Existem assuntos que não aparecem na agenda das reuniões. Eles não constam no planejamento estratégico, não viram OKRs. Mas estão lá, presentes — ainda que silenciosos, constroem (ou corroem) as dinâmicas que movem – ou paralisam uma organização.

As emoções, por exemplo.

Elas não batem ponto, não preenchem relatórios e raramente são nomeadas nas apresentações. Mas seguem operando nos bastidores de quase tudo: na motivação das entregas, na forma como colaboramos, na maneira como lideramos e também… no que escolhemos silenciar.

 

Quando o invisível começa a pesar

O mal-estar emocional nas organizações não surge de uma única causa. Ele vai se formando nas relações do cotidiano: quando alguém se sente ignorado, quando um conflito é evitado, quando a injustiça é percebida, mas não dita. Ele se manifesta em olhares desviados, reuniões mornas, decisões que parecem arbitrárias e sorrisos que já não carregam presença.

E o mais curioso — e preocupante — é que esse mal-estar não é causado por “alguém” ou “a cultura da empresa”, como se fosse um ser autônomo. Ele é tecido a muitas mãos. Um reflexo conjunto, como um espelho embaçado entre sistemas e pessoas, líderes e equipes, indivíduos e estruturas.

É corresponsável. É coletivo.

 

Como esse mal-estar se expressa?

1. Engajamento em queda lenta e contínua – Profissionais com potencial vibrante operando no modo econômico, como se estivessem economizando a própria energia para se proteger.
2. Colaboração por obrigação – O trabalho em equipe vira uma peça ensaiada, seguir o script. Bonito no papel, mas sem a espontaneidade que faz a conexão acontecer de verdade.
3. Profissionalismo como disfarce de desconfiança – Um tipo de “frieza funcional” que mantém o tom cordial, mas bloqueia a autenticidade. Desligamentos silenciosos – Nem sempre se faz um pedido de demissão para deixar a empresa. Às vezes, a pessoa vai embora por dentro, mesmo que o crachá siga no peito.

 

Mas afinal, o que sustenta esse mal-estar?

Emoções não resolvidas criam raízes no invisível. Aquelas frustrações que não encontram espaço para serem ditas viram mágoas difusas, ressentimentos reciclados, narrativas silenciosas que atravessam reuniões, decisões e relações.

E quando isso se repete sem espaço de elaboração, se instala na cultura. Cultura essa que, vale dizer, não é o que está escrito no onboarding ou estampado no mural. Cultura é o que acontece quando ninguém está olhando. É o que se repete — inclusive os silêncios.

Nesse ponto, é preciso lembrar: toda organização é feita de gente. E onde há gente, há emoção. Fingir que isso não existe é abrir mão de compreender a verdadeira engrenagem que move (ou trava) os resultados.

 

O que fazer então? Como lidar e transformar com essas emoções no contexto corporativo?

1. Criar espaços reais de escuta – Não basta abrir um formulário. É preciso abrir espaço. Escuta genuína é aquela que acolhe a fala sem precisar concordar com ela — e que trata a emoção como dado relevante para decisão.
2. Formar lideranças emocionalmente disponíveis – Liderar também é ter coragem de lidar com o que é humano. A maturidade emocional não se ensina com PowerPoint, mas com vivência, repertório e presença.
3. Revisar critérios de reconhecimento e justiça – Nada desgasta mais do que se esforçar e perceber que mérito e decisão não caminham juntos. Justiças mal explicadas viram narrativas difíceis de apagar.
4. Cuidar da cultura como se cuida de um jardim – É um organismo vivo. Exige atenção constante, poda de excessos, nutrição de boas práticas, e coragem para remover o que adoece — mesmo que pareça pequeno.

 

Colocar gente na agenda

O maior inimigo não é o conflito. É o silêncio que o envolve. Aquilo que não é dito, mas que continua presente, dia após dia, moldando a cultura no subterrâneo das relações.

Se importar com esse tema não é um ato emocional demais. É um ato de responsabilidade.

Executivos, líderes, times: estamos todos implicados. E reconhecer isso já é um passo — talvez o mais importante — para transformar as dores veladas em potência coletiva.

Porque no fim, cuidar da saúde emocional da organização é, também, cuidar da sua capacidade de evoluir.

 

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