O feedback no ambiente organizacional pode nos levar do céu ao inferno em dois segundos, dependendo de como e de quem o faz, assim como de quem o recebe, em qual contexto e do estado emocional naquele momento. O fato é que o feedback deve ser construtivo para os dois lados dessa excelente ferramenta de desenvolvimento, pois é capaz de contribuir (e muito) para o sucesso de ambos. Então vamos considerar que a intenção de todos é construir o melhor mecanismo.

É bem comum as emoções ganharem um “tempero” extra quando a relação está ligada ao feedback no ambiente de trabalho, o que pode te levar a ter desde os sentimentos mais positivos até os mais confusos.

Isto porque nossas reações e comportamentos dizem muito sobre como estamos nos sentindo em relação ao trabalho. Por exemplo: se sua função ou líder exige a execução de tarefas que não te agradam, você pode, com o tempo, perder o ritmo e o interesse em buscar melhores formas de fazê-las. Ou seja, ligar o “piloto automático” sem qualquer tipo de entusiasmo.

Essa falta de satisfação pode levar seu líder a considerar que está “desmotivado”, o que tende a representar uma ameaça para o seu crescimento na carreira, para a equipe como um todo e para o negócio em si.

Então, a solução é deixar de fazer? Só se vivêssemos em um mundo ideal e particular a nós. A possível melhor opção é entrar em acordo quanto às entregas que trazem bom ânimo e entusiasmo para alternar com as rotinas que gostamos menos, mas que precisam ser feitas, e o feedback é um caminho objetivo para isso!

O que é feedback?

O feedback é um recurso da comunicação utilizado pelas organizações para estabelecer um alinhamento entre expectativas e desempenho com o objetivo de atingir os resultados esperados ao negócio, bem como o desenvolvimento de equipes ou pessoas.

Assim, a relação vai de um ponto ao outro, em diversas direções, conforme a meta que se espera alcançar. Todos podem sair ganhando, vez que esse instrumento pode levar o negócio e as pessoas a patamares cada vez mais claros, objetivos e de constante aprendizado.

O feedback na prática

 

A. O que considerar para dar um bom feedback

1. Tenha clareza do objetivo do feedback;

2. Planeje e informe sobre o feedback com antecedência;

3. Escolha um local adequado e reservado com o mínimo de interrupções;

4. Estabeleça um tempo médio de até 1 hora e meia e comunique isso para quem irá receber;

5. Compreenda o contexto no qual o indivíduo está inserido naquele momento, seus pensamentos e sentimentos;

6. Relate, objetivamente, quais tópicos serão abordados naquela comunicação e, caso a pessoa queira acrescentar algo, reserve espaço para isso;

7. Tratando item a item, estabeleça claramente o contexto em que as situações ocorreram, os comportamentos apresentados e os fatos transcorridos. Deixe de lado a sua opinião e busque tratar o fato em si e o comportamento esperado;

8. Ninguém pode ser tão ruim que não tenha alguma qualidade a ser destacada. Ressalte isto antes de disparar as informações “negativas” ou os pontos que precisam ser desenvolvidos;

9. Ao final, pergunte se a pessoa deseja acrescentar algo, se ficou claro e estabeleça um plano para que o que foi dito seja tratado com ações a serem desenvolvidas em prazos determinados.

B. O que considerar para receber um feedback

1. Tenha clareza das ações positivas que terá ao final do feedback;

2. Solicite um encontro em local que te deixa seguro para repassar as informações;

3. Antes do feedback, avalie, trazendo ao máximo para sua consciência, o que pode dar certo e errado com suas emoções durante o processo;

4. Ao se preparar para o momento e durante o processo, procure ter uma escuta ativa e positiva ao que está sendo dito;

5. Considere sempre como uma oportunidade de desenvolvimento, mesmo que, ante a um feedback injusto e claramente equivocado, diga a si mesmo: “isto está errado, não quero fazer, essa situação não corresponde à verdade, e espero não agir como esta pessoa”;

6. Diferencie comportamentos de sentimentos. Os comportamentos são fatos concretos. Mesmo que fujam da sua intenção ou vontade, eles ocorreram;

7. Quando tiver clareza sobre quais ações precisam ser realizadas para que um objetivo de desenvolvimento seja alcançado, busque suas melhores forças, valores e sentimentos para se colocar em uma atitude positiva para atingi-lo de forma saudável tanto emocionalmente como mentalmente.

C. O que considerar para acompanhar um feedback

1. Como posso ajudar quem recebe um feedback?

Para ter uma mente saudável e aprender a lidar com as emoções, é fundamental olhar para os que estão à nossa volta, ter senso de equipe, solidariedade e compaixão. Isto traz inúmeros benefícios e ajuda a ampliar os horizontes.

Perceba! Não se trata de ser permissivo nem de camaradagem. Muito menos de conivência ou de “colocar lenha na fogueira” ou de realizar a qualquer custo/preço. A questão aqui é apoiar o outro para que ele possa se equilibrar, contribuindo para que ele atinja seu objetivo de forma madura e sustentável. Vale lembrar que a forma como se relaciona com o outro diz muito sobre você e suas emoções.

O aspecto emocional do feedback

Emoções podem ser fontes poderosas para construir ou destruir uma relação de feedback. Elas podem alavancar indivíduos, se canalizadas de forma correta, ou deixar marcas significativas, podendo, inclusive, definir a continuidade ou não de carreiras. Saiba como gerenciar as suas emoções pode ser uma estratégia para a sua saúde mental e carreira!

Certa vez, ao realizar uma entrevista com um candidato, me dei conta de que se tratava de um profissional de alta performance, muito acima da média. Enquanto ele apresentava seus cases de sucesso, os quais demonstrara coerência na tomada de decisões, liderança impecável e experiências muito solidificadas, eu pensava em como gostaria de trabalhar com alguém assim.

Entretanto, em um dado momento, ele relatou que estava saindo de uma empresa, na qual trabalhou por muitos anos, em função de um feedback recebido de seu líder. Ao narrar o episódio, todas as suas emoções de raiva eclodiram e, em um estado de fúria, frisou: “vou sair e provar para ele que consigo, que não sou o que ele descreveu”. E tudo o que apontava como sendo seus planos serviriam, na verdade, para provar sua capacidade para o outro. Ou seja, não se tratavam de planos de carreira.

Provavelmente levará um tempo para que sua maturidade profissional estabeleça a riqueza de se fazer algo para si e, como consequência, quem sabe, no máximo, inspirar alguém a encontrar seu próprio caminho. O autoconhecimento de suas forças, habilidades e resultados passaram despercebidos ao profissional, que se atentou apenas ao que ainda não tinha desenvolvido.

Detalhe: Para ele, só seria possível se desenvolver fora daquele contexto profissional, quando, na realidade, provavelmente, suas chances e sua capacidade naquele ambiente poderiam ser até mais rápidas. Suas emoções o paralisaram, porque não interessava onde nem o que fazer, mas a quem ele pretendia atingir.Se somos responsáveis por nossa carreira, por que com as emoções seria diferente?

A busca por autoconhecimento é uma prática milenar, feita de várias formas, que vai desde um processo neuronal até o de autoajuda. E todos são importantes, desde que faça sentido, promova descobertas e proporcione se conhecer o suficiente para deixá-lo o mais consciente de si, responsável por suas escolhas e, sobretudo, te traga bem-estar.

Dessa forma, o feedback pode te proporcionar, no ambiente de trabalho, uma fonte para sua busca por autoconhecimento. Perceba, uma fonte, não a única. Então não saia por aí vivendo e sobrevivendo à base de feedbacks, pois, isto, além de impraticável, pode ser uma espécie de fuga, atribuindo ao outro o que compete fazer para si mesmo.

O autoconhecimento promove e contribui para a flexibilidade emocional. Ele também pode te auxiliar no momento de receber ou oferecer feedback, e ainda na hora de ser um ótimo ombro amigo!