiosos de uma força de trabalho criativa, permitindo a criação de um campo inteiramente novo de empregos com base em nossas habilidades humanas. Embora a automação e a digitalização possam extinguir cerca de 85 milhões de empregos até 2025, cerca de 97 milhões de novas funções podem surgir mais bem adaptadas à nova divisão de trabalho entre humanos, máquinas e algoritmos.

O futuro do trabalho certamente será diferente desse modelo ao qual viemos nos acostumando há algum tempo, mas também será mais produtivo e aparentemente mais sensível às reais necessidades das pessoas. Talvez uma força de trabalho mais automatizada e digitalizada nos torne ainda mais humanos, afinal. Basta que direcionamos nosso olhar para essas necessidades de desenvolvimento de maneira cuidadosa, mas determinada.

Força de trabalho, significado, conexão 

A maneira como os colaboradores experienciam seu ambiente de trabalho é ditada pela soma de todas as interações que têm na empresa, desde a pré-seleção até depois de sua saída. Isso inclui desde marcos importantes e relacionamentos pessoais até o uso da tecnologia e o ambiente físico de trabalho. Todos os momentos individuais da experiência de um trabalhador desempenham um papel na maneira como ele se sente a respeito do propósito, marca e cultura de uma organização. Tais sentimentos afetam diretamente o engajamento, retenção, desempenho e desenvolvimento do colaborador em uma empresa.

Segundo a pesquisa Designing the Employee Experience to Improve Workplace Culture and Drive Performance, realizada pela Gallup (2020), um terço dos funcionários globais concorda plenamente com a seguinte declaração: "a missão e o propósito da minha organização me fazem sentir que meu trabalho é importante". Nas organizações em que essa premissa é observada na prática, foi observada uma redução de 51% no absenteísmo, uma queda de 64% nos incidentes de segurança e uma melhoria de 29% na qualidade do trabalho. Pensando nisso, melhorar a experiência do funcionário deve ser uma prioridade estratégica para toda organização.

Algo que já vinha sendo incorporado na rotina trabalhista de grandes e pequenas empresas há um tempo e que foi reafirmado com as crises enfrentadas no ano de 2020 é a noção de que as pessoas são motivadas nos níveis mais elevados quando podem conectar suas contribuições de trabalho a um propósito e missão maiores.

Considere, por exemplo, como os trabalhadores de algumas empresas encontraram significado e inspiração em seus empregos à medida que suas empresas aumentaram a produção de (ou, em alguns casos, começaram a desenvolver) desinfetantes e sanitizantes para ajudar a combater a disseminação da pandemia Covid-19. As pessoas desejam contribuir para suas organizações e sentem-se verdadeiramente bem em fazê-lo quando entendem de que maneira seus talentos, pontos fortes e contribuições singulares estão tendo um impacto em objetivos maiores.

Assim, à medida que o mundo do trabalho volta a se organizar melhor frente aos desafios globais, as organizações devem aproveitar esta oportunidade para refletir e se certificar de que estão criando conexões claras entre os trabalhos individuais, os objetivos da equipe e a missão da organização. Para fortalecer o vínculo entre pertencimento e desempenho organizacional, as organizações precisam fazer mais do que tratar seus trabalhadores de maneira justa e respeitosa. É preciso propiciar uma conexão mais profunda, traçando ligações visíveis sobre como as contribuições dos colaboradores estão causando um impacto na organização e sociedade como um todo.

Isso aponta também para o fato de que é mais importante entender o que os trabalhadores são capazes de fazer do que entender o que eles fizeram antes. Por meio desta crise, o mundo teve a oportunidade de vislumbrar a resiliência e adaptabilidade da força de trabalho à medida que os trabalhadores rapidamente assumiram novos papéis e até mesmo contribuíram para oportunidades em diferentes campos e setores. Muitas dessas realidades exigiram dos profissionais sua colocação em áreas e atividades antes nem cogitadas.

Por isso, é importante considerar como incentivar e oferecer oportunidades para que os trabalhadores continuem a crescer e se adaptar com base em seu potencial, e não apenas em suas habilidades ou certificações existentes. Agora não é o momento de recuar nos esforços de desenvolvimento da força de trabalho, mas sim intensificar os compromissos de construção de uma força de trabalho resiliente que possa se adaptar em face das mudanças constantes. 

De acordo com a Gallup (2020), desde 2000 até atualmente, a porcentagem de pessoas que se sentem “ativamente comprometidas” anualmente (ou seja, aquelas com as ideias mais inovadoras, que geram a maior parte dos novos clientes de uma empresa e nas quais brilha com mais força a energia empreendedora), gira em torno de menos de 30%. Outros 50% são formados de funcionários tidos como “descomprometidos”. Funcionários comprometidos encontram-se envolvidos emocionalmente com a organização e suas metas. Estão dispostos a pôr seu esforço a serviço dos objetivos da empresa com uma motivação que vai muito além do salário. Não trabalham apenas pela promoção, mas pelo propósito da empresa – propósito que tornaram seu.

A pesquisa Plug Back Into Work, Safely: Job Reattachment, Leader Safety Commitment, and Job Engagement in the COVID-19 Pandemic, apresentada na Harvard (2020), demonstrou que o engajamento e o desempenho da força de trabalho são maiores quando os funcionários se preparam mentalmente para o retorno ao trabalho e seus gerentes demonstram compromisso com a promoção da saúde e segurança no trabalho. É importante ressaltar que nenhum desses fatores é suficiente por si só. Tanto os funcionários quanto os gerentes têm papéis importantes a desempenhar quando se trata de garantir engajamento e produtividade dos funcionários. Isso evidencia a importância do trabalho em equipe (envolvendo equipes e gestão) objetivando resultados mais assertivos com cuidado e suporte.

Enquanto os momentos de crise podem levar a ações inovadoras e sem precedentes, a sustentabilidade dessas ações é por onde recuperação começará verdadeiramente. Esse caminho, como apontado pela Deloitte, deve ser pavimentado não apenas com boas intenções, mas com mudanças significativas. Em um mundo pós-Covid, propósito, potencial, perspectiva e possibilidade não são mais aspirações focadas no futuro, mas a realidade aqui e agora.

Organizações enfrentam a escolha entre retornar a um mundo pós-Covid que é simplesmente uma versão aprimorada de ontem ou construir uma versão sustentável de amanhã. O risco é muito mais do que ficar para trás, é a possibilidade de nunca recuperar o atraso.

leia mais

A sua relação consigo e com o outro pode ser a resposta.

 

Ambiente de trabalho

O crescimento das organizações e as movimentações econômicas dependem, necessariamente, dos milhões de trabalhadores no mundo. Mas, no ambiente profissional, tudo pode alterar o equilíbrio e impactar no resultado. Logo, colocar o negócio em uma rota de desenvolvimento contínuo se tornou questão de sobrevivência.

Nesse sentido, as empresas buscam mão de obra cada vez mais talentosa e qualificada. Afinal, a globalização acirrou a competitividade de mercado, gerando grandes mudanças desde o uso de novas tecnologias até os modelos de gestão de pessoas, processos, resultados, negócios e clientes.

Esse ambiente tem sido tão intenso e veloz que, segundo vários pesquisadores, haverá picos de ausência de profissionais qualificados a cada cinco anos em inúmeras economias globais. E, para cada novo pico, ocorrerá o declínio de muitas carreiras e profissões.

Diante deste cenário, o ideal é usar as transformações sofridas pela carreira como oportunidades para desenvolvê-la. Mas cabe reforçar que, nesse processo, todo cuidado é pouco no que diz respeito ao ego. Afinal, comportamentos em que prevaleça o uso indiscriminado dele podem representar uma armadilha – e não uma força. O mesmo vale para sua total ausência ou negligência.

O Ego

Para entender o ego do ponto de vista prático, é necessário refletir sobre dois fatores: autoconhecimento e competência social:

Autoconhecimento

É a base para a compreensão do “eu”: como se relaciona consigo e com o mundo. Nesse sentido, destacam-se alguns pontos:

  • Conhecimento de forças e fraquezas;
  • Conhecimento de suas capacidades técnicas e comportamentais; 
  • Campo de domínio de algumas competências;
  • Aprendizados reconhecidos como oportunidades;
  • Maturidade emocional.

Competência social

  • É a capacidade de se relacionar em grupo, pedindo e oferecendo apoio, ressignificando novas soluções e integrando mudanças ao ambiente de trabalho. Isso requer:
  • Empatia e autoconfiança;
  • Reconhecer a complexidade das relações;
  • Flexibilidade mental e emocional;
  • Proatividade de “fazer acontecer”.

Ao avaliar esses dois principais pontos, nota-se que eles caminham do “eu” para o “nós”. Se pensarmos em uma linha imaginária em que o “eu” é uma extremidade e o “nós” a outra, é possível fazer a seguinte reflexão: “Estou mais próximo de qual delas?”

É claro que a resposta depende de vários aspectos e pode mudar de acordo com as situações. Isso nos leva a uma nova ponderação:

Quais são os impactos das circunstâncias em mim e ao meu redor?

Se a conclusão vier acompanhada da sensação de que os dois lados crescem, a chance de estar no caminho certo é grande.

Lembre-se! É importante ser bem honesto nessas duas reflexões. Se necessário, consulte um profissional experiente em tais análises e busque o feedback de pessoas com as quais esteja envolvido. Vale salientar que a leitura equivocada desses pontos pode trazer vários desequilíbrios pessoais e profissionais.

O ego pode até nos ajudar na jornada da autoconfiança, mas a linha divisória entre ele e a arrogância é muito tênue. Os motivos podem ser inúmeros, tais como: mecanismo de defesa, imaturidade emocional, distorção da realidade no momento de justificar os erros e crenças pessoais brutalmente encaixadas no contexto organizacional.

Aliviando a pressão

Procurar ajuda e sinalizar fraquezas no ambiente de trabalho não deveria ser motivo de humilhação, constrangimento nem sinônimo de autoestima baixa. Buscar apoio revela comprometimento.

Por outro lado, a permanência em um estado de insegurança extrema pode levar ao adoecimento, pois o ego, por estar fragilizado, acaba se sujeitando a situações nocivas.

Fazer-se de forte o tempo inteiro também traz uma perspectiva muito reduzida, vez que leva à exaustão e, consequentemente, ao adoecimento.

Então qual é a melhor alternativa? Trabalhar de forma profissional em um clima de solidariedade, aliviando pressões emocionais e buscando soluções táticas ou estratégias para diminuir os impactos das adversidades.

Buscar recursos que possam auxiliar nessa jornada pode ser determinante para uma carreira em constante crescimento. Isso se deve a complexidade e nuances envolvidas no processo: o que você controla e o que não pode controlar.

Uma proposta...

O objetivo das dicas a seguir é contribuir para o uso mais equilibrado dessas forças interiores e exteriores para maior crescimento profissional:

A.  Analise comportamentos e pensamentos padrões;

B. Obtenha informações, contextos e estabeleça um foco de ação;

C. Considere, de verdade, a coerência da situação. Desarme e se arrisque para enxergar novas hipóteses;

D. Em seu ambiente de trabalho, descubra profissionais com os quais se identifique mais e confie neles para trabalhar algumas questões;

E  Perceba que é necessário se entregar a um processo de “pedir ou oferecer ajuda” e desfrute desse momento;

F.  Considere o que o outro diz, entendendo a perspectiva e o motivo que o faz agir desta ou daquela maneira (seja para você aprender ou ajudar).

Essa autoconsciência possibilitará ao “ego” agir em consonância com o todo, promovendo uma compreensão do outro durante o processo. Esta é uma realidade futuro/presente para crescimento de carreira, em que o espaço de desenvolvimento profissional é um quesito essencial.

Considere aprender um passo de cada vez. Não há necessidade de extrapolar ou encarar todos os itens ao mesmo tempo.  Assim como em uma maratona, é necessário considerar qual o percurso e o quão perto está da linha de chegada.

Ser resiliente e ponderar todo esse crescimento, buscando reconhecer pequenas vitórias e observando as nuances desse processo humano chamado ego, será determinante.

 

leia mais

1. O que não é trabalho

No livro “O que é trabalho” (1988), a escritora e educadora Suzana Albornoz descreve que trabalho pode significar a aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado objetivo ou indicar empenho. Mas o contexto pode ser muito mais amplo e desafiador, vez que compreender todas as implicações subjetivas do trabalho, em termos de representatividade, é algo complexo.

O que não é trabalho

I. Vaga de emprego;

II. Estar empregado;

III. Somente remuneração;

IV. Sinônimo de profissão.

E a lista pode ser ainda mais longa... O fato é que o trabalho nos distingue dos outros seres vivos e se diferencia por toda complexidade cognitiva, emocional, produtiva, de utilidade e de tantas formas confiáveis de eficiência. (Aprofunde mais um pouco com a diferença entre emprego e carreira)

Nesse contexto, você já parou para pensar no quanto o trabalho evoluiu e se reconfigurou ao longo dos anos, quantas profissões ainda vêm sendo reconhecidas e quantas pessoas se encontram marginalizadas por essa (não) estruturação? (Você já parou para pensar no impacto da automação no seu trabalho? Pode ser um bom momento.)

2. Valores do trabalho

Ter seus valores alinhados aos da organização auxilia no direcionamento para as estratégias; determina a persistência na execução das atividades; e também influencia a produtividade e o alcance de objetivos. Portanto, os valores do trabalho é um tema fundamental para as organizações atuais.

Em 2014, a A3 realizou uma pesquisa com o objetivo de traçar o perfil de valor do trabalho predominante em gestores de empresas goianas. A hierarquia dos valores do trabalho foi feita através da Escala de Valores Relativos ao Trabalho (EVT), padronizada por Porto e Tamayo, na qual os respondentes atribuíram uma nota aos valores de acordo com a importância que possuem. Confira o resultado!

Hierarquia de valores do trabalho de gestores em empresas goianas (por ordem de escolha)

1º- Realização no trabalho;

2º- Estabilidade;

3º- Relações sociais;

4º- Prestígio.

A realização no trabalho é o valor mais presente entre os gestores pesquisados. Tal resultado permite perceber que, nesta visão, as pessoas buscam, prioritariamente, realizar-se em seus ambientes de trabalho. Tais fatores podem contribuir para que as pessoas compreendam o significado do trabalho, o seu valor e as possibilidades de utilizarem, ao máximo, o potencial de suas habilidades. 

Em breve, teremos uma nova pesquisa com estes mesmos indicadores.

O que te motiva a trabalhar?

Essa foi a pergunta que nós convidamos os nossos seguidores das redes sociais a refletirem e responderem no Dia do Trabalho no ano de 2018. Os dados revelaram que os valores mais selecionados ao trabalho são:

  • Realização pessoal (sustento financeiro);
  • Relacionamento interpessoal (relações positivas);
  • Contribuição para a sociedade como um todo (inspirar pessoas).

(Confira todos os dados)

Claro que um dos objetivos comuns do trabalho é também pagar as contas; mas não podemos deixar de perceber o valor social que ele produz e motiva, o significado particular e especial para cada indivíduo e como base para planejar a carreira. ?

3. Propósito no trabalho

Ter um propósito claro para a vida é essencial principalmente nos dias atuais. Isso provavelmente impactará na sua relação com o trabalho, vez que ajuda a definir as suas estratégias alinhadas com ações a curto, médio e longo prazo.

À medida que você se conecta com suas forças e as transforma em processos evolutivos capazes de transpor mudanças e construir novas alternativas, compartilhando resultados objetivos e tangíveis, a sua relação com o trabalho ganha mais sentido e, consequentemente, se torna mais eficiente.

Para ampliar a reflexão sobre seu propósito no trabalho:

  • Quais são suas prioridades?
  • Como você pode monitorá-las?
  • Qual o desafio para si mesmo?

Para tanto, não procure respostas certas ou erradas - e sim aquelas que conversam com o resultado que pretende atingir. Persista e siga em frente, parando, analisando e realizando da forma que se aproxima, ao máximo, de seu bem-estar, da sua realização pessoal e profissional e, de preferência, que alinhe com sua empregabilidade.

4. Empregabilidade

Empregabilidade tem tudo a ver com trabalho. Ela está relacionada à sua capacidade de estar sempre (ou na maior parte do tempo) em condições de conseguir um emprego. Mas lembre-se: ser um profissional empregável não significa ser assalariado ou estável em uma empresa ou função.

A explicação pode ser simples, mas a execução nem tanto. Isso porque requer esforço e estado de vigília muito maiores do que estamos habituados de costume, envolvendo ainda fatores como competências, resultados e históricos.

Após fazer uma análise de seus últimos trabalhos ou experiências, tendo em vista seus objetivos, voltados para a profissão, remuneração ou qualidade de vida, responda às seguintes perguntas:

1- Tenho experiência suficiente?

2- Consegui desenvolver tanto que “sobro” em como estou?

3- Meus resultados falam por mim?

Essas e outras perguntas podem te ajudar a traçar o panorama da sua empregabilidade. Vale ressaltar que tudo o que possui (ou te falta) precisa ser levado em consideração para estar com a empregabilidade em consonância com os seus objetivos.

5. Você se Contrataria?

Há algum tempo, um programa de TV realizou um processo seletivo para uma empresa, em que seus participantes passavam por vários desafios individuais e em grupo. Eram colocados à prova em vários quesitos: currículo, apresentação pessoal, assim como competências, como trabalho em equipe, comunicação, tomada de decisão e liderança.

Habilidades técnicas e lógicas também eram avaliadas e, ao final, alguns dos participantes ganhavam o prêmio de serem contratados, remunerados e se tornarem propensos a desenvolverem uma carreira como executivos. No desfecho, era quase perceptível quem estaria mais apto.

Isso porque a jornada da carreira era comprimida, situações de pressão eram simuladas e todos os recursos internos e externos dos participantes eram vistos e vivenciados pelo telespectador. Tal programa, em um determinado momento, apresentava a seguinte pergunta: “Você se contrataria? Justifique”.

E você? Como responderia essa questão?

Conseguir um trabalho é fundamental, muitas vezes, uma condição para manter sua empregabilidade. No entanto, se almeja uma continuidade de crescimento profissional, será necessário ir além, planejar, estabelecer objetivos de curto e longo prazo, recuar e acelerar sempre que algo coloque sua empregabilidade em risco.

Curiosamente como ocorria aos participantes do programa, você pode também dizer “Não, eu não me contrataria” por estar diante de um excelente trabalho, ótima remuneração e desafios, mas que não conversa com a sua empregabilidade a longo prazo.

leia mais

Qualidade de vida no trabalho

Publicado em 21/10/2020

De acordo com a Organização Mundial de Saúde, qualidade de vida é “a percepção do indivíduo de sua inserção na vida, no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”. Trata-se de um completo bem-estar físico, social e emocional e não apenas da ausência de doenças. Por isso, não podemos ignorar as implicações que o ambiente de trabalho projeta na vida das pessoas. 

 

Além de ser a fonte primordial de sustento nas sociedades modernas, o trabalho é também o elemento mais importante da produção social. Todo trabalho exige uma certa quantidade de energia física e psíquica que, nesse processo, é chamada de força do trabalho.

 A busca pela qualidade de vida no trabalho tornou-se cada vez mais necessária, uma vez que é direito do colaborador exercer suas funções em locais que proporcionem satisfação e tragam motivação para cumprimento de suas atribuições. 

Um local de trabalho saudável é aquele em que trabalhadores e líderes colaboram para o processo de melhoria contínua a fim de proteger e promover a saúde, segurança e bem-estar de todos os colaboradores e a sustentabilidade do local de trabalho, considerando o seguinte: 

  • questões de saúde e segurança no ambiente físico de trabalho;
  • questões de saúde, segurança e bem-estar no ambiente psicossocial de trabalho, incluindo a organização do trabalho e a cultura do local de trabalho;
  • recursos de saúde pessoal no local de trabalho; e·
  • formas de participação na comunidade para melhorar a saúde dos trabalhadores, suas famílias e demais membros da comunidade.

Para muitos de nós, o trabalho é uma parte importante de nossas vidas. É onde gastamos muito do nosso tempo, obtemos nossa renda e, frequentemente, fazemos nossos amigos e mantemos a maior parte de nosso círculo social. Ter um emprego gratificante pode ser bom para sua saúde mental e bem-estar geral.

A saúde mental existe da mesma forma que a saúde física e também passa por oscilações a depender de determinados fatores como cuidados preventivos, investimento em esforços específicos, a presença ou ausência de agentes adoecedores, etc. Considerando quanto tempo passamos no trabalho, não é surpreendente que os ambientes de trabalho e a cultura afetem nosso bem-estar. Dados como os da Previdência Social são alarmantes: a cada ano mais de 200 mil trabalhadores se afastam de suas atividades devido a transtornos mentais.

Uma profusão de dados demonstra que, a longo prazo, as empresas que promovem e protegem a saúde dos trabalhadores estarão entre as mais bem-sucedidas e competitivas e também desfrutarão de melhores taxas de retenção de funcionários. Assim, é importante que os empregadores considerem a saúde do trabalhador como importante ativo para a empresa.

A adesão a tais princípios evita licenças médicas indevidas e invalidez, minimiza os custos médicos, bem como os custos associados à alta rotatividade, como treinamento e processos contínuos de recrutamento e seleção, e aumenta a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços a longo prazo.

É fato, portanto, que as organizações têm melhor desempenho quando os funcionários estão saudáveis, motivados e concentrados. Pesquisas mostram de forma consistente que quando os funcionários se sentem valorizados, apoiados e que seu trabalho é significativo, tendem a ter níveis mais elevados de bem-estar, maior comprometimento com os objetivos da organização e melhor desempenho. Estudos mostram que as organizações com níveis mais altos de engajamento dos funcionários se beneficiam de melhor produtividade, lucratividade e comprometimento da equipe.

Empregadores inteligentes sabem que as organizações são tão fortes quanto seus colaboradores, pois dependem de uma força de trabalho saudável e produtiva. Eles também sabem que as pessoas têm um desempenho melhor quando se sentem capazes de se dedicar ao trabalho, num nível inclusive emocional, e quando estão confiantes, motivadas e totalmente focadas em fazer isso. Boa saúde mental é a base disso. Gerenciando e apoiando positivamente o bem-estar mental dos funcionários, os empregadores podem garantir que a equipe atinja seu potencial - e isso permite que a empresa atinja o desempenho máximo.

A saúde, segurança e bem-estar dos trabalhadores são preocupações vitais para centenas de milhões de trabalhadores em todo o mundo. No entanto, o problema se estende além dos indivíduos e suas famílias. É de suma importância para a produtividade, competitividade e sustentabilidade das empresas, comunidades e economias nacionais e regionais que queiram garantir a rentabilidade e bons indicadores de forma geral.

 FONTES:

MENTAL HEALTH FOUNDATION. How to support mental health at work. 2020.

MENTAL HEALTH FOUNDATION. Introduction to mentally healthy workplaces. 2019.

SILVA, S. R.; NASCIMENTO, R. M. L. L. Qualidade de Vida no Trabalho. Repositório Institucional UniEVANGÉLICA, Anápolis - GO, 26 dez. 2019.

WORLD HEALTH ORGANIZATION. Healthy workplaces: a model for action. 2010.

leia mais

Você está feliz no trabalho?

Publicado em 22/10/2018

De acordo com uma pesquisa feita pelo International Stress Management no Brasil (Isma-BR), apenas 24% dos brasileiros se sentem realizados com sua vida profissional. A imensa maioria tem se arrastado todos os dias para o trabalho. Entre as mulheres, a porcentagem de infelizes é ainda maior, dada a quantidade de afazeres extras além do expediente.  

Esse cenário se torna ainda mais preocupante na crise econômica, pois reforça o estado de inércia de muitos profissionais. Mas o que dizer dos que estão felizes? Qual é o segredo deles? Ainda segundo o estudo feito pelo Isma-BR, os felizes têm a autoestima elevada, são confiantes, flexíveis e sabem o que querem.

Isso significa que é importante ser protagonista das próprias ações. Para estar à frente, é necessário ainda ter persistência, otimismo, foco e iniciativa. E isso tudo requer um esforço constante. Fácil? Nem um pouco, mas totalmente possível. É só uma questão de cultivar bons hábitos, tendo em vista que a felicidade estará contida em cada conquista.

Em primeiro lugar, não pare de estudar e se atualizar! Não deixe para fazer uma formação ou especialização ou curso de idioma somente quando a crise bater à porta. A esta altura, você já precisa estar preparado. Essa é uma ação de sobrevivência, a fim de manter sua empregabilidade.

Outro aprendizado importante é distinguir emprego de carreira. Um emprego é uma atividade que gera recursos para pagar as contas que vencem ao final de cada mês. Por isso, neste nível, a tomada de decisão pode se basear em um critério de curto prazo, como salário ou melhores condições de trabalho.

Já na carreira, a relação é bem diferente. Cada passo precisa ser cuidadosamente pensado e planejado. Como se trata de uma atuação no presente, mas com uma preparação para o futuro, em algumas situações, será necessário fazer mudanças, recuando, inclusive, para avançar com solidez em longo prazo.

A avaliação do currículo ou de perfil podem ser ferramentas relevantes neste momento. Analisar se fez tudo o que estava ao seu alcance para conseguir uma oportunidade ou se é hora de investir em outro caminho profissional é revelador. Porém, nada de decisões por impulso. Até porque muitas das insatisfações são momentâneas, causadas por cansaço ou até mesmo aborrecimentos pontuais. Se autodescobrir trará um sabor especial e o sucesso começa por aí.

A busca pela felicidade com uma nova recolocação no mercado de trabalho também apresenta desafios. Algumas pessoas enfrentam, por exemplo, dificuldades para encontrar uma oportunidade no mesmo segmento que atuava antes. Às vezes, a contratação se viabiliza em outro ramo de negócio, mas ainda no mesmo cargo. Nestes casos, o impacto na carreira é menor.

Mas pode ocorrer da oportunidade aparecer em outra área totalmente diferente. Nesta situação, o impacto na carreira pode ser maior e deve ser avaliado com bastante cautela. É claro que existem profissionais que fazem do limão uma limonada. Ou seja, aproveitam essas circunstâncias para ampliar network e investir em cursos na carreira de origem, deixando claro seu interesse em voltar para a área no momento certo.

Em todo caso, o mais importante é buscar a felicidade, pois tudo passa. Aproveitar o conhecimento adquirido em uma experiência, empresa ou através do convívio com outras pessoas, faz toda diferença. Em síntese, tudo se transformará em oportunidade e servirá para fortalecer a vida profissional.

Em 2014, a A3 Consultoria fez pesquisa com gestores de empresas goianas sobre hierarquia de valores do trabalho. O estudo constatou que o fator principal é a realização, pois, nela, estão contidos o prazer pelo que faz, satisfação pessoal e profissional, estimulação e independência de pensamento e ação, bem como a autonomia intelectual.

Isso demonstra que a felicidade tende a estar cada vez mais atrelada à realização profissional completa, que engloba segurança financeira e relações positivas. E, neste aspecto, os empregadores fazem a sua parte, buscando alternativas para o bem-estar, qualidade de vida da equipe e adotando o conceito que eleve o sentido do trabalho como um valor capaz de proporcionar felicidade.

E o colaborador pode (e deve) incentivar essa troca. Afinal de contas, a empresa é um organismo vivo: Se os colaboradores adoecem, ela também adoece. O cuidado mútuo é fundamental. É possível aumentar o nível de satisfação quando se tem um propósito comum entre empresa e colaboradores. Seja o agente transformador de uma mudança positiva!

Em suma, em vez de procurar os culpados pela infelicidade no trabalho, experimente mudar o foco e sinta a sensação de optar por ser feliz todos os dias – e não apenas aos finais de semana. Não desista de você e nem do que ama ser e fazer na vida. Se necessário, simplifique e ressignifique. Faça o melhor que puder com o que você tem. O futuro começa agora! Quer uma dica? Seja feliz.

Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócio e Inovação da A3 Consultoria

leia mais
Trabalho compartilhar